발  간  사

이 책은 최근 『노동조합 및 노동관계조정법』개정으로 종전의 직권중재 제도를 대체한 필수유지업무제도 도입, 제3자 지원신고제 폐지, 사적조정제도 활성화 및 노조설립 업무의 시 ․ 군 ․ 구 이양 등 제도개선 사항을 반영함은 물론 그간 변경된 행정해석과 관련 지침 및 법원의 판례 등을 두루 감안하여 이를 종합한 업무처리 매뉴얼입니다.

특히, 2000년에 발간된 『노동쟁의조정 업무편람』, 2002년에 간행된 『노동조합 업무편람』을 이번에 한 권으로 엮어 집대성함으로써 지방노동관서와 기초지방자치단체를 포함한 전국의 일선 행정기관에서 집단적 노사관계 업무를 수행하면서 겪는 실무자의 애로사항을 해소하고자 하였습니다.

따라서 업무를 처리함에 있어서 담당자들이 전문성을 바탕으로 정확한 판단을 통하여 사안이 같을 경우에는 지역에 따라 달리 처리되는 사례가 없도록 전국적 통일성을 갖추면서 정책 제도개선의 취지가 현장에서 충분히 구현되는데 도움이 되기를 기대합니다.

아무쪼록 이 책의 발간을 계기로 일선의 행정가는 물론 산업현장의 노사 관계자에게도 올바른 길잡이로 활용되고, 아직 남아있는 일부 불합리한 노사관행의 개선과 노사관계 선진화를 앞당기는데도 일조할 수 있기를 바랍니다.

2008. 6

노사협력정책국장   이  채  필

목     차

ⅱ _ 목  차

목  차 _ ⅰ

◉ 제1편 노동조합 설립 및 운영

제1장 노동조합 설립신고

Ⅰ. 노동조합 설립신고	4

1. 설립신고서 작성	4

2. 설립신고서 관할 행정관청	6

Ⅱ. 설립신고서 검토	11

1. 기본원칙	11

2. 설립신고서 및 규약 심사	11

Ⅲ. 설립신고증 교부	15

1. 처리기한	15

2. 설립신고증 교부	15

3. 설립신고증 교부 후의 행정처리	16

Ⅳ. 보완요구	17

1. 설립신고증 교부 전 보완요구	17

2. 설립신고증 교부 후 시정요구	18

Ⅴ. 반  려	19

1. 반려사유	19

2. 반려절차	24

Ⅵ. 노동조합 설립 관련사항 처리	27

1. 설립신고서가 2이상 접수된 경우	27

2. 지부 ․ 분회 등의 설립신고서 처리	27

3. 노동조합의 설립시기	28

4. 설립신고증의 재교부	28

5. 적법하게 설립된 노동조합의 법적 효력	28

Ⅶ. 노동조합 설립과 관련한 행정지도	30

1. 노동조합의 설립	30

2. 노조설립 가능 근로자의 범위	30

3. 노동조합의 조직형태	33

제2장 노동조합 변경

Ⅰ. 변경신고서 작성 및 신고	37

1. 작성방법	37

2. 변경신고 대상 및 사유	37

3. 첨부서류	38

4. 변경신고 절차	38

Ⅱ. 변경신고서의 처리	40

1. 심  사	40

2. 처  리	40

Ⅲ. 노동조합현황 정기통보	42

1. 정기통보 대상	42

2. 방법 및 절차	42

3. 행정처리	42

Ⅳ. 노동조합 조직형태 변경	43

1. 의  의	43

2. 유형(예시)	43

3. 절  차	44

4. 법적 효력	44

5. 행정처리	46

제3장 노동조합의 운영관리

ⅳ _ 목  차

목  차 _ ⅲ

Ⅰ. 운영상황의 공개	47

1. 노동조합의 서류비치	47

2. 회계감사 및 운영상황 공개	48

Ⅱ. 총회 및 대위원회 운영	50

1. 총  회	50

2. 대의원회	56

3. 총회와 대의원회의 관계	58

Ⅲ. 노동조합 임원의 선출 등	59

1. 노동조합의 임원	59

2. 임원의 선출	59

3. 임원의 임기	61

4. 임원의 해임	62

5. 노조전임자	62

Ⅳ. 노동조합 운영비용(재정)	65

Ⅴ. 조합원의 권리․의무	66

1. 조합원의 권리	66

2. 조합원의 의무	67

Ⅵ. 노동조합의 내부(자율)통제	68

제4장 회의소집권자 지명

Ⅰ. 노동조합 대표자의 회의소집 기피․해태의 경우	71

1. 요  건	71

2. 소집권자 지명요구서 검토	72

3. 노동위원회 의결요청	72

4. 소집권자 지명	73

Ⅱ. 회의소집권자가 없는 경우	74

1. 요  건	74

2. 소집권자 지명요구서 검토	74

3. 소집권자 지명	75

Ⅲ. 소집권자 지명요구와 관련한 행정지도	76

제5장 규약 및 결의처분 시정명령

Ⅰ. 규약의 성립	78

1. 제정 및 변경절차	78

2. 규약의 기재사항	78

Ⅱ. 규약의 시정명령	79

1. 요  건	79

2. 시정명령 절차	79

Ⅲ. 결의처분의 시정명령	80

1. 요  건	80

2. 노동위원회 의결요청	81

3. 시정명령	81

Ⅳ. 시정명령의 이행확보	83

1. 노동조합의 이행	83

2. 불응시 처리방법	83

제6장 자료제출 요구

Ⅰ. 사유 및 절차	86

1. 사  유	86

2. 절  차	86

Ⅱ. 처리 및 지도	87

1. 결산결과와 운영상황 관련 서류 및 검토사항	87

2. 지  도	88

제7장 노동조합 해산

ⅵ _ 목  차

목  차 _ ⅴ

Ⅰ. 해산신고서 처리	90

1. 해산사유	90

2. 해산신고서 작성	90

3. 해산신고 절차	91

4. 행정처리	92

Ⅱ. 직권해산 처리	93

1. 대  상	93

2. 사  유	93

3. 절  차	94

4. 해산시기	94

Ⅲ. 노동조합 해산과 관련한 행정처리 참고사항	95

1. 조합원이 없고 사업체의 실체가 없는 경우의 처리	95

2. 해산사유 발생이후 조합활동 재개시 업무 처리	95

◉ 제2편 단체교섭 및 단체협약

제1장 단체교섭

Ⅰ. 단체교섭의 의의와 보호	99

Ⅱ. 단체교섭의 주체	100

1. 교섭의 당사자	100

2. 교섭의 담당자	101

Ⅲ. 단체교섭의 권한 위임	103

Ⅳ. 단체교섭의 방법	105

Ⅴ. 단체교섭의 대상	106

1. 개  요	106

2. 교섭사항의 구분	107

3. 인사 ․ 경영에 관한 사항	108

4. 사용자의 편의제공	113

5. 유니온숍 협정	116

제2장 단체협약

Ⅰ. 단체협약의 의의	119

Ⅱ. 단체협약의 체결	120

1. 서면 작성	120

2. 서명 또는 날인	120

3. 단체협약의 신고	121

4. 단체협약 체결권의 제한	122

Ⅲ. 단체협약의 효력	123

1. 단체협약의 내용	123

2. 단체협약의 효력 확장	125

3. 기업 및 노동조합 변동과 단체협약의 효력	129

4. 유리조건의 적용과 단체협약	132

Ⅳ. 단체협약의 종료	133

1. 종료사유	133

2. 자동연장협정과 자동갱신협정	134

3. 단체협약 소멸후의 근로조건	135

Ⅴ. 단체협약의 해석	136

Ⅵ. 단체협약의 위반	137

1. 적용대상	137

2. 항목별 설명	137

제3장 단체협약 시정명령

Ⅰ. 요  건	140

Ⅱ. 시정명령 절차	140

Ⅲ. 시정명령의 이행확보	141

◉ 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정

제1장 노동쟁의

ⅷ _ 목  차

목  차 _ ⅶ

Ⅰ. 노동쟁의의 개념	145

1. 개념 정립의 의의	145

2. 노동쟁의의 의의	146

3. 노동쟁의와 쟁의행위 ․ 단체행동의 구별	147

Ⅱ. 노동쟁의의 판단	149

1. 노동쟁의의 주체	149

2. 노동쟁의의 대상	149

3. 주장의 불일치(분쟁상태)	150

제2장 쟁의행위

Ⅰ. 쟁의행위의 개념․유형	153

1. 쟁의행위의 개념	153

2. 쟁의행위의 구성요건	153

3. 쟁의행위의 유형	157

Ⅱ. 쟁의행위의 정당성	160

1. 쟁의행위 정당성의 의의	160

2. 쟁의행위의 주체	162

3. 쟁의행위의 목적	165

4. 쟁의행위의 시기ㆍ절차	174

5. 쟁의행위의 수단ㆍ방법	181

Ⅲ. 쟁의행위 유형별 쟁점	191

1. 태업	191

2. 준법투쟁	196

3. 피케팅	201

Ⅳ. 쟁의행위의 제한과 금지	206

1. 쟁의행위 주체에 따른 제한	206

2. 중재시 쟁의행위 금지	208

3. 긴급조정시 쟁의행위 중지	208

Ⅴ. 무노동무임금 원칙	209

1. 의  의	209

2. 임금공제	209

3. 임금지급을 목적으로 한 쟁의행위 제한	211

Ⅵ. 쟁의행위 보호와 책임	212

1. 정당한 쟁의행위에 대한 보호	212

2. 정당하지 아니한 쟁의행위에 대한 책임	214

제3장 사용자의 대항수단

Ⅰ. 직장폐쇄	219

1. 직장폐쇄의 의의	219

2. 직장폐쇄의 정당성	220

3. 직장폐쇄의 효과	222

4. 직장폐쇄 관련 쟁점	223

Ⅱ. 대체근로	226

1. 대체근로 제한의 의의	226

2. 적용대상	227

3. 신규채용의 제한	228

4. 대체의 제한	229

5. 도급 ․ 하도급의 제한	231

6. 기타 쟁점사항	233

제4장 필수유지업무제도

ⅹ _ 목  차

목  차 _ ⅸ

Ⅰ. 필수공익사업	235

1. 필수공익사업의 구분 필요성	235

2. 필수공익사업 해당여부 구분기준	235

Ⅱ. 필수유지업무	238

1. 필수유지업무의 개념	239

2. 필수유지업무 범위 구분의 기준	239

3. 필수공익사업별 필수유지업무 범위	240

4. 필수유지업무 협정	258

5. 노동위원회의 필수유지업무 결정	263

6. 쟁의행위시 필수유지업무의 유지 ․ 운영	266

제5장 조정(調整)제도

Ⅰ. 노동쟁의 조정(調整)제도의 개요	270

1. 노동쟁의 조정(調整)의 개념	270

2. 조정(調整)의 기본원칙	271

3. 조정(調整)의 종류	272

Ⅱ. 조정(調停)	275

1. 조정(調停)의 개요	276

2. 조정신청	276

3. 조정기간	276

4. 조정위원회 구성	278

5. 조정위원회 회의	279

6. 사전예방 및 사후 조정서비스	281

Ⅲ. 중재	282

1. 중재의 개요	283

2. 중재의 개시 요건	283

3. 중재위원회 구성 및 회의	284

4. 중재재정에 대한 불복절차	284

5. 중재재정의 확정과 효력	285

6. 중재재정과 관련된 벌칙 적용	285

Ⅳ. 긴급조정	287

1. 긴급조정의 결정 요건	288

2. 긴급조정 결정 절차	288

3. 긴급조정의 효과	290

Ⅴ. 공익사업의 특별조정	291

1. 특별취급의 근거	291

2. 공익사업의 특별조정 절차	291

3. 공익사업	292

◉ 제4편 부당노동행위 구제제도

Ⅰ. 제도의 의의	305

1. 의  의	305

2. 법적 근거	305

3. 구제제도 연혁	306

Ⅱ. 구제절차	307

1. 행정절차에 의한 구제	307

2. 민사절차에 의한 구제	309

Ⅲ. 부당노동행위의 성립요건	311

1. 부당노동행위 주체	311

2. 부당노동행위 의사	312

Ⅳ. 부당노동행위의 유형 및 사례	313

1. 불이익 취급	313

2. 불공정 고용계약(비열계약)	320

3. 단체교섭 거부․해태	324

4. 지배 ․ 개입	328

Ⅴ. 부당노동행위의 예방 및 사건처리	332

1. 부당노동행위 예방	332

2. 신고사건 처리	333

3. 부당노동행위 구제명령의 이행	334

4. 부당노동행위 인지 및 처리	335

5. 부당노동행위 위반사항 조치기준	336

◉ 제5편 부록

ⅻ _ 목  차

Ⅰ. 집단적 노사관계 업무관련 지침	341

1. 기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준	341

2. 복수노조 설립․단체교섭 관련지도 및 사건처리 방향	343

3. 노동조합 업무 관할 행정관청에 대한 보완지침	351

4. 법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침	352

5. 부당노동행위 공범죄 적용검토	364

6. 부당노동행위 근절대책	382

7. 1사2노조 단체교섭 지도방안	385

8. 노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경	393

9. 대의원 선출시 의결정족수 지침 변경	397

10. 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석
변경	399

Ⅱ. 집단적 노사관계 업무관련 과태료 부과․징수절차	402

1. 개  요	403

2. 노동조합 관련 과태료 부과대상	403

3. 과태료 부과․징수절차	404

4. 이의제기	405

5. 장부비치 및 보고	406

Ⅲ. 집단적 노사관계 업무관련 행정심판답변서 작성요령	416

1. 행정심판에 관한 개관	417

2. 집단적 노사관계 업무관련 행정심판 청구대상	418

3. 심판청구 기간	418

4. 심판청구서 제출시 처리요령	419

5. 답변서 작성요령	420

6. 행정심판의 재결효력	428

Ⅳ. 노동조합 및 노동관계조정법 벌칙 일람표	431

Ⅴ. 노동조합 및 노동관계조정법 업무관련 서식	436

※ 업무매뉴얼 주요 변경내용 일람표	471

제1장

노동조합 설립신고

제1장 노동조합 설립신고 _

설립신고 처리절차 _ 제1편 노동조합 설립 및 운영
											설립신고서 작성 (노동조합)
																			←
									→										←
													①	↓		제출
			보완서류제출				보완요구				접 수 (행정관청)										반려				교부
	③-1					③																	③				⑤
													②	↓
											내용검토
									→
													④	↓
											신고증 작성
													⑥	↓
											행정처리
											․ 노동단체카드 작성 ․ 관할노동위원회 및 해당 사용자(단체)에게 설립신고증 교부사실 통보

Ⅰ

노동조합 설립신고

1	설립신고서 작성

가. 작성방법

노동조합 대표자는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법 또는 법’이라 한다) 시행규칙 별지 제1호 서식에 의한 노동조합 설립신고서를 작성

