전국자동차노동조합연맹

(2) 구 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 상세한 이유는 다음과 같다.

(가) 근로기준법 시행령 제30조는 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에 대해서만 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있다. 이 조항의 ‘1주’에 휴일이 포함되지 않음은 당연하다. 그런데 실무상 기준근로시간을 소정근로시간으로 정하는 것이 보통이므로, 결국 1주간 기준근로시간을 채운 경우에만 유급휴일이 부여된다고 볼 수 있다. 그렇다면 1주간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주’가 반드시 휴일을 포함한 7일을 의미한다고 단정할 것은 아니다.
오히려 구 근로기준법 제55조와 제56조는 유급의 주휴일을 보장하고, 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있다. 근로제공의무가 없는 휴일에 근무하는 것은 연장근로와 유사한 점이 있는데도 휴일근로를 연장근로와 별도로 규율하고 있는 것이다. 이와 같은 관련 규정의 내용과 규율방식에 비추어 볼 때, 구 근로기준법 제50조 제1항과 제53조 제1항에서 정한 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해된다. (나) 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법 정책의 영역에 속하는 문제이다. 따라서 이에 관한 법해석을 할 때에는 입법자의 의사를 최대한 존중하여 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 하여야 한다. 그런데 근로기준법의 제정 및 개정 경위를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것임이 분명해 보인다.
① 1953년 제정 근로기준법에 의하면, 당시 1주간 기준근로시간 한도가 48시간이었으므로 1일 8시간씩 6일의 소정근로일을 개근한 경우 주휴일에 근로하게 되면 당연히 기준근로시간 한도를 초과하게 된다. 그런데도 제정 근로기준법은 유급의 주휴일을 보장하는 것에 그치고 주휴일의 근로에 대해 연장근로에 따른 가산수당 지급의 대상으로 규정하지 않았으며, 휴일근로에 따른 가산임금도 인정하지 않았다. 이는 주휴일에 이루어지는 근로는 1주간 기준근로시간 한도인 48시간을 초과하는 상황에서 행해져도 이를 유급의 휴일근로로 인정할 뿐 연장근로로는 보지 않겠다는 입법자의 의사가 있었음을 명확히 드러낸다.
② 개정 근로기준법 역시 구 근로기준법 해석상 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함되지 않는 것임을 당연히 전제하고 있다.
즉, 개정 근로기준법은 제2조 제1항 제7호에서 “‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다”라는 정의 규정을 추가하면서, 부칙 제1조 제2항을 두어 사업장 규모별로 정의 규정의 시행시기를 달리 정하였다. 또한 개정 근로기준법 제53조 제3항, 부칙 제1조 제3항, 제2조는 30인 미만 사업장에 대하여 한시적(2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지)으로 주당 8시간까지 특별연장근로를 허용하고 있다.
이러한 개정 근로기준법은, 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하여 제2조 제1항 제7호로 정의 규정을 추가함으로써 향후에는 휴일근로시간도 위 각 근로시간에 포함시키되, 개정 법률이 즉시 시행되는 경우 1주간 최대 근로시간이 52시간(1주간 기준근로시간 40시간 + 1주간 연장근로시간 12시간)으로 대폭 감소하게 됨에 따라 발생할 사회·경제적 혼란을 방지하기 위하여 사업장 규모별로 시행시기를 달리 정하고 한시적 특별연장근로까지 허용한 것으로 이해된다. (다) 다음과 같은 사정들을 고려하면, 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들 사이에서 일종의 사회생활 규범으로 자리 잡았다고 평가할 수 있고, 이는 구 근로기준법상 관련 규정을 해석함에 있어서 중요하게 고려하여야 한다. 이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다.
① 고용노동부는 오랜 기간 동안 일관되게 휴일근로시간이 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 해석하고 이를 산업 현장에 적용하여 왔다. 노사 간에도 고용노동부 행정해석에 기초하여 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않는다는 전제에서 휴일근로로 인해 1주간연장근로 한도가 초과되었다는 등의 별다른 이의제기 없이 오랜 기간 휴일근로가 이루어져왔다.
② 근로기준법에 휴일근로에 따른 가산임금 규정이 도입된 1960년대 이후 이 사건 소송이 제기될 무렵까지 반세기가 넘는 기간 동안 휴일근로가 연장근로에 포함됨을 전제로 한 근로자 측의 명시적인 소 제기 등 청구도 없었다. 그리고 초과근로에 대한 가산수당의 미지급은 형사처벌의 대상이 되는데도 사용자가 휴일근로에 대하여 연장근로에 따른 가산수당을 지급하지 않았다는 이유로 형사고소를 당하거나 기소되어 형사처벌을 받은 예도 찾아보기 어렵다. (라) 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.
① 구 근로기준법에서 규정하는 ‘1주’가 휴일을 포함한다고 해석할 경우, 개정 근로기준법에서 부칙 조항을 통하여 사업장 규모별로 각각 정한 ‘1주’의 정의에 관한 신설 조항의 시행시기가 미처 도래하기도 전에 사업장 규모와 상관없이 일률적으로 1주간 최대 근로시간을 52시간으로 적용하는 법률효과가 곧바로 나타나게 되어 개정 근로기준법의 부칙 조항은 그 의미를 상실하게 된다.
② 나아가 그와 같은 해석을 일관할 경우 30인 미만 사업장에서는 2021. 7. 1. 전까지는 1주 최대 52시간까지만 근로가 가능하다가 오히려 2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지는 한시적으로 1주 최대 60시간까지 근로가 가능해지는 이해하기 어려운 상황에 이르게 된다.