2019년 6호 [판례]만근일 초과 근로는 휴일근로일까?
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작성자 관리자 조회 582회 작성일 19-11-13 15:23본문
가. 원고 68명은 OO교통 및 △△교통 소속 버스기사 A씨 등으로 구성된 근로자들이다.
나. 피고 OO교통 및 △△교통(이하 ‘피고 회사들’이라고 함)은 그 소속 근로자인 운전기사에게 승객 친절 행위를 촉진한다는 명목으로 격려금을 도입하고, 근무일수에 비례한 금액을 매월 ‘인사비’ 등 명목으로 지급했다. 피고 회사들이 인사비를 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위해 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 지급했고, 인사 불이행이나 불친절 행위에 따른 징계·사면 규정이 있지만 인사비를 미지급한 사례는 단 한 번도 없었다.
다. 원고들은 이와 같은 ‘인사비’도 통상임금에 해당하므로 이를 통상임금에서 제외하고 산정하여 지급한 과거 임금액과의 차액을 지급하여야 한다고 주장했다.
라. 위 피고 회사들은 월간 근무일수를 15일로 정하고 매 근무일마다 15시간씩 근로하도록 하고 월간 근로일수를 초과해 근무하는 날에는 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급하여 왔다.
마. 위 버스회사 운전기사들인 원고들은 업무 특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했으며 “정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 ‘휴일근로’에 해당하므로 만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 ‘연장근로’임과 동시에 ‘휴일근로’이고 따라서 7시간에 대하여는 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다”고 주장했다.
바. 원심인 부산고등법원은 “위 ‘인사비’는 친절행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고, 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금”이라며 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 차액청구를 기각하였으며, 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 9시간에 대하여 지급되는 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구하는 원고들의 청구도 기각하였다.
이에 원고들이 불복하여 대법원에 상고하였다.
가. 통상임금의 개념적 징표로서 ‘고정성’을 갖추었는지 판단하는 기준 및 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한 사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부
나. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준
다. 여객자동차운수업을 영위하는 OO교통 등에서 운전기사로 근무한 A씨 등이 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하는 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여야 하는지 여부
1) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한 사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다.
2) 근원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고들은 버스운전근로자들의 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위한 격려금을 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등의 명목으로 지급한 사실, 피고들은 인사 불이행, 불친절 행위 등 친절서비스의 평가 항목을 정해놓고 적발 횟수에 따라 인사비의 지급 중단, CCTV 가동, 해임 등의 징계를 할 수 있는 규정과 사면에 관한 규정을 두고 있는 사실, 실제로 피고들의 평가나 적발로 인해 근로자들에게 인사비가 미지급된 사례는 없는 사실을 알 수 있다.
이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 인사비는 해당 근로자의 친절서비스 불이행 등 개인적인 특수성을 고려하여 징계로서 그 지급이 제한되는 것에 불과할 뿐, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근무실적이나 성과 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 해당 일의 근로의 대가로 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.
3) 그런데도 원심은, 인사비가 친절 행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 이외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금이라는 등 그 판시와 같은 이유를 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.
나. 만근초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여야 하는지 여부1) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
그리고 위 각 급여조견표의 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있다. (나) 피고 △△교통 주식회사의 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하고 있다. (다) 실제로 원고들은 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔다. (라) 이러한 휴일수당을 각 급여조견표와 급여명세서의 위 기재에도 불구하고 연장근로에 따른 가산수당을 정한 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 확인되지 않는다. (마) 한편 피고들은 설날, 추석 등 명시적으로 유급휴일로 정한 날의 근로에 대해서도 이러한 휴일수당과 동일하게 1일 8시간에 대해서만 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여 왔다.
2) 이러한 사정들을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다.그런데도 이와 달리 원심은 만근 초과 근로일을 휴일로 하기로 하는 원고들과 피고들 사이의 약정이 있었다고 보기 어렵고, 급여조견표상 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간에 대하여 지급되는 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 등의 이유로, 만근 초과 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구하는 원고들의 청구를 배척하였다. 이러한 원심판결에는 근로기준법상의 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
가. 통상임금의 요소 중 하나인 ‘고정성’에 대하여 대법원은 “임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다”고 하고 있습니다. 즉, 소정근로만 제공하면 그 사실 자체로 향후 추가적인 조건 없이 무조건 지급되는 것으로 볼 수 있는 임금만이 통상임금이라는 것입니다. 이와 관련하여 휴직자나 복직자에게는 지급하지 않는다거나 징계를 받게 되면 지급하지 않는다는 등의 규정이 있는 경우 이것이 고정성을 방해하는 ‘추가적인 조건’에 해당하는가에 대한 다툼이 있어 왔습니다(쉽게 말하면 사용자의 입장에서 “근로자가 오늘 근로를 제공하더라도 향후 휴직하거나 징계를 받게 되면 인사비는 지급되지 않으니 이는 소정근로를 제공할 당시 지급이 확정된 임금으로 보기 어렵다”고 말할 수 있다는 것입니다).
대상판결은 이러한 다툼에 대하여 “휴직자나 복직자, 징계대상자 등에 대하여 지급을 제한하도록 하고 있더라도 이러한 사유는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하”여 고정성이 인정된다고 함으로써 고정성의 개념을 보다 명확히 하였다는 점에 의의가 있습니다.
나. 한편, 우리 연맹 산하 지부의 경우 임금협정 시 소위 ‘만근일’을 정하고 이를 월간 소정근로일로 하는 것이 보편화 되다시피 할 정도로 만연해 있습니다. 이에 따라 만근일을 초과하여 근로하는 것이 휴일근로에 해당하는 것이어서 휴일수당을 지급받아야 하는 것이 아닌가에 대한 의문이 있어 왔습니다.대상판결은 만근일 초과근로에 대하여 휴일수당을 지급하여야 한다는 취지의 판시입니다. 다만, 만근일 초과근로의 경우 무조건 휴일근로라고 획일적으로 단정 지을 수 있는 것은 아니고 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 대상판결이 설시한 제반 조건에 비추어 휴일근로라고 볼 수 있는지 여부를 판단하여야 할 것임도 유의해야 하겠습니다.
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