나. 설립신고서 기재사항

명  칭

- 단위노동조합, 산업별 연합단체, 총연합단체를 구분할 수 있도록 기재

- 단위노동조합은 기업․지역․전국을 구분

예) 기업별노조 : ○○회사 노동조합
지역노조 : ○○지역 ○○노동조합
전국노조 : 전국○○노동조합

- 단위노동조합의 지부는 ○○노동조합 ○○지부로 기재

- 연합단체는 산업별 연합단체와 총연합단체를 구분할 수 있는 명칭 기재

예) 산업별 연합단체 : ○○연맹
총 연 합 단 체 : ○○총연합 (연맹)

◈ 노조법이 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택하고 있는 취지는 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비․관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 노동조합을 보호․육성하고 그 지도․감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것이다. (대법원 1997.10.14, 96누9829)

◈ 노동조합의 명칭에 대하여는 노조법상 별도의 제한규정이 없으므로 노동조합의 명칭 제정․변경은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태․범위․교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등은 사용하지 않는 것이 바람직할 것임. (노조 68107-609, 2002.7.19)

노동조합의 형태 : 해당 노동조합의 형태를 표시
☞ p.33～35의 노동조합 조직형태 참조

주된 사무소의 소재지

- 노동조합의 규약상 기재된 주된 사무소의 소재지를 기재

대표자

- 성명, 주소, 주민등록번호, 전화번호 등

- 소속부서 및 직책 : 소속회사의 부서와 그 직책을 기재

소속된 연합단체의 명칭

- 연합단체에 가입한 경우에는 연합단체 명칭을 기재해야 하나,
연합단체에 가입하지 않은 경우에는 기재하지 아니함

- 설립신고증이 교부되지 아니한 연합단체는 기재대상이 되지 않으므로, 이 경우는 설립신고서에 소속 연합단체를 기재해서는 안됨

다. 신고서 첨부서류(시행규칙 제2조)

규약 1부

임원의 성명 및 주소록 1부

구성 노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명 ․ 주소 (연합단체인 노동조합에 한함)

사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명 (2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한함)

2	설립신고서 관할 행정관청

노동조합을 설립하고자 하는 자는 시행규칙 별지 제1호 서식에 의한 노동조합설립신고서를 행정관청〔노동부, 지방노동관서, 시 ․ 도 ․ 제주특별자치도, 시 ․ 군 ․ 구(자치구)〕에 제출 (법 제10조제1항 및 시행령 제33조제1항)

<1> 노동부 본부

총연합단체

* 예시 : 한국노동조합총연맹, 전국민주노동조합총연맹

산업별 연합단체

* 예시 : 전국금속노동조합연맹, 전국언론노동조합연맹 등

총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 조직으로서 “전국규모의 산업별 단위노동조합”

* 예시 : 전국전력노동조합, 전국담배인삼노동조합 등

- 다만, 규약과 달리 실제 조합원이 지부 등의 형태로 전국 6개 지방노동청 관내에 모두 분포되어 있지 않아 전국규모 수준이 아닌 경우 제외

<2> 주된 사무소 소재지 관할의 노동부 지방관서

산업별 연합단체에 준하는 조직이 아닌 전국단위 노동조합

* 예시 : 전국택시산업노조, 전국보건의료산업노조 등

규약상 2 이상 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)를 조직범위로 하는 지역별 노동조합

* 사례 : 서울․경기지역○○노동조합, 영남지역○○노동조합

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직되고, 조합원도  2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)의 사업장에 분포되어 있는 기업별 노동조합

* 사례1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있으면서 주된 사무소가 서울 광진구에 있을 경우 ⇒ 서울지방노동청 서울동부지청

* 사례2 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으나, 조합원은 서울 ․ 용인공장에 분포되어 있으면서 주된 사무소가 용인에 있을 경우 ⇒ 경인지방노동청 수원지청

* 사례3 : 증권 ․ 금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있으면서 주된 사무소가 서울 여의도에 있는 경우 ⇒ 서울지방노동청 서울남부지청

<3> 특별시·광역시·도(특별자치도)

1개 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)만을 조직범위로 하는 지역별 노동조합

* 사례 : 서울지역○○노동조합(서울시청), 충북지역○○노동조합(충북도청)

규약상 2 이상 시 ․ 군 ․ 구(자치구)를 조직범위로 하는 지역별 노동조합

* 사례 : 안양 ․ 군포지역○○노동조합(경기도청), 강남 ․ 서초지역○○노동조합(서울시청)

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직되었으나, 조합원이 2 이상의 시·군·구(자치구)의 사업장에 분포되어 있는 기업별 노동조합

* 사례 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 용인 ․ 이천공장에 있는 경우 ⇒ 경기도청

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직되고, 조합원이 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)의 사업장에 분포되어 있는 기업별 노동조합

* 사례 : 용인 ․ 이천에 공장이 있으며, 조합원이 각 공장에 분포되어 있는 경우 ⇒ 경기도청

<4> 시·군·구(자치구)

1개 시 ․ 군 ․ 구(자치구)만을 조직범위로 하는 지역별 노동조합

* 사례 : 수원지역○○노동조합(수원시청), 종로지역○○노동조합(종로구청)

하나의 사업장으로 구성된 기업별 노동조합

* 사례 : 종로구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조 ⇒ 종로구청

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직되었으나, 조합원이 하나의 시·군·구(자치구)에만 분포되어 있는 기업별 노동조합

* 사례 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직되었으나, 조합원이 하나의 시·군·구(자치구)에만 분포되어 있는 기업별 노동조합

* 사례 : 용인 ․ 이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

	《 유 의 사 항 》
◇ 조합원 대부분이 특정 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도) ․ 시 ․ 군 ․ 구에만 분포되어 있으나, 일부 조합원이 타 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 있는 연락소(출장소) 등에 파견되어 근무하는 경우에는 2 이상의 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 걸치는 노동조합이 아님에 유의 * 사례 : 광주(광산구)에 사업장이 있으나 담양에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 담양출장소에 일부 근무하는 경우 ⇒ 광산구청

〈관할 행정관청 판단요령〉

◇ 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 해당 노동조합의 규약상 조직범위 관련규정 및 노조명칭 등을 감안하여 노동조합이 전국단위를 표방하는지, 지역단위 노조인지, 기업단위 노조인지를 우선 판단

◇ 전국단위, 지역단위, 기업단위노조 여부를 판단한 후 노동조합의 유형에 따라 상기 기준에 의한 관할관청을 판단

- 관할관청 판단결과 접수가 잘못된 경우 해당 관청으로 즉시 설립신고서 이송

◇ 지역별․산업별 등 초기업 단위 노조 산하의 지부․분회 등이 법 시행령 제7조에 따라 노동조합 설립신고를 하는 경우

- 본조를 관할하는 행정관청에 준하여 지부․분회 등 산하조직의 주된 사무소 소재지를 관할하는 지방노동관서가 관할 행정관청임

◇ 설립신고증 교부 이후 노동조합의 확대․축소 등으로 관할관청이 변경된 경우에는 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조를 유추 적용하여 행정관청 업무이관 절차를 진행

◇ 노동조합의 주된 사무소는 노동조합의 조직활동 등 기본적 업무와 원활한 단체교섭을 위하여 본사 소재지 또는 조직대상 근로자가 다수인 사업장 소재지 등 적합한 곳으로 정하도록 지도

◈ 노동조합의 사무소의 소재지를 어디로 할 것인지에 대하여 노조법상 별도의 규정이 없으므로 노동조합의 조직형태, 단체교섭의 당사자와 관계, 노조활동의 주된 장소, 사무실 확보 가능 여부 등 제반사정을 종합적으로 감안하여 당해 노동조합이 결정하는 것이며, 설립신고증을 교부받은 노동조합이 사무실이 마련되지 않아 조합원들이 상시적으로 근무하는 소재지 주소를 기재하였다고 하여 노동조합의 실체가 없다고 볼 수 없으며 이를 허위기재라고 보기 어려울 것임. (노조 68107-13, 2002.1.5)

Ⅱ

설립신고서 검토

1	기본원칙

설립신고서 내용검토는 행정관청에 제출된 설립신고서와 규약을 기초로 심사하는 것을 원칙으로 함 (법 제12조제2항)

- 다만, 노동조합 설립신고와 관련하여 이해관계인의 진정, 이의신청 등이 있는 경우에는 사실조사를 병행

2	설립신고서 및 규약 심사

구분	확인해야 할 주요사항	확인방법
설립신고서 기 재 사 항 (법 제10조)	○ 명칭 ○ 주된 사무소의 소재지 ○ 조합원수 ○ 임원의 성명과 주소 ○ 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 ○ 연합단체인 노동조합 - 구성노동단체의 명칭 ․ 조합원수 ․ 주된 사무소의 소재지, 임원의 성명 ․ 주소	○ 설립신고서
설립신고서 첨 부 서 류 (시행규칙 제2조)	○ 규약 ○ 임원의 성명과 주소록 ○ 구성 노동단체의 명칭 ․ 조합원수 ․ 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명 ․ 주소(연합단체에 한함) ○ 사업 또는 사업장별 명칭 ․ 조합원수 ․ 대표자의 성명(2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노조에 한함)	○ 첨부서류

구분	확인해야 할 주요사항	확인방법
노 동 조 합 결 격 사 유 (법 제2조제4호)	○ 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는지 여부 ○ 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는지 여부 ○ 공제 ․ 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는지 여부 ○ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는지 여부 - 주요 임원의 해고자 여부 - 해고자의 부당노동행위 구제신청 여부 등 ○ 주로 정치운동을 목적으로 하는지 여부	○ 설립신고서 및 첨부서류 ○ 규약 ○ 필요시 회의록 등 관련서류 검토
조 직 대 상 중 복 여 부 (법 부칙 제5조제1항)	○ 하나의 사업 (장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합인지의 여부	○ 설립신고서 ○ 규약 ○ 노동조합 관리대장
규약의 기재사항 누락 또는 허위 여부 (법 제11조)	○ 명칭 - 단위노조(기업 ․ 지역 ․ 전국), 지부, 연합단체 등을 구별할 수 있는 적정명칭 사용 여부 ○ 목적과 사업 - 노조의 목적과 사업이 법 제2조제4호에 부합되는지 여부 ○ 주된 사무소의 소재지 - 규약과 설립신고서상의 주된 사무소의 소재지 일치 여부 ○ 조합원에 관한 사항 - 조합원의 범위, 대상조합원의 가입․탈퇴절차 등	○ 설립신고서 ○ 규약 ○ 필요시 회의록 등 관련서류 검토

구분	확인해야 할 주요사항	확인방법
	- 조합원이 될 수 없는 사용자의 가입허용 여부 - 근로자가 아닌 자의 가입허용 여부 - 연합단체인 노동조합의 경우에는 그 구성단체에 관한 사항 ․ 구성단체의 범위 적법성 여부 * 산업별 연합단체 : 동종산업의 단위노동조합 * 총연합단체 : 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합 ○ 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭 - 규약과 설립신고서에 기재한 연합단체와의 일치여부 - 설립신고증이 교부되지 아니한 연합단체를 소속연합단체로 하였는지의 여부 ○ 대의원회에 관한 사항(대의원회를 두는 경우) ○ 회의에 관한 사항 ○ 대표자와 임원에 관한 사항 - 임원자격 제한 : 임원은 소속조합원 중에서 선출(법 제23조제1항) - 임원의 선거절차의 법위반 여부 ․ 선거의 의결정족수 충족 여부 (법 제16조제2항 및 제3항) ․ 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표 실시 여부(법 제16조제4항) ○ 조합비 기타 회계에 관한 사항 ○ 규약 제정 ․ 변경에 관한 사항 - 제정 ․ 변경절차 법 위반 여부 (법 제16조제2항 내지 제4항)

구분	확인해야 할 주요사항	확인방법
	․ 의결기관의 적법성 ․ 의사 및 의결정족수 충족 여부(재적조합원 과반수의 출석, 출석조합원 3분의 2이상 찬성) ․ 조합원의 직접․비밀․무기명 투표 실시 여부 ○ 해산에 관한 사항 - 해산사유 기재 여부 - 재적조합원 과반수 출석, 출석조합원 3분의 2이상의 찬성 여부(법 제16조제2항) ○ 쟁의와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지의 보존 ․ 열람에 관한 사항 - 쟁의행위 투표절차 : 조합원 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의한 조합원 과반수 찬성(법 제41조제1항) ○ 대표자와 임원의 규약 위반에 대한 탄핵에 관한 사항 - 임원의 해임 : 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표, 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성 여부(법 제16조 제2항 및 제4항) ○ 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항 - 임원의 선거 : 조합원 중에서 선출(법 제23조제1항), 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표 실시 여부(법 제16조제4항) - 대의원 선출 : 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표에 의해 선출(법 제17조제2항) ○ 규율과 통제에 관한 사항

Ⅲ

설립신고증 교부

1	처리기한

가. 설립신고서 접수시

설립신고서는 접수일로부터 3일 이내 처리해야 함 (법 제12조제1항)

- 설립신고서에 하자가 없는 경우에는 신고증을 교부

- 보완사유가 있는 경우에는 보완요구

- 반려사유가 있는 경우에는 반려

※ 「민원사무처리에 관한 법률」제6조에 의해 민원사무의 처리기간을 산정

① 민원사무의 처리기간을 5일 이하로 정한 경우에는 민원사항의 접수시각부터 "시간" 단위로 계산하되, 공휴일 및 토요일을 산입하지 아니한다. 이 경우 1일은 8근무시간으로 한다.

② 민원사무의 처리기간을 6일 이상으로 정한 경우에는 "일" 단위로 계산하고 초일을 산입하되, 공휴일을 산입하지 아니한다.

③ 민원사무의 처리기간을 주·월·년으로 정한 경우에는 초일을 산입하되, ｢민법｣ 제159조 내지 제161조의 규정을 준용한다.

나. 보완서류 접수시

보완요구 후 보완서류가 접수된 때에는 3일 이내 처리

※ 법 제12조제2항의 최대 보완요구기간 20일은 처리기한 산정에서 제외

2	설립신고증 교부

설립신고서에 보완 및 반려사유가 없는 경우에는 설립신고서를 접수한 때로부터 3일 이내에 시행규칙 별지 제12호 서식에 의해 노동조합 설립신고증을 작성하여 교부 (법 제12조제1항)

- 법 제12조제2항의 보완요구 기간내에 보완된 서류를 접수한 때에는 3일 이내에 설립신고증을 교부

※ 소속된 연합단체가 설립신고증이 교부되지 아니한 노동조합일 경우에는 신고증에 그 연합단체명을 기재해서는 아니됨

3	설립신고증 교부 후의 행정처리

신고증 교부 사실을 관할 노동위원회와 해당 사업(장)의 사용자나 사용자단체에 통보 (시행령 제9조제3항)

노동단체카드(시행규칙 별지 제5호 서식) 작성 (시행규칙 제7조제1항)

행정관청은 매년 2월말까지 노동단체카드 사본을 노동부장관에게 제출 (시행규칙 제7조제2항)

별지 노동조합관리대장 및 노동조합설립 ․ 변경신고증 교부대장에 기록유지

Ⅳ

보완요구

1	설립신고증 교부 전 보완요구

가. 보완요구 사유(시행령 제9조제1항)

설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우

임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 제16조제2항 내지 제4항 또는 법 제23조제1항의 규정에 위반되는 경우

※ 규약 제정 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3이상의 찬성, 조합원의 직접․비밀․무기명 투표

※ 임원 선거 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성 (출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출 가능), 조합원의 직접․비밀․무기명투표, 임원은 조합원 중에서 선출

나. 보완요구 기간 (법 제12조제2항)

보완사유가 있는 경우에는 20일 이내의 기간을 정하여 보완 요구

- 보완요구 기간은 반드시 20일을 주어야 하는 것이 아니고 20일 이내에서 행정관청이 보완에 필요하다고 인정하는 상당기간을 부여하면 됨

다. 방법 및 절차

보완요구를 하는 경우에는 시행규칙 별지 제13호 서식에 의해 신고인에게 보완요구서를 발송하여야 하며

- 신고인이 보완요구 사유를 명확히 알 수 있도록 관련 법조항과 그 내용을 구체적으로 기술

2	설립신고증 교부 후 시정요구

가. 시정요구 사유

노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 법 제12조제3항제1호 (법 제2조제4호 각목의 노동조합의 결격사유)에 해당하는 설립신고서의 반려사유가 발생한 경우 (시행령 제9조제2항)

나. 방법 및 절차

행정관청은 30일의 기간을 정하여 시행규칙 별지 제21호 서식에 의하여 시정 요구

노동조합의 대표자는 시행규칙 별지 제22호 서식에 의하여 시정결과를 보고

- 행정관청은 노동조합이 위 기간 내에 시정요구사항을 이행하지 아니하는 경우에는 “이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함”을 통보

- 행정관청은 위 사항을 노동조합에 통보한 경우에는 지체없이 그 사실을 관할노동위원회와 해당 사업(장)의 사용자나 사용자단체에 통보 (시행령 제9조제3항)

다. 단체성 상실의 경우

노동조합은 근로조건의 유지․개선 등을 도모함을 목적으로 조직된 단체이어야 하므로, 조합원이 1명밖에 남지 않아 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 경우

- 노동조합 설립신고증 교부 이후 그 노동조합이 소극적 요건에 해당하는 경우에 준하는 것으로 볼 수 있음

- 이 경우 시행령 제9조제2항을 유추 적용하여 해당 노동조합에 30일의 기간을 정하여 보완을 요구하고 그 기간 내에 단체성이 보완되지 않으면 “이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함”을 통보

Ⅴ

반  려

1	반려사유

노동조합이 다음 사항에 해당하거나 보완요구 기간내에 보완하지 아니하는 경우에는 설립신고서를 반려 (법 제12조제3항)

	반려사유 (법 제2조제4호 및 부칙 제5조제1항)
․사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 ․경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 ․공제 ․ 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 ․근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 ․주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 ․하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우 그 노동조합과 조직대상이 중복되는 경우 (2009.12.31까지에 한함)

<사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우>

사용자의 범위 (법 제2조제2호)

- 사업주 : 법인인 경우에는 법인 그 자체이고, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업을 경영하는 자연인을 말함

- 사업의 경영담당자 : 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말함

․ 일반적으로는 법인의 대표이사, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장 ․ 지점 ․ 지사 등의 장을 의미

- 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자

․ 고용 ․ 해고 ․ 승진 ․ 전보 등 인사관리를 담당하거나, 임금 ․ 근로시간 ․ 휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자를 의미

․ 일반적으로 인사 ․ 노무 ․ 급여 등 담당부서의 근무자와 사업주로부터 소속직원에 대한 지휘명령, 근무명령, 인사관리에 관한 권한과 책임을 부여받은 관리 ․ 감독자가 이에 해당

․ 다만, 사용자 개념에 근무성격을 판단함에 있어 각 사업체마다 조직 ․ 편제, 분장업무가 상이하므로 부장 ․ 차장 등 외형적인 직급 명칭보다는 실제 담당업무의 내용 (예 : 위임전결사항의 범위, 근무평정 권한 여부, 소속근로자의 지휘명령권한 등)에 따라 구체적으로 판단되어야 함

항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 범위 (법 제2조제4호 가목)

- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자

․ 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서 ․ 전용운전사, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시 ․ 감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 회사의 재산 보호 ․ 출입자 감시 ․ 순찰과 같은 경찰적 업무를 담당하는 자 등이 이에 해당

※ 경비원, 수위는 사업주의 명을 받아 사업주의 물적․인적 재산관리와 보안책임을 맡고 있어 “이익대표자”에 해당되며, 아파트 경비원은 단순한 재산관리 업무를 담당하므로 사용자의 이익대표자가 아님

<경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우>

노동조합은 사용자로부터 지배 ․ 개입되는 것을 방지하기 위해 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받을 수 없음

<공제 ․ 수양 기타 복리사업 또는 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우>

노동조합은 소속 근로자의 근로조건의 유지 ․ 개선 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 목적으로 하는 단체이므로

- 노동조합이 공제 ․ 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하거나 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우에는 노동조합의 결격사유에 해당

<근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우>

노동조합의 기본을 구성하고 있는 기업단위 노동조합에 있어 해당기업의 근로자만이 노동조합에 가입할 수 있는 것이므로 해당기업 근로자 이외의 자는 조합원 자격이 없음

다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자로 간주 (법 제2조제4호 라목 단서)

- 그러나, 해고된 자가 부당해고만을 구제신청 한 경우에는 법상 근로자로 간주하지 않음

중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송이 제기된 경우

- 중앙노동위원회의 재심판정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 (법 제86조)

- 사용자가 중앙노동위원회의 재심판정(조합원자격 인정)에 대하여 행정소송을 제기한 경우에도 법원의 판결이 확정될 때까지 해당 해고자의 조합원자격이 유지되고 조합원 또는 조합임원으로서 행한 행위(예 : 단체협약 체결 등)는 유효함

- 해고자가 중앙노동위원회의 재심판정(조합원자격 불인정)에 대하여 행정소송을 제기하여 법원에서 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 경우에도 법원의 확정판결이 있을 때까지는 재심판정의 효력이 지속되므로 조합원자격이 인정되지 않음

◈ 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회 재심판정에서 구제명령을 받았다면, 설사 행정소송이 제기되어 행정법원 등에서 이 재심판정이 번복되더라도 법원의 판결이 최종확정 될 때까지는 중앙노동위원회의 재심판정의 효력이 정지되지 않으므로 해고된 자의 조합원 자격은 유지된다고 할 것임. (노조 68107-231, ‘03.5.21)

◈ 노조법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자의 노동자에 대한 동법 제39조 각호의 해고, 차별대우 기타 불이익처분 등 부당노동행위를 시정하고 노동자를 원직 또는 원직 상당직에의 복귀를 명하거나 그 불이익취급을 해제할 것을 내용으로 하는 것으로서 사용자에 대하여는 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노동자와 사용자간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고 이러한 사법상의 법률관계에 관한한 노동위원회의 권한 밖의 사항이며 노동자가 종국적으로 사용자의 해고 등 부당노동행위에 대하여 사법상의 지위의 확보와 권리의 구제를 받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 종업원인 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 별도로 법원에 청구할 수밖에 없다. (대법원 1976.2.11. 자 75마496 ; 대법원 1996.4.23, 95다53102)

◈ 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만, 노조법 제3조제4호(현행법 제2조제4호 라목) 단서의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어 보면 해고된 근로자라도 상당한 기간내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이므로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자가 조합원의 자격으로서 회사내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사에서도 이를 저지할 수 없는 것이므로 노조사무실 출입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어가는 것은 건조물침입죄로 벌할 수 없다 할 것이나, 경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어간 후 식당에서 유인물을 배포하였다면 근로자가 단지 노조사무실에 가기 위하여 회사내에 들어갔다고 볼 수 없을 것이다. (대법원 1991.11.8, 91도326)

◈ 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다라는 노조법 제3조제4호 단서규정(현행법 제2조제4호 라목)은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련해서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다. (대법원 1993.6.8, 92다42354)

<조직대상의 중복>

하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009.12.31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 노동조합을 설립할 수 없음 (법 부칙 제5조제1항)

- 하나의 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 노동조합과 조직대상이 중복되는 노동조합의 설립신고서가 제출되면 이를 반려하여야 함 (법 부칙 제5조제2항)

사업 또는 사업장별 조직대상 중복의 판단기준

- 사업 또는 사업장별로 기업별 단위노조가 설립되어 있는 경우에는 동 사업(장)과 조직대상을 같이하는 제2의 기업별 단위노조는 설립할 수 없음

- 사업(장)별로 산업별 ․ 지역별 노동조합의 지부․분회가 설치되어 있거나, 해당 사업(장)의 근로자가 산업별 ․ 지역별 노동조합에 가입하고 있는 경우에는 동 사업(장)을 조직대상으로 하는 새로운 기업별 노동조합을 설립하거나, 다른 산업별․지역별 노동조합에 가입할 수 없음

- 산업별 ․ 지역별 단위노동조합의 조직범위에 해당하더라도 해당 사업(장)의 근로자가 1명도 가입하고 있지 않은 경우에는 동 사업(장)을 조직대상으로 하는 기업별 또는 산업별 ․ 지역별 노동조합을 설립할 수 있음

* 복수노조 설립 ․ 단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향(노사관계법제팀-4130, 2007.12.28) 참조(부록345쪽)

◈ 노조법 부칙 제5조제1항에서 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 노동조합의 조직형태에 관하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직을 기업별․직종별․산업별 등 어느 형태로 할 것인가는 위 조항에 위배되지 않는 범위 내에서 근로자가 자주적으로 결정할 수 있을 것임. 하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있는 경우 당해 사업(장)을 조직대상으로 하여 산업별 단위노조의 지부(분회)를 설립하거나, 산업별 단위노조의 지부(분회)가 설립되어 있는 경우 당해 사업(장)에 별도의 기업별 단위노조를 설립하는 것은 동법에 저촉되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것임. (노조 01254-844, 1997.10.22)

조직대상이 중복되는지 여부는 원칙적으로 노동조합 규약상 조직범위를 기준으로 판단

- 다만, 규약상으로는 조직대상을 포괄적으로 규정하면서도, 이에 포함되는 특정직종 또는 집단에 속하는 근로자의 노조가입을 거부하는 등 사실상 노동조합의 가입범위에서 제외되어 있는 경우에는 예외로 함

※ 예) 규약상 전체 종업원을 조직대상으로 하고 있으나 사실상 생산직(정규직)만으로 구성된 노조가 사무직(비정규직)의 노조가입을 거부하는 경우 등

◈ 특정사업장에 이미 기업별노조가 설립되어 있는 경우 규약상 기업별노조의 조직대상에 포함되는 일부 비조합원이 지역단위 노조를 설립하거나 가입하는 것은 원칙적으로 복수노조 금지규정의 취지에 위배될 것임. 다만, 기업별노조의 조직범위에 포함되는 특정계층 또는 직종(업무)의 근로자들이 동 노조에 가입하고자 하였으나 조합가입이 거부되는 등 실질적으로 노동조합의 조직범위에서 제외되었다고 볼 수 있는 경우에는 조직대상 중복여부를 달리 판단할 수 있을 것임. (노사관계법제팀-3294, 2007.10.12)<참조판례 : 대법원 1993.5.25, 92누14007 등>

※ 동 행정해석에 반하는 기존 행정해석 (노조68107-292, 2001.3.12  ; 노동조합과-3020, 2004.10.21 등)은 폐기

2	반려절차

노조설립신고서를 반려하는 경우 신고인에게 설립신고서 등 관계서류 일체를 반려하고

- 신고인이 반려사유를 명확히 알 수 있도록 그 사유를 상세히 기재

행정관청은 반려시 설립신고서 관련서류를 사본하여 보관

◈ 노동조합 설립신고서를 행정관청에 제출하였다가 반려받은 단체도 사회적 활동을 하고 있는 사회적 실체라고 할 것이므로 소송당사자 적격이 있다. (대법원 1979.12.11, 76누189)

◈ 행정관청이 노동조합의 설립신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 설립신고증을 교부하도록 되어 있다 하여 그 기간 내에 설립신고서의 반려 또는 보완지시가 없는 경우에는 설립신고증의 교부가 없어도 노동조합이 성립된 것으로 본다는 취지는 아니므로 행정관청은 그 기간경과 후에도 설립신고서에 대하여 보완지시 또는 반려처분을 할 수 있다 할 것이고, 또한 노동조합 설립신고서의 보완을 요구하거나 그 신고서를 반려하는 경우에는 노동위원회의 의결이 필요없는 것이므로 노동부장관이 노동조합 설립신고서에 대하여 노동위원회의 의결없이 보완요구를 하고 반려처분 하였다 하여 이를 위법하다고 할 수는 없다. (대법원 1990.10.23, 89누3243)

◈ 노동조합이 법규정에 위배하여 특정의 상위 연합단체에 가입하고서도 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 노동조합법 시행령 제8조제1항제2호(현행법 제12조 및 시행령 제9조)에서 정한 바에 따라 행정관청은 20일의 기간을 정하여 사실을 확인하기 위하여 소속 연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 기간 내에 이를 이행하지 아니할 때에는 설립신고서를 반려할 수 있다. (대법원 1993.2.12, 91누12028)

◈ 노동조합 설립에 관한 구 노동조합법의 규정이 기본적으로 노동조합 설립의 자유를 보장하면서 노동정책적 목적을 달성하기 위해 설립신고주의를 택하여 조합이 자주성과 민주성을 갖추도록 행정관청으로 하여금 지도․감독하도록 하게 함으로써, 사용자는 무자격조합이 생기지 않는다는 이익을 받고 있다고 볼 수 있을지라도 그러한 이익이 노동조합의 설립에 관한 구 노조법 규정에 의하여 직접적이고 구체적으로 보호되는 이익이라고 볼 수는 없고, 노동조합 설립신고의 수리 그 자체에 의하여 사용자에게 어떤 공적 의무가 부과되는 것도 아니라고 할 것이어서 자치단체장이 노동조합의 설립신고를 수리한 것만으로는 당해 회사의 어떤 법률상 이익이 침해되었다고 할 수 없으므로 당해 회사는 신고증을 교부받은 노동조합이 부당노동행위 구제신청을 하는 등으로 법이 허용하는 절차에 구체적으로 참가한 경우에 그 절차에서 노동조합의 무자격을 주장하여 다툴 수 있을 뿐 노동조합 설립신고서의 수리처분 그 자체만을 다툴 당사자 적격은 없다. (대법원 1997.10.14, 96누9829)

◈ 특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서는 기존노조를 탈퇴하고 새로운 기업별노조를 설립하기로 노조 조직형태 변경 결의를 한 후 노조법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 할 것이며, 이 경우 설립신고가 완료되어 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존 노조의 조합원 자격이 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로, 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의한 전체 조합원들의 집단적인 의사에 따라 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하고, 당해 회사 소속 일부 근로자들이 조합원의 집단적 결의에 의하지 않고 새로운 기업별 노동조합을 설립하고자 제출한 노동조합설립신고서는 같은 법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위의 복수노조 금지규정에 위배되므로 반려하여야 할 것임. (노조 68107-1144, 2001.10.13)

Ⅵ

노동조합 설립 관련사항 처리

1	설립신고서가 2이상 접수된 경우

2개 모두 하자가 없는 경우

- 먼저 접수된 설립신고서를 우선 처리하여야 하며, 후에 접수된 설립신고서는 그 사유를 명시하여 반려

먼저 접수된 설립신고서에 하자가 있는 경우

- 먼저 접수된 설립신고서가 반려사유에 해당할 경우에는 반려하고, 보완사유에 해당할 경우에는 보완요구를 한 뒤 기일내에 보완하지 않으면 동 신고서를 반려하고 나중에 접수된 설립신고서를 처리

2	지부 ․ 분회 등의 설립신고서 처리

시행령 제7조에 의하여 산하조직으로서 노조설립 신고를 할 수 있는 지부 ․ 분회라 함은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장에 조직된 기업단위의 지부 ․ 분회를 의미

- 지부 ․ 분회의 운영규정에는 법 제11조의 규정에 의한 의무적 기재사항이 기재되어야 함

◈ 노조법 시행령 제7조의 규정에 의거 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭 여하에 불구하고 법 소정의 노동조합 설립신고를 할 수 있음. 이 경우 ｢근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장｣인지 여부는 근로자의 채용․전보․승진․교육․해고 등의 인사노무관리와 임금․근로시간․휴가․복리후생 등 일체의 근로조건에 대한 결정권을 독립적으로 행사하는 사업 또는 사업장인지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임. (노조 01254-815, 1997.10.7)

노동조합의 지부 ․ 분회라 하여도 설립신고증이 교부되면 단체교섭 및 부당노동행위 구제신청 등이 가능하고, 단체교섭이 결렬된 때에는 노동쟁의 조정신청을 할 수 있을 것임

3	노동조합의 설립시기

노동조합 설립신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 행정관청에 접수된 때에 설립된 것으로 간주 (법 제12조제4항)

- 설립신고서가 반려되는 경우에는 법상 노동조합이 설립되지 아니한 것이므로 적법하게 재접수 되어 설립신고증이 교부된 경우에는 재접수 된 때에 설립된 것으로 봄

4	설립신고증의 재교부

노동조합은 설립신고증이 못쓰게 되거나 이를 잃어버려 신고증을 재교부 받고자 할 경우에는 시행규칙 별지 제3호 서식에 의거 노동조합 설립신고증 재교부신청서를 행정관청에 제출 (시행규칙 제4조)

신청사유가 정당하다고 인정할 경우에는 설립신고증을 재교부하고 설립신고증 교부대장에 기록

5	적법하게 설립된 노동조합의 법적 효력

적법하게 설립된 노동조합에 대하여는 아래와 같은 법적 효력을 인정

① 노동조합 명칭을 사용할 수 있으며 (법 제7조제3항)

② 노동쟁의의 조정신청 및 부당노동행위 구제신청을 할 수 있고 (법 제7조제1항)

③ 법인격을 취득할 수 있으며 (법 제6조)

④ 노동위원회 근로자위원을 추천하는 등 노동행정에 참여할 수 있고 (노동위원회법 제6조제3항)

⑤ 민 ․ 형사상 면책이 인정되며 (법 제3조, 제4조)

⑥ 세법이 정하는 바에 따라 면세됨 (법 제8조)

※ 노조법 제10조의 조세면제 규정이 관련 세법에 대해 특별법적인 지위에 있다고 볼 수 없으므로, “조세특례제한법, 지방세법” 등의 개별규정에 조세감면 특례규정이 있는 경우에 한하여 노동조합의 조세가 면제되는 것으로 보아야 할 것임. 따라서 자치단체에서 지방세법에 따라 노동조합에 지방세(주민세, 지방교육세 등)를 부과하는 경우 노동조합을 과세대상에서 제외하는 특례조항이 없는 한 지방세를 납부하여야 할 것임. (노사관계법제팀-2785, 2007.8.30)

법상 노동조합이 아니면서 노동조합 명칭을 사용할 경우 500만원 이하의 벌금에 처함 (법 제93조)

Ⅶ

노동조합 설립과 관련한 행정지도

1	노동조합의 설립

노동조합은 근로자 2명 이상이면 자유롭게 설립이 가능

- 현실적으로 노동조합이 근로자 대표기관으로서의 기능을 다하기 위해서는 법절차에 따라 설립총회에서의 규약제정, 규약에 정한 임원 등 집행기관의 구성이 있어야 하므로 적정인원의 참여 등 사전지도를 통하여 올바른 노동조합이 되도록 유도

2	노조설립 가능 근로자의 범위

노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자임 (법 제2조제1호)

- 근로기준법상 근로자라 할지라도 법 제2조에 규정한 사용자의 개념에 해당되지 않아야 하고

- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 조직대상에서 제외됨 (법 제2조제4호 가목)

자유직업인은 법상 근로자로 볼 수 없으므로 노조 조직대상이 아님

- 예컨대, 보험모집인은 법률상 보험중개인으로 자유직업인에 해당되어 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 아님. 다만, 계약형태를 달리하여 고용종속관계가 인정되는 경우에는 근로자에 해당됨

◈ 보험모집인은 ①출퇴근 및 활동구역에 있어서 특별한 제한을 받지 않고(조회 불참시 수당에 영향을 미치지만 다른 제재조치가 없어 출퇴근이 엄격히 통제된다고 해석하기 어려움), 보험모집․수금업무 등에 있어서도 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 수행하고 있어 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘․감독을 받는다고 보기 어렵고, ②보험모집 실적에 따라 수당을 지급받고 있으며, ③실적 미달시 수당감소․당사자간 약정에 의한 해촉 이외에 별도의 징계 등 제재조치가 없을 뿐만 아니라, ④보험모집 활동 이외에 겸업이 가능하여 회사에 전속되어 있다고 보기도 어려우므로 보험모집인은 회사에 대하여 종속적 노동관계에 있다고 볼 수 없고, 따라서 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당되지 않는다고 할 것임.

(노조 68107-997, 2000. 10.30)

◈ 운송도급계약의 성격상 운송처 및 도착시간이 지정될 수밖에 없고 타인과 유사한 계약을 체결할 수 없는 점, 레미콘 운송차주들에게 취업규칙이나 복무규정, 인사규정의 적용이 없고, 회사 종업원에 비해 근무시간·장소에 엄격한 구속을 받지 아니하는 점, 제3자 대리운전이 가능한 점, 보험가입 및 제세공과금 납부, 모든 사고 및 재해에 대해 운송차주들이 책임지는 점, 기본급이나 고정급이 정해 있지 아니한 점, 의료보험, 국민연금제도 등에서 근로자가 아닌 점 등으로 볼 때, 레미콘 지입차주는 노조법상 근로자에 해당되지 아니한다. (대법원 2006.9.8, 2003두3871)

공무원은 헌법 제33조, 노조법 제5조 단서 및 국가공무원법 제66조제1항 ․ 지방공무원법 제58조제1항에 의거 노동3권이 제한되나,

- 국가공무원법 및 공무원복무규정 제28조에 따라 사실상 노무에 종사하는 공무원은 노동3권이 전면 허용됨

- ①지식경제부 소속 현업기관 ②국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직 및 고용직 공무원

｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣(’99.7.1 시행)과 ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣(’06.1.28 시행)의 시행으로 초 ․ 중등교육법상의 교원(유치원, 초 ․ 중등교원)과 공무원의 단결권 및 단체교섭권은 보장되나 단체행동권은 허용되지 아니함

◈ 노조법 제5조는 노조자유설립주의를 규정하면서 ｢다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다｣라는 단서 조항을 둠으로써 교원의 단결권 제한을 법률에 유보하고 있는 바, 이는 교육법상 모든 교원의 단결권이 제한된다는 의미가 아니라 법률에 단결권을 제한할 수 있는 근거가 있는 경우에 단결권이 제한됨을 의미함. 이에 따라 국․공립 및 사립학교 교원의 경우에는 국가공무원법, 교육법 및 사립학교법상의 관련 규정에 의거 노조설립 등 노동3권이 제한되고 있음. 다만, 기능대학법에 의한 교원의 경우 기능대학법령상 그 자격과 임용에 관하여는 교육법의 일부 규정을 준용하도록 하고 있으나 복무 등에 관하여는 노동3권을 제한할 수 있는 별도의 근거규정을 두고 있지 아니하므로 법상 단결권이 제한된 교원에 해당한다고 보기 어려울 것임. (노조 01254-596, 1997.7.1)

근로기준법상 근로자라 할지라도 사용자의 개념에 해당하는 ｢사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자｣(법 제2조제2호) 및 ｢항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자｣(법 제4조제4호 가목)는 노동조합을 조직하거나 가입할 수 없음

- 노조법에서 사용자 등을 노조에 가입시키는 것을 제한한 것은 노조의 자주성을 보장하는 한편 사용자의 비밀사항 등이 지켜질 수 있도록 하여 노사의 대등성을 보장하기 위한 것임

따라서 노조법상 노조가입이 제한되는 자는 비록 규약, 단체협약상 조합원 가입범위에 포함되어 노조에 가입하였다고 할지라도 조합원 자격이 없으므로, 규약이나 단체협약에서 사용자에 해당하는 자를 조합원 가입대상으로 한 경우 법 제21조제1항 및 제31조제3항에 의거 시정명령을 하도록 함

3	노동조합의 조직형태

가. 우리나라의 노조형태

우리나라의 노동조합은 총연합단체를 정점으로 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별연합단체 및 전국규모의 산업별 단위노동조합과 기업단위 노동조합으로 구성되어 있음 (법 제10조제2항)

나. 단위노동조합

<기업단위 노동조합>

기업단위 노동조합은 일반적인 단위노동조합 형태로 일정기업에 소속된 근로자가 직업(종)의 구별없이 개별기업 단위로 조직하는 노동조합을 말함

구법에서는 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우 새로운 노동조합의 설립이 부인되었으나 (구법 제3조제5호)

- ‘97년 제정법에서는 동 규정이 삭제됨으로써 원칙적으로 노조형태에 관계없이 복수노조 설립을 전면 허용 (법 제5조)

- 다만, 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009.12.31까지는 조직대상이 중복될 수 없다는 유보조항에 따라 조직대상이 중복되는 사업(장) 단위에서의 복수노조는 금지됨 (부칙 제5조)

<지역단위 노동조합>

일정지역 내의 동일산업 또는 직종 단위로 노동조합을 조직하는 것을 말함 (예, ○○지역일반노조, △△지역제화공노조)

지역단위 노동조합은 해당 노동조합의 특성과 설립취지, 상권(시장), 단체교섭 가능범위, 경제생활 영역, 근로자 분포 등의 요소를 고려하여 자율적으로 정하되

- 가급적 행정구역 단위 또는 공단 등 경제권 단위로 한정하는 것이 바람직하며

- 그 명칭은 조직 범위를 명확히 나타낼 수 있도록 행정지도

지역단위 노동조합 설립시 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 조직대상이 중복되어 노동조합이 설립될 수 없으므로

- 설립신고서의 구비서류 중 하나인 각 사업(장)별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명 등을 확인하여 사업(장)별로 기존의 기업단위 노동조합이나 지역단위 노동조합과의 조직대상 중복 여부를 검토하여야 함 (부칙 제5조제1항)

다. 산업별 연합단체

산업별 연합단체인 노동조합은 여러 개의 단위노동조합이 독립된 노동조합의 자격을 가지면서 동종 산업별로 조직한 노동조합의 연합조직을 말함

라. 총연합단체

총연합단체인 노동조합은 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 노동조합을 구성원으로 하여 조직됨

※ 단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하거나, 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 노동조합이 총연합단체인 노동조합에 가입한 경우에는 해당 노동조합은 소속 산업별 연합단체인 노동조합 또는 총연합단체인 노동조합의 규약이 정하는 소정의 의무를 성실히 이행하여야 함 (시행령 제8조제1항)

총연합단체인 노동조합 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 해당 노동조합에 가입한 노동조합의 활동에 대하여 협조 ․ 지원 또는 지도할 수 있음 (시행령 제8조제2항)

마. 노동조합 가입의 보장

노동조합이 노조가입 대상자를 동일 사업장 내에서 성, 신분 등으로 제한하는 사례가 없도록 하여야 함

※ 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․연령․신체적 조건․고용형태․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니함 (법 제9조)

◈ 노조법 제81조제2호 단서의 유니온숍 규정은 단결강제를 예외적으로 인정한 것으로 반드시 법적인 요건(노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표)을 충족한 경우에만 그 효력이 발생하는 것이며, 또한 동법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다”고 하여 차별대우 금지규정을 명시하고 있으므로 노조가입에 대해 남녀를 구분하여 그 방식을 달리하는 것은 적법하다 하기 어려울 것임. (노조 68107-254, 2002.3.22)

규약에 조합가입 범위와 절차를 구체적으로 명시함으로써 소속 근로자가 제출한 노조가입신청서를 조합간부가 부당하게 거부할 수 없도록 하고

- 부당하게 가입과 탈퇴를 거부할 경우에는 가입원 또는 탈퇴원이 노동조합에 정식으로 접수된 날에 가입 또는 탈퇴가 확정되는 것으로 봄

제2장

노동조합 변경

제2장 노동조합 변경 _

변경신고 처리절차
												변경신고서 작성 (노동조합)
									→											←
														①	↓		제출
			반려									접 수 (행정관청)														교부
	③																											④
														②	↓
												내용검토
				(변경신고사항 하자)
														③	↓
												변경신고증 작성
														⑤	↓
												행정처리
												․ 노동단체카드 작성 ․ 관할노동위원회 통보 ․ 노동조합 설립․변경신고증 교부대장 기록

Ⅰ

변경신고서 작성 및 신고

1	작성방법

노동조합이 노동조합 설립신고사항 변경신고를 하고자 할 때에는 시행규칙 별지 제2호 서식에 의해 변경신고서 작성

2	변경신고 대상 및 사유 (법 제13조제1항)

가. 명칭

2 이상의 노동조합이 합병(통합)하거나 하나의 노조가 분할하는 경우

기타 사유로 명칭변경이 있는 경우

※ 기업별노조가 법 제16조제2항에 따라 지역별․산업별 등 초기업노조의 지부․분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우에는 설립신고사항 변경신고 대상이 아니라 법 제28조를 준용하여 해산조치를 하여야 함

나. 주된 사무소의 소재지

규약변경에 따른 주된 사무소의 소재지 변경

사업체 이전에 의한 노조의 주된 사무소 변경 등

다. 대표자의 성명

노조대표자가 선거 ․ 불신임 등으로 교체된 경우

※ 노조대표자의 사퇴 등으로 규약에 의거 대표권한을 행사하는 직무대행, 대표자가 연임된 경우는 대표자 변경신고의 대상이 되지 않음

기타 사유에 의한 대표자 변경

라. 소속된 연합단체의 명칭

규약으로 소속연합단체를 변경한 경우

소속연합단체를 탈퇴하여 연합단체가 없게 된 경우

기타 사유에 의한 연합단체 변경

※ 설립신고증이 교부되지 아니한 연합단체로의 변경은 변경신고 대상이 될 수 없음

3	첨부서류 (시행규칙 제3조)

① 변경신고사유서 : 변경신고 사유를 구체적으로 기재

② 변경사항을 증명할 수 있는 서류 (회의록, 규약 등)

③ 설립신고증(변경신고증을 교부받은 사실이 있는 경우에는 변경신고증)

※ 행정자치부 고시 제2000-1호(2000.1.13)에 의거 ③의 서류는 첨부서류에서 제외됨

4	변경신고 절차

노동조합이 법 제10조제1항의 규정에 의해 설립신고 된 사항 중 ①명칭 ②주된 사무소의 소재지 ③대표자의 성명 ④소속된 연합단체의 명칭에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일 이내에 시행규칙 별지 제2호 서식에 의한 변경신고서를 제출 (법 제13조제1항 및 시행규칙 제3조)

- 총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합(총연합단체에 직가입한 노조에 한함)은 노동부 본부에 제출

- 규약상 2이상의 시 ․ 도 ․ 특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에, 2이상 시 ․ 군 ․ 구에 걸치는 노동조합은 시 ․ 도에, 1개 시․  도(특별자치도) 및 1개 시 ․ 군 ․ 구에 조직된 단위노동조합은 해당 자치단체에 제출

주된 사무소의 소재지 변경으로 관할행정관청이 변경되는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에게 신고

- 노조의 변경신고서를 접수한 행정관청은 관할 행정관청과 상호 협조하여 처리

Ⅱ

변경신고서의 처리

1	심 사

변 경 사 항	확 인 내 용	확 인 방 법
- 명 칭 - 주된 사무소의 소재지 - 대표자의 성명 - 소속된 연합단체의 명칭	∙ 회의록상의 총회, 대의원회의 적법 개최 여부 ∙ 의사정족수 ․ 의결정족수의 충족 여부 ∙ 규약의 변경과 임원의 선거시 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표의 실시여부 ∙ 주된 사무소의 소재지	∙ 규 약 ∙ 총회 ․ 대의원회의 회의록

2	처 리

심사결과 변경신고사항에 하자가 있는 경우 하자부분을 적시하여 신고서를 반려하고, 하자가 없는 경우에는 2일 이내에 별지 제23호 서식에 의해 변경신고증을 교부하며

- 노동조합 설립 ․ 변경신고증 교부대장에 기록 관리

※ 변경신고증 교부시 소속된 연합단체가 설립신고증이 교부되지 않은 노동조합일 경우에는 소속 연합단체명을 기재해서는 아니됨

주된 사무소의 소재지 변경신고를 받아 변경신고증을 교부한 경우에는 그 사실을 구소재지를 관할하는 행정관청 및 노동위원회와 신소재지를 관할하는 노동위원회에 지체없이 통보 (시행규칙 제5조제1항)

- 관할 행정관청이 변경되는 경우 구소재지를 관할하던 행정관청은 ①노동조합 설립신고시에 제출된 서류(변경신고를 한 경우에는 변경신고시에 제출된 서류 포함) ②노동단체카드 ③단체협약서 ④기타 해당 노동조합에 관련된 서류를 지체없이 신소재지를 관할하는 행정관청에 송부 (시행규칙 제5조제2항)

노동조합의 명칭, 주된 사무소의 소재지, 대표자의 성명, 소속된 연합단체의 명칭이 변경된 때에는 작성․비치된 노동단체카드에 변경신고사항을 기재

Ⅲ

노동조합현황 정기통보

1	정기통보 대상 (법 제13조제2항)

① 전년도에 변경된 규약내용

② 전년도에 변경된 임원의 성명

③ 전년도 12월 31일 현재의 조합원수 (2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우에는 사업 또는 사업장별로, 연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별로 구분)

2	방법 및 절차

노동조합은 위 정기통보대상을 매년 1월 31일까지 행정관청에게 시행규칙 별지 제4호 서식에 의해 통보 (법 제13조제2항)

- 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약 첨부 (시행규칙 제6조)

노동조합현황 정기통보 서식 작성시 유의사항

- 조합원수 : 전년도 12월 31일을 기준으로 하되 2이상의 사업 또는 사업장으로 구성된 단위노조의 경우에는 사업(장)별로 기록하고 연합단체인 경우에는 구성단체별로 기록 (별지 첨부 가능)

- 임원현황 : 임원은 규약상 임원으로 정해진 자를 말함

- 산하조직현황 : 지역본부, 지부 등 산하조직을 기재

- 규약은 규약내용의 변경이 있는 경우에만 정기통보서에 첨부

3	행정처리

관할 행정관청은 변경사항을 노동단체카드에 기재

매년 2월말까지 노동단체카드 사본을 노동부 본부(노동조합과)로 제출

제2장 노동조합 변경 _

Ⅳ

노동조합 조직형태 변경

1	의 의

｢조직형태의 변경｣이라 함은 노동조합이 그 실체의 동일성을 유지하면서 노동조합의 종류를 변경함으로써 구성원의 자격과 그 결합방식을 바꾸는 것을 말함

※ 현행법상 조직형태에 대하여 별도의 제한규정을 두고 있지 않으므로 노동조합의 조직형태는 근로자들이 자유로이 변경할 수 있음 (법 제5조)

※ 판례는 조합의 인적구성에서 실질적 동일성이 유지되어야 한다는 입장임 (대법원 1997.7.25, 95누4377 ; 대법원 2002.7.26, 2001두5361)

이는 노동조합이 다른 유형의 노동조합으로 그 형태를 바꾸려고 할 경우 기존 노동조합을 해산하고 새로운 노동조합을 설립해야 하는 번잡함을 해소하기 위해 ’97년 법 제정시 신설된 것임

2	유형 (예시)

기업별노조가 산업별 ․ 지역별노조의 지부 ․ 분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우

산업별 ․ 지역별노조의 지부 ․ 분회 등이 기업별노조 또는 다른 산업별 ․ 지역별노조의 지부 ․ 분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우

산업별 ․ 지역별노조가 기업별노조로 변경하는 경우 등

3	절 차

법 제16조제2항에 의거 총회 또는 대의원회에서 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2이상의 찬성으로 결의하여야 함

법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 하지 않았으나 ‘근로조건 결정권이 있는 독립된 사업(장)’에 조직되어 있는 지부 ․ 분회는 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성으로 결의하여야 함

- 본조 규약에서 지부 ․ 분회의 총회는 사전 노동조합의 승인을 얻어 개최토록 규정하고 있는 경우에는 원칙적으로 규약에서 정한 절차를 거쳐 총회를 개최하여야 함

- 다만, 본조에서 정당한 이유없이 지부 ․ 분회의 총회 개최를 승인하지 아니하는 경우 지부․분회는 자체적으로 총회를 개최하여 집단적 결의를 할 수 있음

※ ‘지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경’ (노조 68110-14, 1997.1.7) 지침 참조

4	법적 효력

기업별노조가 산업별 ․ 지역별노조의 지부 ․ 분회 등으로 조직형태를 변경할 것을 결의한 경우에도 해당 산업별 ․ 지역별노조에 가입 등을 하기 전까지는 기업별노조로 보아야 함

- 기존 기업별노조의 해산신고가 법적 의무사항은 아니며, 조직형태 변경의 효력발생요건이 되는 것도 아님

또한, 산업별 ․ 지역별노조의 지부․분회 등이 기업별노조로 조직형태를 변경할 것을 결의한 경우에도 법 제16조제2항 내지 제4항에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하기 전까지는 산업별 ․ 지역별노조의 조합원 자격을 유지함

- 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 조직형태 변경에 반대한 조합원도 기존 산업별 ․ 지역별노조의 조합원 자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 기업별노조의 조합원 자격을 가짐

산업별․지역별 노조가 조직탈퇴, 조직형태 변경 등을 시도하였다는 이유로 당해 지부․분회 조합원의 의사에 반하여 산하 지부․분회에 대해 임원인준을 취소하는 경우

- 이로 인해 지부․분회 조합원들이 그 결의에 의하여 조직형태를 변경하는 것이 실질적으로 제한된다면 이는 사업장 단위 조합원의 조직선택의 자유를 제한하게 되어 정당하지 않음

기업별노조가 산업별 ․ 지역별노조의 지부․분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우 특별한 사정이 없는 한 동 지부 ․ 분회는 기존 기업별노조와의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로

- 기존 기업별노조와 사용자가 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 계속 효력을 가짐

◈ 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경후의 조합이 변경전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정된다 할 것이고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수 없다 할 것임. 원고 총회에서 규약을 변경하여 원고 조합의 조직대상을 다른 사업장의 근로자에까지 확장하는 것은 조합의 인적구성에서 실질적 동일성이 유지되지 아니하여 허용될 수 없다. (대법원 1997.7.25, 95누4377)

◈ 노조 규약 등에서 노조의 사전 승인을 얻어 분회총회를 개최하도록 규정하고 있는 경우에는 원칙적으로 이에 따라야 할 것이나, 분회가 조직형태변경에 관한 사항을 안건으로 소집공고를 함과 동시에 본조에 총회개최 승인을 요청하고 총회를 개최하여 법정 의결정족수에 따라 유효하게 조직형태 변경을 결의하였다면, 본조가 ‘법개정을 위해 투쟁중’이라는 이유로 무기한 회의승인을 유보하는 등 분회총회 승인을 하지 아니하였다는 이유만으로 총회 결의의 효력을 부인하기 어려울 것임. (노동조합과-3517, 2004.12.21)

5	행정처리

기업별노조가 지역별 ․ 산업별노조의 지부 ․ 분회 등으로 조직형태를 변경한 경우 기존 기업별노조는 소멸되는 것이므로 해산신고를 하도록 행정지도

- 노동조합에서 자진 해산신고를 하지 않는 경우 행정관청은 사실관계를 확인 후 기존 기업별노조를 직권으로 소멸조치 하고

- 노동조합과의 직권소멸에 따른 분쟁을 해소하기 위해 노조(지부 ․ 분회 등)에 대해 자율적으로 해산신고토록 안내하거나 직권소멸 방침을 통보하고 일정기간 경과 후 직권소멸 조치하는 것이 바람직함

※ 기존의 노조가 조직형태 변경을 통보하거나 변경 후 단위노조의 가입인준증을 제출하는 경우 해산신고로 간주하여 소멸처리

◈ 노동조합의 조직형태는 조합원들이 법령의 범위 내에서 자유로이 선택할 사안이므로 노조법 제16조 제2항의 규정에 의거 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원의 3분의 2 이상의 찬성으로 기업별노조에서 산업별노조 지부․분회 등으로 조직형태를 변경할 수 있는 것임. 이 경우 기존 기업별 노동조합은 소멸되는 것이므로 행정관청에 해산신고를 하는 것이 바람직할 것이나 동 해산신고가 조직형태변경의 효력발생 요건으로 볼 수는 없음. (노조 68107-623, 2001.5.29)

제3장

노동조합의 운영관리

제3장 노동조합의 운영관리 _

Ⅰ

운영상황의 공개

1	노동조합의 서류비치

가. 비치서류

노동조합은 설립일로부터 30일 이내에 다음 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 함 (법 제14조제1항, 시행규칙 제8조)

① 조합원 명단 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)

② 규약

③ 임원의 성명 ․ 주소록

④ 회의록

⑤ 재정에 관한 장부와 서류 (예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류)

노동조합은 위 서류 이외에도 노동조합 운영에 관련되는 규정이나 서류를 비치하여 조합원이 열람할 수 있도록 하여야 함

나. 보존기간

위 서류 중 ④～⑤의 회의록과 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 함 (법 제14조제2항)

2	회계감사 및 운영상황 공개

가. 회계감사 및 운영상황 공개

노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 아래 사항에 대해 6월에 1회 이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 함 (법 제25조제1항)

- 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등

노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 해당 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있음 (법 제25조제2항)

노조대표자는 회계연도 마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 함 (법 제26조)

나. 결산결과와 운영상황 보고

노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 함 (법 제27조)

- 행정관청은 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구하여야 함 (시행령 제12조)

다. 재정운영과 관련한 진정서 등 처리

노조의 재정운영과 관련하여 그 시정을 요구하는 진정 ․ 탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)이 제기된 경우

- 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 노조대표가 결산결과 등을 조합원에게 공표 ․ 열람케 하여 진정사안이 해소되도록 행정지도

- 위와 같은 행정지도로도 해결되지 아니할 때에는 재정집행의 결의 ․ 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 경우에는 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명령하고

- 그 외의 사항(횡령 등)은 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받도록 함

Ⅱ

총회 및 대의원회 운영

1	총 회

가. 구성

노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관으로

- 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음 (법 제17조제1항)

나. 개최시기

총회는 정기총회와 임시총회로 구분되며

- 총회는 단위노조나 연합단체에 관계없이 매년 1회 이상 규약이 정한 바에 따라 개최하여야 함 (법 제15조)

- 다만, 법 제17조제1항에 따라 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 정기대의원회를 총회 개최로 갈음할 수 있음

※ 노조 규약상 총회를 두지 아니하고 대의원회만 둘 수 있음

다음과 같은 경우에는 임시총회(또는 임시대의원회)를 소집할 수 있음 (법 제18조)

- 노조대표자가 필요하다고 인정할 때

- 조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상(연합단체인 경우 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하는 경우

- 기타 규약에 정한 일정한 요건에 해당하는 경우

근무시간중 회의개최

- 총회(대의원회)는 단체협약으로 사전에 정한 경우를 제외하고는 근무시간 외에 개최하는 것이 원칙임

- 부득이한 사유로 근무시간 중에 총회 등을 개최하고자 하는 경우에는 사용자의 사전 승인을 얻어야 함

다. 소집권자

노동조합의 대표자

노동조합 대표자의 유고(궐위 또는 직무를 수행할 수 없는 객관적인 사정이 있는 경우)시에는 규약에서 정한 순서에 따른 직무대행자

행정관청으로부터 소집권자로 지명을 받은 자 (법 제18조제3항, 제4항)

- 소집권자가 총회 소집을 고의로 기피하거나 해태한 경우

- 규약에서 정한 소집권자가 없게 된 경우

라. 소집절차

총회 또는 대의원회는 적어도 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 함 (법 제19조)

- ｢회의개최일 7일전｣이라 함은 회의개최일을 제외한 공고일수가 최소한 7일 이상이 되어야 한다는 뜻이며

- 공고기간의 계산에 있어 공고 당일은 산입하지 아니하며 공고후의 휴일은 공고기간에 산입됨

- 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있으며, 같은 지역이라도 사업장이 서로 분리되어 있는 때에는 7일 이상 공고하여야 함

※ ｢동일한 사업장내｣라 함은 장소적으로 하나의 울타리 내를 의미함

회의일자, 시간, 장소, 안건 등 이미 공고된 사항을 변경하는 경우에도 규약에 특별한 정함이 없는 한 공고기간을 준수하도록 지도

- 공고의 취지가 조합원 또는 대의원에게 회의개최 사실을 알려 회의에 참석 ․ 토론할 수 있는 준비의 기회를 균등하게 보장하려는 것이므로

- 공고기간을 위반한 회의는 적법하게 성립된 회의라 할 수 없으며, 동 회의에서 의결된 사항은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없음

소집절차는 공고문을 개별적으로 조합원에게 발송하거나 신문광고 또는 게시판 공고 등 규약에서 정한 방법에 따라야 함

마. 회의성립과 의사진행

회의는 재적조합원(대의원)의 과반수가 출석하고 적법한 소집권을 가진 자가 성원선포 함으로써 성립됨 (법 제16조제2항)

- 재적조합원(대의원)의 과반수 미만이 참석할 경우에는 자동유회 됨

※ ｢재적｣이라 함은 회의개최일 현재 회의참석 자격을 가진 인원을 말함

회의의 ｢출석조합원(대의원)｣은 일반적으로 회의에 부의된 특정 안건의 의결에 앞서 출석인원으로 확인된 조합원(대의원)으로서

- 기권한 자 또는 무효로 처리된 자 등을 포함하여 당해 안건의 의결에 참여한 조합원(대의원) 전원을 의미함

◈ 노조법 제19조제1항 소정의 임원선거에 관한 사항에 임원의 선거 자체가 포함됨은 명백하고, 한편 총회의 의결방법에 관하여 규정하고 있는 같은조 제2항은 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조직과 운영에 관한 의사결정에 다수결의 원칙에 따라 관여할 수 있도록 함으로써 이른바 조합민주주의를 실현하기 위한 규정이므로 총회의 의결방법에 관한 위 규정은 강행규정이고, 출석인원 산정시 기권표나 무효표를 제외한 총유효투표수가 아니라 이를 포함한 총투표수로 산정하여야 한다.

(대법원 1995.8.29, 95마649)

◈ 총회(대의원회) 의결사항을 처리하기 위해 의결정족수를 산정함에 있어 출석조합원(대의원)이라 함은 일반적으로 특정안건을 의결할 당시에 회의에 출석한 것으로 확인된 조합원(대의원)으로서 기권자 또는 무효로 처리된 자 등을 포함하여 당해 안건의 의결에 참여한 조합원(대의원) 전원을 의미한다고 할 것이므로 회의 의장은 표결개시 전에 출석인원을 사전에 확인하여 의결의 정확성과 공정성을 기하여야 할 것임. (노사관계법제팀-1683, 2006.6.22)

회의는 권한있는 자(노동조합의 대표자 또는 직무대행자)가 회의소집시 부의된 사항을 처리하여야 하며

- 회의진행은 임의로 정회 ․ 속개 등을 거듭하여 조합원의 자유로운 참여를 제한하는 일이 없도록 하여야 함

※ ① 정회 : 회의를 일시 중단하는 것
				소집절차가 필요없음
② 휴회 : 회의를 일정기간 중단하는 것

③ 유회(산회) : 의사정족수 미달로 회의가 성립되지 않는 것 → 유회가 회기 만료시까지 계속되어 회의가 종료된 경우 이후 회의소집은 다시 소집절차를 밟아야 함

노동조합의 대표자가 회의진행 중 정당한 이유없이 임의로 정회 ․ 휴회 등을 선포하고 퇴장하여 회의의 속행이 무산되는 경우에는

- 이후의 회의진행은 규약이 정한 바에 따르도록 하고, 규약에 별도로 정한 바가 없다면 임시의장을 선출하여 회의를 진행하여 상정된 안건을 적법한 절차에 의하여 처리하더라도 그 효력이 인정됨

◈ 노동조합의 총회(대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 의장이 임의로 사전 공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수는 없다고 봄. 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결․처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것임. (노조 01254-344, 1997.4.10)

◈ 주주총회에서 의안에 대한 심사를 마치지 아니한 채 법률상으로나 사실상으로 의사를 진행할 수 있는 상태에서 주주들의 의사에 반하여 의장이 자진하여 퇴장한 경우 주주총회가 폐회되었다거나 종결되었다고 할 수는 없으며, 이 경우 의장은 적절한 의사운영을 하여 의사일정의 전부를 종료케 하는 등의 직책을 포기하고 그의 권한 및 권리행사를 하지 아니하였다고 볼 것이므로, 퇴장 당시 회의장에 남아 있던 주주들이 임시의장을 선출하여 진행한 주주총회의 결의도 적법하다고 할 것이다. (대법원 2001.5.15, 2001다12973)

바. 의결사항

법 제16조제1항에 규정된 총회의 의결사항은 노동조합의 의사가 민주적으로 결정되어야 할 중요한 안건이라는 취지에서 규정된 만큼 반드시 총회(또는 대의원회)에서 처리되어야 함

- 즉, 운영위원회, 중앙집행위원회, 상무집행위원회 등에서 의결할 수 없음

	총회의결사항
1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항 4. 예산 ․ 결산에 관한 사항 5. 기금의 설치 ․ 관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합단체의 설립 ․ 가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병 ․ 분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항

사. 의결방식

총회(또는 대의원회)는 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성으로 의결됨

- 규약의 제정 ․ 변경, 임원의 해임, 합병 ․ 분할 ․ 해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 함 (법 제16조제1항, 제2항)

※ 노조 대표자는 대의원회의 소집․진행권자이기는 하지만 대의원이 아닌 경우에는 대의원회에서 의결권을 행사할 수 없음

총회에서는 원칙적으로 소집시 공고된 부의사항에 대해서만 심의 ․ 의결할 수 있음 (법 제19조)

- 다만, 규약에 특별결의사항으로 ‘긴급동의’의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 새로운 안건을 채택하여 심의 ․ 의결할 수 있음

표결방법은 거수 ․ 기립 및 무기명 투표 등 아무런 제한이 없으나, 규약의 제정 ․ 변경과 임원의 선거 ․ 해임에 관한 사항은 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표에 의하여야 함 (법 제16조제4항)

※ 규약을 변경하면서 거수로 의결하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없음

- 다만, 규약상 제한규정이 없는 한 ‘규약 제정 ․ 변경, 임원선거 ․ 해임’ 이외의 사항은 위임이나 대리에 의한 출석, 서면에 의한 표결권 행사 등 조합원의 간접의사도 허용함

※ 총회와 달리 대의원회의 경우 대의원의 위임을 받은 대리인은 참석 불가

◈ 노조법 제16조제4항은 총회의 의결사항 중 ‘규약의 제․개정, 임원 선거․해임’에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 의결하도록 강제하고 있으나 조직형태변경 등의 사항은 의결방식에 대한 별도의 제한규정이 없으므로, 노조 규약상 달리 정함이 없는 한 민법상 대리 제도를 준용하여 대리인 등에 의한 방법으로 회의 의결권을 행사할 수 있을 것임. (노동조합과-59, 2008.3.7)

2	대의원회

가. 구성

노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음

- 대의원은 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의하여 선출되어야 함 (법 제17조제1항, 제2항)

대의원회는 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 조합원수에 따라 적정한 대의원을 두도록 행정지도

나. 운영 및 의결사항

대의원회는 총회에 관한 규정을 준용하고 있으므로 (법 제17조제4항) 대의원회 개최, 의결정족수 등 제반사항은 총회의 규정을 적용해야 함

대의원회는 규약에 의하여 조합원 총회의 전권사항으로 정해진 사항을 제외하고는 무엇이든지 심의 ․ 의결할 수 있음

다. 대의원의 선출 ․ 징계 ․ 임기

(1) 선출

대의원은 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의하여 선출하되 (법 제17조제2항)

- 그 의결정족수는 규약이 정하는 바에 따르고 규약에 별도로 정한 바가 없는 경우에는 출석조합원의 다수득표자를 당선자로 선출하더라도 무방함

대의원 선출을 위한 선거구 확정, 입후보 등록, 선거 등은 규약 또는 선거관리규정에서 정한 바에 따라야 할 것이나, 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 합리적으로 규정하도록 행정지도

임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항은 규약에 기재하여야 하므로 이를 정한 ‘선거관리규정’은 원칙적으로 총회(대의원회)에서 제정 ․ 변경하여야 하나 (법 제11조 제14호, 제16조 제1호)

- 노동조합의 원활한 운영을 위하여 선거절차와 관련된 본질적이고 중요한 사항은 규약에서 정하고, 세부적인 사항은 규약의 위임에 따라 선거관리규정 등으로 정할 수 있음

- 이 경우 규약의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 정한 선거관리규정의 개정은 규약 변경에 해당되지 아니함

◈ 노동조합의 선거관리규정이 규약인 운영세칙의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면, 그 선거관리규정의 개정은 구 노동조합법 제20조제4항에 의하여 준용되는 같은 법 제19조제2항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요하는 규약의 변경에 해당하지 아니한다. (대법원 1998.3.24. 97다58446)

(2) 징계

대의원은 노동조합 업무집행권을 갖고 있지 아니하므로 임원과 달리 불신임 대상으로 할 수는 없음

다만, 대의원이더라도 노동조합 규약위반 등에 대하여 일반 조합원 징계규정에 따라 징계할 수 있음

(3) 임기

임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없음 (법 제17조제3항)

3	총회와 대의원회의 관계

규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 대의원회 의결로 총회 의결사항을 결의할 수 있음 (법 제17조제1항)

규약으로 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 소관사항을 명확히 구분하도록 하여 집행부가 노동조합을 자의적으로 운영하지 못하도록 행정지도

- 특히, 임원선거 ․ 해임 등에 관한 사항이 규약상 ｢총회(대의원회)｣로 규정된 경우 선택적으로 할 수 있는 것으로 오해될 소지가 있으므로 규약을 변경하여 어느 한쪽을 삭제하도록 행정지도

- 총회와 대의원회의 기능이 구분되지 아니한 경우에는 기존 관행, 규약상 권한있는 기관의 결정 ․ 해석에 따르되, 이러한 방법으로도 의결기관을 정하지 못한 경우에는 원칙적으로 조합의 최고의사결정기관인 총회에서 의결하도록 지도

※ 총회에서 의결하던 사항은 총회에서, 대의원회에서 의결하던 사항은 대의원회에서 각각 의결

총회에서 부결된 사항에 대하여 다시 대의원회에 회부하거나, 대의원회에서 부결된 사항을 다시 총회에 회부하는 것은 허용되지 아니함(一事不再議 원칙)

Ⅲ

노동조합 임원의 선출 등

1	노동조합의 임원

노동조합의 임원은 규약과 총회의 결의 등에 따라 대내적으로 노동조합의 일상업무를 집행하고 대외적으로 단체교섭을 비롯한 대외활동에서 노동조합을 대표하는 집행기관임

- 일반적으로 임원은 위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사 등을 의미하며 그 범위는 자체규약으로 정하여야 함

임원이 유고시에는 규약에서 정한 자가 그 직무를 대행할 수 있음

※ 유고 : 궐위 또는 사고로 인하여 직무를 수행할 수 없는 경우를 말함

궐위 : ①사망 ②해임 ③사임 ④기타 대표자격의 상실 등으로 노조대표자가 그 지위에 있지 않는 경우임

사고 : 대표자가 그 지위에 있으면서 신병이나 해외여행 등으로 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 경우와 징계(해임)절차 진행 등으로 권한행사가 정지된 경우 등을 말함

2	임원의 선출

임원의 선출은 조합민주주의 원칙에 의거 모든 조합원이 평등한 자격으로 참여할 수 있는 절차가 보장되어야 함

임원(대의원) 입후보시 일정 조합원의 추천이나 필요 최소한의 근무기간을 자격요건으로 정할 수 있으나

- 합리적인 범위를 넘어서 특정인의 당선 또는 저지를 목적으로 임원자격을 과도하게 제한하거나 공탁금을 징수하는 사례가 없도록 관련 규약이나 규정을 개정토록 행정지도

임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 함 (법 제23조제1항)

※ 노조가 고용한 직원은 동 노조의 조합원이 될 수 없고 임원도 될 수 없음

임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 함 (법 제16조제2항)

- 다만, 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있음 (법 제16조제3항)

단위노조가 지역적으로 분리되어 있거나, 주 ․ 야간 교대, 3부제 등 근무형태가 특이하여 전체 조합원이 특정한 시간에 동일한 장소에 모여 투표를 행할 수 없는 경우에는

- 해당 노조의 규약 또는 선거관리규정에 의하여 부서별, 근무반별, 지역별로 투표를 행할 수 있음

◈ 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고 볼 수 없다. (대법원 1992.3.21, 91다14413)

◈ 노동조합의 규약이나 선거관리규정이 명문으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로만 입후보하도록 규정되어 있지 않다 하더라도 위 노동조합 산하지부가 지부장과 수석부지부장을 러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 위 노동조합의 선거관리규정에 관한 선거관리위원회의 유권적 해석에 따른 것이라면 위와 같은 해석이 위 노동조합의 규약이나 선거관리규정을 위배하거나 헌법 제33조의 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 부당한 것으로 보이지 않는 한 위 노동조합의 지부 선거관리위원회가 지부장후보와 러닝메이트로 수석부지부장 후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장후보의 지부장 입후보등록을 무효라고 결정한 것은 정당하다. (대법원 1992.6.9, 91다42128)

◈ 노조법상 임원의 범위에 대하여는 달리 정함이 없으므로 노동조합은 자체규약으로 그 범위를 정할 수 있는 것이나, 임원을 선거함에 있어서는 동법 제16조제4항 규정에 의거 조합원(또는 대의원)의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여야 함. 노조 규약상 임원의 범위를 ｢위원장, 부위원장, 사무처장, 정책연구실장, 교섭지도실장, 회계감사위원｣으로 정하고 있으며 그 선거방법은 ｢대의원의 직접․비밀․무기명투표｣에 의하도록 정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 노조대표자가 타 임원을 임의로 지명하여 임명한 경우라면 그 효력을 인정받기 어려울 것임. (노조 01254-683, 1997.7.31)

3	임원의 임기

임원의 임기는 3년의 범위 내에서 노조규약으로 정하여야 함 (법 제23조제2항)

- 규약 등에서 임기 개시일에 관한 별도의 정함이 없는 경우에는 전임 임원의 임기만료일 다음날부터 개시됨

보궐선거에 의해 선출된 임원의 임기는 전임임원의 잔여기간으로 함

- 임기중 규약을 변경하여 임기를 단축, 연장하더라도 해당 규약 변경당시 임원의 임기는 선출시 규약의 임기가 적용됨

대표임원의 임기가 만료된 경우 후임 대표자의 선출 여부와 관계없이 대표자의 자격은 상실됨

- 다만, 임기 만료된 전임대표자는 민법상 ‘위임종료시의 긴급처리’ (제691조) 규정을 준용하여 노동조합의 정상적인 운영을 위한 불가피한 조치로서 후임 대표자 선출을 위한 회의소집 및 그 의장으로 활동할 수 있음 (대법원 2007.7.19, 2006두19297 전원합의체)

4	임원의 해임

노동조합 임원의 탄핵에 관하여는 반드시 규약에 그 사유와 절차를 명시하여야 함 (법 제11조제13호)

- 임원을 총회에서 선출하였음에도 집행부 세력간의 분열로 대의원회에서 임원의 해임을 결의하는 것은 허용되지 않음

※ 임원의 해임 의결기관은 규약에 따르되 별도의 규정이 없는 한 원칙적으로 해당 임원을 선출한 기관에서 결의하여야 함

- 임원의 해임은 법 제16조제2항의 규정에 따라 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하며, 동조 제4항에 의거 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의하여야 함

5	노조전임자

가. 정의

‘노조전임자’란 단체협약이나 노사간의 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말함 (법 제24조제1항)

노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지되는 것이므로 전임자 수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 행정지도

◈ 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받는다. (대법원 1995.4.11, 94다58087)

◈ 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연․월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것이다. (대법원 1995.11.10, 94누54566)

◈ 노조전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 그 업무 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합 활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상 전임자가 노동조합 업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 업무상 재해에 해당된다. (대법원 1998.12.8, 98두14006)

나. 노조전임자 급여

노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되며 (법 제24조제2항)

- 사용자가 노조전임자의 급여를 지원하는 것은 노조 자주성을 침해하는 부당노동행위의 하나로 명시하여 이를 금지하고 있음 (법 제81조제4호)

- 다만, 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조활동에 어려움이 예상되므로 2009.12.31까지 법적용을 유예하여 노조가 사전 준비할 수 있도록 하였음 (법 부칙 제6조제1항)

기존에 전임자 급여를 사용자가 지원하고 있는 경우 유급전임자 수를 증원하는 것은 법 부칙 제6조제2항의 취지를 감안할 때 바람직하지 않음

- 또한, 유급 전임자 수의 변동이 없더라도 합리적 근거없이 급여지원액을 증액하는 것도 바람직하지 않음

전임자 급여지원금지 유예기간 동안 노사가 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하되 이 경우 그 재원을 노조의 재정자립에 사용해야 함 (법 부칙 제6조제2항)

- 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우 사용자가 단체협약 유효기간 내에는 지원 규모를 일방적으로 축소하거나 중단할 수 없으나, 단체협약을 갱신하는 과정에서는 달리 정할 수 있음

◈ 유급인 노조전임자가 징계해고 되어 사용자와 근로계약 관계가 해지된 경우, 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 조합원 자격 및 노조간부 자격을 유지하더라도 해고된 자에 대해 전임자 급여를 지급할 의무는 없음. (노동조합과-1390, 2005.5.18)

Ⅳ

노동조합 운영비용(재정)

조합재정에 대하여는 다음과 같이 규정되어 있음

- 노조규약에 조합비 기타 회계에 관한 사항의 기재 (법 제11조제9호)

- 재정에 관한 장부와 서류의 작성비치 (법 제14조제1항, 시행규칙 제8조) : 예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류

- 예산결산에 관한 사항과 기금의 설치 ․ 관리 또는 처분에 관한 사항의 총회 의결 (법 제16조제1항 제4~5호)

- 회계감사원의 회계감사 (법 제25조제1항)

- 결산결과와 운영상황의 공개 (법 제26조)

- 행정관청의 결산결과와 운영상황의 보고 요구 (법 제27조)

노동조합이 사용자로부터 경비의 주된 부분을 원조받는 경우 (법 제2조제4호 나목)에는 노동조합의 결격사유에 해당되며

- 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당됨 (법 제81조제4호)

- 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능 (법 제81조제4호 단서)

- 노동조합은 재정자립을 기할 수 있도록 운영경비는 노조 자체적으로 충당하여야 하며 사용자에 대한 경비보조 요구는 노조 자주성이 침해될 가능성이 있으므로 지양하도록 행정지도

조합비 상한규정(구법 제24조)은 삭제되어 조합비는 노조규약이 정하는 바에 따라 자체적으로 결정할 수 있음

Ⅴ

조합원의 권리 ․ 의무

1	조합원의 권리

가. 조합가입 ․ 탈퇴의 자유

조합원의 자격과 가입절차 등에 대하여는 법령의 범위 내에서 해당 노동조합의 규약으로 정한 바에 따름

- 다만, ｢사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하는 자｣가 노조에 가입하는 경우에는 설립신고서를 반려할 수 있으며

- 설립신고가 된 경우에는 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 해당 노조에 대하여 “이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함”을 통보하여야 함 (시행령 제9조제2항)

노동조합이 정당한 이유없이 근로자의 가입을 제한하는 경우에는 규약이 정하는 절차에 따라 가입원서를 노동조합에 제출한 때(우편발송인 경우에는 노조에 도달한 때)에 가입한 것으로 보아야 할 것임

조합원이 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 탈퇴의 의사표시가 해당 노조에 도달하였을 때 탈퇴의 효력이 발생함

- 따라서, 규약에서 탈퇴는 노조의 승인이 있어야 한다고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 탈퇴도 유효함

- 다만, 규약으로 탈퇴에 관하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 탈퇴의 효력이 발생함

◈ 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니온숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입 하려면 대의원대회와 조합원 총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다.  (대법원 1996.10.29, 96다28899)

나. 노동조합에의 균등참여

조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리가 있으므로, 조합원은 총회 또는 각종 행사에 참여하는 것은 물론 조합임원의 선거권 ․ 피선거권을 가짐

- 다만, 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있으며 (법 제22조)

- 조합임원을 선거함에 있어서 합리적인 요건으로 그 입후보 자격을 제한하는 것은 무방함

2	조합원의 의무

조합원은 조합비 납부의무는 물론 조합의 단결력 확보를 위하여 규약준수 의무, 조합지시에 복종할 의무, 조합활동에 참가할 의무 등이 있음

Ⅵ

노동조합의 내부(자율)통제

노동조합은 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있으나 통제권을 남용하는 경우에는 조합원의 권리가 침해될 우려가 있으므로 그 목적달성을 위한 최소한에 그쳐야 함

- 규율과 통제에 관한 사항은 규약에 명시하여야 함 (법 제11조제15호)

규약에서 조합비 체납 또는 조합의 정상적 업무방해 등을 조합원 제명사유로 정하는 것은 타당할 것이나, 단순히 조합 집행부 비판 등을 이유로 하는 감정적 제명을 하여서는 아니됨

- 조합원의 제명은 반드시 규약이 정한 의결기관에서 처리하도록 행정지도

- 조합원 제명시에는 사전에 본인에게 그 뜻을 통지하고 의결전에 충분히 소명할 수 있는 기회를 주어야 함

◈ 노동조합의 통제권은 근로자의 단결권 보장의 일환으로서 법이 허용하는 바라고 할 것이나 이는 조합의 목적달성에 필요하고 또 합리적인 범위내에 한정된다고 할 것이므로 통제의 실효담보를 위한 제재권(징계권) 또한 그 범위 내에서 행사되어져야 할 것이고, 이 경우 징계처분의 정당성 여부는 그 징계의 종류, 조합규약의 내용 및 조합규약의 위반정도 등을 고려하여 신중히 처리하여야 한다. (서울민사지법 1988.7.13, 88가합10119)

◈ 노동조합은 헌법에 보장된 근로자의 단결권에 기하여 결성되는 것이고, 근로자의 단결권을 보장하기 위하여는 무엇보다 노동조합의 단결력의 강화가 요청되므로, 노동조합이 내부적인 규약이나 결의를 통하여 조합 구성원 개개인의 행동에 대하여 규제를 설정하고 그에 위반된 행위에 대하여 어느 정도의 재량을 가지고 제재를 가할 수 있는 이른바 통제권이 인정됨은 물론이나, 이러한 통제권 역시 합리적인 범위 내에서 행사되어야 하며 재량의 한계를 벗어나거나 통제권의 남용에 해당하는 경우에는 위법한 것이고, 특히 조합원으로서의 지위 자체를 박탈하는 제명 등의 수단에 의한 제재는 해당 조합원의 명예에 회복할 수 없는 피해를 초래할 뿐 아니라 조합원으로서 향유할 수 있는 여러 가지 권리를 박탈하게 되는 점 등에 비추어, 제명이 조합원의 비위사실에 비추어 현저히 가혹하거나 객관적 타당성이 결여된 경우에는 무효라고 볼 것이다. (부산지법 울산지원 1994.10.11, 94카합1218)

◈ 헌법 제33조 제1항에 의하여 단결권을 보장받고 있는 노동조합은 그 조직을 유지하고 목적을 달성하기 위하여는 조합의 내부질서가 확립되고 강고한 단결력이 유지되지 않으면 안되고 따라서 노동조합은 단결권을 확보하기 위하여 필요하고도 합리적인 범위 내에서 조합원에 대하여 일정한 규제와 강제를 행사하는 내부통제권을 가진다고 해석하는 것이 상당하다. … 그러나 다른 한편, 노동조합이 그 내부통제권을 행사함에 있어서는 구성원인 조합원이 일반 국민으로서 가지는 헌법상의 기본적 권리의 본질적인 내용이나 다른 헌법적 가치를 침해하지 않아야 할 내재적 한계가 존재하는 것이고, … 정치활동을 고유의 목적으로 삼는 정치적 결사체도 아닌 노동조합이 비록 공직선거법 제87조에 의하여 총회의 결의 등을 거쳐 지지하거나 반대하는 정당이나 후보자를 결정하고 그 명의로 선거운동을 할 수 있다고 하더라도 그 구성원인 조합원 개개인에 대하여 노동조합의 결의 내용에 따르도록 권고하거나 설득하는 정도를 넘어서 이를 강제하는 것은 허용되지 아니한다고 보아야 할 것이다. (대법원 2005.1.28, 2004도227)

제4장

회의소집권자 지명

제4장 회의소집권자 지명 _

회의소집권자 지명절차
◇ 노조대표자의 회의소집 기피․해태의 경우																					◇ 회의 소집권자가 없는 경우
						▶		노 동 조 합 (소집권자 지명요구자대표)																			▶	노 동 조 합 (소집권자 지명요구자대표)
④		지명서송부						①			(소집권자 지명요구서 제출)												지명서송부		③			①		(소집권자 지명요구서 제출)
								▼																				▼
								행 정 관 청 (소집권자 지명요구서 검토)																				행 정 관 청 (소집권자 지명요구서 검토)
								(의결 요청) ②		▲																		②
												(결정서 송부) ③
								▼																				▼
								노동위원회 (의 결)																				소집권자 지명서 작성 (행 정 관 청)

Ⅰ

노동조합 대표자의 회의소집 기피 ․ 해태의 경우

1	요 건

가. 임시총회 소집요구

노동조합의 총회 소집권자는 노동조합의 대표자이나

- 조합원(대의원)의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 함 (법 제18조제2항)

※ 법 제18조제2항의 ｢지체없이｣의 개념은 노동조합의 대표자가 회의 소집을 요구받고 검토할 수 있는 시간적 여유, 규약 또는 관련규정에 따른 절차가 이행될 수 있는 시간과 관례적인 소요일수 등을 종합적으로 검토하여 판단될 사항임

나. 노동조합 대표자가 회의 소집을 고의로 기피 ․ 해태

노동조합 대표자가 회의소집을 고의로 기피하거나 해태하여

- 조합원(대의원) 3분의 1이상이 시행규칙 별지 제6호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자 지명요구서에 소집권자 지명요구자 명단을 첨부하여 관할 행정관청에게 제출해야 함 (법 제18조제3항, 시행규칙 제9조)

다. 소집권자 지명을 요구할 수 있는 자

해당 노동조합의 조합원(대의원)이면 총회(대의원회) 소집권자 지명을 요구할 수 있으며

- 행정관청에 소집권자 지명요구를 할 경우에는 소집권자 지명요구 조합원(대의원) 중에서 대표로 선정된 자임

2	소집권자 지명요구서 검토

조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의소집을 요구하였는지의 여부

- 요구권자 : 총회는 조합원, 대의원회는 대의원의 3분의 1 이상이 회의소집을 요구

- 회의 부의사항 : ｢노동조합 및 노동관계조정법｣이나 규약상 총회 또는 대의원회 부의사항이 되어야 함

노동조합 대표자가 회의소집을 고의로 기피 ․ 해태한 사실이 있는지 여부

- 고의적인 기피 또는 해태 사실여부는 구체적인 사안에 따라 판단해야 함

<고의라고 볼 수 있는 사례>

․ 해당 노조의 통상적인 회의소집에 필요한 기간을 초과한 후에도 특별한 사유없이 회의를 개최하지 아니한 경우

․ 규약상 정해진 총회 또는 대의원회 안건임에도 회의안건이 되지 않는다고 주장하며 회의소집을 기피 ․ 해태하는 경우 등

조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 소집권자 지명요구에 동의하였는지 여부

3	노동위원회 의결요청

소집권자 지명요구서는 접수일로부터 15일 이내에 관할노동위원회에 의결을 요청해야 함

요구서 검토결과 소집권자 지명요구 요건 및 절차에 흠결이 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 소집권자 지명요구 대표자에게 통보

※ 소집권자지명 요구에 대해 노동위원회의 의결이 있더라도 행정관청이 지명을  통보하기 전에 노동조합이 자율적으로 회의를 소집하여 민원이 해소된 경우에는 회의소집권자를 지명하지 아니할 수 있음

4	소집권자 지명

행정관청은 노동위원회로부터 소집권자 지명의결이 있는 경우에는 시행규칙 별지 제14호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자지명서를 소집권자 지명요구자 대표에게 송부

- 소집권자 지명시에는 부의사항을 명확히 하고 부의사항 이외의 사항은 처리할 수 없음을 명시

Ⅱ

회의소집권자가 없는 경우

1	요 건

해당 노동조합에 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 경우에는 조합원(대의원) 3분의 1이상이 시행규칙 별지 제6호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자지명요구서에 소집권자 지명요구자 명단을 첨부하여 행정관청에 제출 (법 제18조제4항, 시행규칙 제9조)

2	소집권자 지명요구서 검토

가. 검토사항

해당 노동조합에 총회(또는 대의원회)의 소집권자가 없는지의 여부

- 노동조합 대표자가 유고되더라도 규약에 노동조합 대표의 직무대행자가 정해져 있을 경우에는 해당되지 아니함

조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의소집을 요구하였는지 여부

회의에 부의할 사항이 총회(대의원회)의 안건이 될 수 있는지 여부

나. 소집권자 지명요구에 하자가 있는 경우

요구서 검토결과 소집권자 지명요구 요건 및 절차에 흠결이 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 소집권자 지명요구 대표자에게 통보

3	소집권자 지명

소집권자 지명요구에 하자가 없는 경우에는 소집권자 지명요구서가 접수된 때로부터 15일 이내에 소집권자를 지명하여 시행규칙 별지 제14호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자지명서를 소집권자 지명요구자 대표에게 송부

- 소집권자 지명시에는 부의사항을 명확히 하고 부의사항 이외의 사항은 처리할 수 없음을 명시

◈ 지역별노조 지부가 노동조합 설립신고증을 교부받지 않은 경우 동 지부는 지역별 노조의 하부조직에 불과하므로 동 지부의 조합운영 등은 규약 및 지부운영규정 등이 정하는 바에 따르거나 규약상 권한있는 기관의 결의․결정에 따라야 하는 것이며, 노조법 제18조제4항의 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 노동조합이라 함은 동법 제12조의 규정에 의해 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미한다 할 것임. (노조 68107-676, 2001.6.9)

Ⅲ

소집권자 지명요구와 관련한 행정지도

회의소집권자를 행정관청이 지명할 경우 노조의 자율성과 정상적 운영이 저해될 우려가 있으므로 노동위원회에 의결을 요청하기 이전에 소집권자에게 총회를 소집하도록 행정지도

- 총회 소집권자 지명결정 이전에 소집권자가 자율적으로 소집공고 한 경우에는 동 소집을 인정하여 소집권자 지명신청을 종결 처리

소집권자 지명을 받은 자는 지체없이 회의일시․장소․부의사항을 공고하고 규약에서 정한 절차에 따라 회의를 소집하도록 행정지도

※ 임시총회(대의원회) 소집권자 지명(거부)은 행정소송의 대상이 되는 행정처분이 아님 (대법원 1987.11.24. 87누761 ; 대법원 1989.11.28, 89누3892)

◈ 행정관청이 국민으로부터 어떤 신청을 받고서 한 거부행위가 행정처분이 되기 위해서는 그 신청에 따른 행정행위를 해줄 것을 요구할 수 있는 법규상 또는 조리상의 권리가 있어야 하는데, 조합원의 임시총회 소집요구에 관한 노동조합법 제26조 제2항, 제3항은 행정관청의 노동조합에 대한 지도․감독권을 규정한 것이고, 여기에서 일정수 이상의 조합원이 행정관청에 회의소집권자 지명을 요구하는 것은 회의를 개최하기 위한 일련의 절차중의 하나를 이루는 것에 불과하여 행정관청이 이를 거부하는 조치를 하였더라도 그 자체로서 조합원에게 어떤 권리의무를 설정하거나 법률상의 이득에 직접적인 변동을 초래케 하는 처분이라고 할 수 없으므로 이는 행정소송의 대상이 되는 처분이라고 할 수 없다. (대법원 1989.11.28, 89누3892)

제5장

규약 및 결의처분 시정명령

제5장 규약 및 결의처분 시정명령 _

시정명령 처리절차
								▶	노 동 조 합 (규약변경신고, 결의처분)
																시정 사항 보고
																			⑥
									①	변경된 규약제출,
										결의처분 시정요구
									▼		▼
		시정명령		⑤					행 정 관 청 ( 규약, 결의처분 심사 )				② (의결요청)						노동위원회 (규약의 노동관계법령 위반, 결의처분의 노동관계법령 및 규약 위반 여부 의결)
																		▶
													③ (결정서 송부)
													◀
										④
									▼
									시정명령서 작성 (행정관청)

Ⅰ

규약의 성립

1	제정 및 변경절차

규약의 제정 ․ 변경은

- 총회(또는 대의원회)에서 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표에 의하여

- 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 함 (법 제16조제2항 및 제4항)

2	규약의 기재사항 (법 제11조)

규약에는 법 제11조에 규정된 15개 항목은 반드시 기재되어 있어야 하므로, 노동조합을 지도하거나 설립신고서 등을 검토시 규약기재사항의 누락 등을 확인해야 함

규약의 기재사항

- 명칭, 목적과 사업, 주된 사무소 소재지

- 조합원에 관한 사항 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)

- 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭

- 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항

- 회의에 관한 사항

- 대표자와 임원에 관한 사항

- 조합비 기타 회계에 관한 사항

- 규약 변경에 관한 사항

- 해산에 관한 사항

- 쟁의행위와 관련된 찬반투표의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존 ․ 열람에 관한 사항

- 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항

- 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항

- 규율과 통제에 관한 사항

Ⅱ

규약의 시정명령

1	요 건

규약이 노동관계법령에 위반되어야 함 (법 제21조제1항)

- ‘노동관계법령’이란 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣뿐만 아니라 근로기준법 기타 노사관계를 규율하는 노동관계법령을 말함

1	시정명령 절차

가. 노동조합설립신고서 검토시 처리

노동조합 설립신고서에 규약이 첨부되지 아니하거나 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우, 규약의 제정절차가 법 제16조제2항 및 제4항(재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성, 조합원의 직접 ․ 비밀 ․ 무기명투표)에 위반하는 경우에는

- 직권으로 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하고 그 기간 내에 이행하지 아니한 때에는 설립신고서를 반려 (법 제12조제2항 및 제3항)

나. 규약 변경신고 또는 민원인의 시정명령요구 등의 경우 처리

노동조합의 규약 변경신고 또는 민원인의 규약 시정명령 요구시 규약이 노동관계법령에 위반되는지 여부에 대하여 심사하여 위반된다고 판단되는 경우에는

- 규약의 위반사항을 구체적으로 적시하여 관할노동위원회에 의결을 요청

노동위원회에서 규약이 노동관계법령에 위반된다고 의결한 경우

- 행정관청은 시행규칙 별지 제15호 서식에 의해 규약의 시정명령서를 작성하여 해당 노동조합에 송부

- 시정명령(시행규칙 별지 제15호 서식 ⑨호) 사항은 관련법 위반내용을 상세히 기재하고 기재란이 부족할 경우 별지로 작성하되, 노동위원회의 의결이 있었다는 취지를 명기

Ⅲ

결의처분의 시정명령

1	요 건

노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어야 함 (법 제21조제2항)

- 노동조합의 결의 ․ 처분이라 함은 정당한 권한을 갖고 있는 노동조합의 대표자 또는 각종 의결기관의 행위로서 일정한 법률효과가 인정되는 법률행위 및 사실행위를 의미

- 구체적으로 조합원에 대한 징계처분, 조합재산의 매각, 예산집행, 조합원 가입 ․ 탈퇴 제한 등이 포함될 수 있음

결의 ․ 처분이 노동관계법령에 위반된 경우에는 행정관청이 직권에 의하여 노동위원회에 의결을 요청할 수 있으나

- 결의 ․ 처분이 규약에 위반된 경우에는 이해관계인의 신청이 있는 경우에만 가능 (법 제21조제2항)

- ｢이해관계인｣이라 함은 결의 또는 처분내용과 직접 관련이 있거나 이해득실이 있는 자 등을 의미

※ 노조 규약은 원래 조합원에게만 미치는 것이므로 원칙적으로 조합원만이 이해관계인이 되는 것이나, 노조규약에 위반하여 결의된 사항이 사용자에게 직접적인 영향을 미치는 경우(예 : 쟁의행위 결의 등)에는 사용자도 이해관계인으로 볼 수 있음

초기업 단위의 지역별 ․ 산업별 노동조합의 산하조직인 지부 ․ 분회의 결의 ․ 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 경우

- 법 시행령 제7조에 따라 설립신고 된 지부 ․ 분회는 해당 지부 ․ 분회를 관할하는 행정관청(지방노동관서)에서 처리

- 설립신고 되지 아니한 지부 ․ 분회의 경우 노동조합의 주된 사무소 소재지를 관할하는 행정관청에서 처리함. 다만, “조직형태 변경, 상급단체 탈퇴”에 관한 사항은 해당 지부 ․ 분회를 관할하는 행정관청에서 처리

◈ 노동조합의 하부조직인 분회가 분회총회에서 상급단체 탈퇴 등 집단적 의사결정을 할 수 있고, 그 과정에서 위법사항이 있어 결의․처분 등의 효력에 대하여 다툼이 있는 경우에는 행정관청의 관여를 통해 노동조합 운영의 위법성을 시정하려는 노조법 제21조제2항의 취지에 비추어 행정관청에서 해당 분회에 시정을 명할 수 있다고 할 것임. (노조68107-418, 2003.8.7)

2	노동위원회 의결요청

노동조합의 결의 또는 처분에 대하여 시정명령을 하기 위해서는 반드시 노동위원회의 의결을 얻어야 함

행정관청이 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령이나 규약에 위반된다고 인정할 경우에는

- 그 위반사항을 구체적으로 적시하여 관할 노동위원회에 의결을 요청

3	시정명령

관할 노동위원회에서 노동조합의 결의 ․ 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 의결한 결정서를 접수한 경우에는

- 행정관청은 시행규칙 별지 제15호 서식에 의한 시정명령서를 작성하여 해당 노동조합에 송부

- 동 시정명령서에는 시정해야 할 사항을 구체적으로 기재하여야 하며

․ 노동관계법령과 규약 위반을 구분하고

․ 노동관계법령에 위반될 경우에는 관련법 조항과 위반사항을 기재

시정명령시 노동조합에 대해 명령서를 받은 날부터 30일 이내에 이행하고 시정결과를 보고하도록 함

- 정당한 사유가 있는 경우 그 기간을 연장하여 시정을 명할 수 있음

◈ 노조법 제21조 규정에 의거 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반되거나 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행할 의무가 있는 것임. 이 경우 시정기간을 연장할 수 있는 ｢정당한 사유｣에 해당하는지 여부는 이를 이행할 수 없는 객관적이고도 명백한 사유가 있는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임. 다만, 시정명령을 받은 노동조합이 행정관청으로부터 시정명령을 받은 사항에 대하여 법원에 “소” 제기를 하는 등 그 불복절차를 밟고 있다 하더라도 이와 같은 시정명령의 효력이나 그 집행에는 영향을 주지 아니하므로 당해 노동조합은 이를 이행할 의무가 있음. (노조 01254-591, 1997.6.30)

Ⅳ

시정명령의 이행확보

1	노동조합의 이행

시정명령을 받은 노동조합은 명령서를 받은 날부터 30일 이내에 이행하여야 함 (법 제21조제3항)

- 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있음

노동조합은 시정명령 사항에 대한 이행사항을 행정관청에 보고

- 노동조합이 30일 이내에 시정명령을 이행하지 못할 정당한 사유가 있을 경우에는 그 사유를 기재하여 행정관청에 통보

동 시정명령은 행정처분 (행정법상 ‘하명’)에 해당하므로, 노동조합은 시정명령이 위법 ․ 부당하다고 판단할 경우에는 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있음

- 노동조합은 행정쟁송이 확정되기 전까지는 행정관청의 처분은 유효하므로 시정명령을 이행할 의무가 있음

2	불응시 처리방법

행정관청은 노동관계법령에 위반한 규약이나, 노동관계법령 또는 규약에 위반한 노동조합의 결의 ․ 처분에 대하여 노동위원회에 의결을 요청하고,

- 노동위원회에서 규약이 노동관계법령에, 노동조합의 결의․처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 각각 의결한 경우

- 30일 이내에 시정을 명하고, 그 기간 내에 불응하면 관할 지방노동관서와 협조하여 시정명령의 이행에 필요한 조치 강구

노동조합 관할 행정관청이 지방노동관서인 경우 근로감독관집무규정 별표4(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 조치

- 30일 이내에 시정하도록 명한 후 기간 내에 시정하지 않으면 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수

※ 시정명령 불이행시 벌칙(제93조제2호) : 500만원 이하의 벌금

노동조합이 행정관청의 시정명령에 불응하는 경우 동법상 벌칙 적용은 별론으로 하고

- 위법한 규약의 해당부분은 당연 무효가 됨

- 노동조합의 결의 ․ 처분은 직권으로 취소하거나, 소송절차에 따라 판결이 확정되어 번복되지 않는 한 그 효력에는 영향이 없음

제6장

자료제출 요구

제6장 자료제출 요구 _

요구 및 처리절차
									노 동 조 합						◀
									▲				(자료제출) ②								시정지도			③
									(자료제출 요구) ①
										▼
									행 정 관 청 (자료 검토)
									④
									▼
									행 정 처 리
									∙ 위법․부당한 사항 시정지도 ∙ 보고거부, 허위보고시 과태료 부과

Ⅰ

사유 및 절차

1	사 유

행정관청은 노동조합의 건전한 운영지도를 위하여 필요한 경우에는 노동조합으로부터 결산결과와 운영상황의 보고를 요구할 수 있음 (법 제27조)

자료제출을 요구할 수 있는 사유 (예시)

- 해당 노동조합에 대하여 진정 ․ 고발 ․ 청원 등이 있을 경우

- 노동조합의 조직분규가 있어 이의 조정이 필요한 경우

- 노동조합의 회계 ․ 경리 상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우 등

2	절 차

시행규칙 별지 제16호 서식에 의한 자료제출요구서를 서면으로 작성하여

- 자료제출의 보고를 받고자 하는 날의 10일전에 노동조합에 대하여 요구 (법 제27조, 시행령 제12조)

노조에 대한 자료제출요구는 노조업무 지도에 필요한 최소한에 그쳐야 하며

- 불필요한 사항을 요구하여 노조로부터 불만을 사는 사례가 없도록 함

Ⅱ

처리 및 지도

1	결산결과와 운영상황 관련 서류 및 검토사항

가. 결산결과와 관련된 사항

결산서

예산서

총수입원장 및 총지출원장

수입 및 지출결의서

수입관계장부, 지출관계장부

자체회계감사 관계서류

기타 결산결과에 관련된 서류

나. 운영상황과 관련된 사항

조합원 가입 탈퇴 및 징계

총회(대의원회) 개최 관련사항

회의소집권자와 의결정족수 준수

임원선출 및 불신임

규약상 제정키로 된 선거관리규정, 회계규정 등 제규정의 제정여부와 그 내용

법상 비치서류 준수 및 보존

결산결과와 운영상황 공개

복지후생시설 운영 실태

기타 운영상황과 관련된 사항

1	지 도

노동조합으로부터 제출받은 결산결과 및 운영상황을 검토한 결과 위법 ․ 부당한 사항이 있는 경우에는 노동조합이 스스로 시정하도록 지도

노조의 재정운영과 관련하여 그 시정을 요구하는 진정 ․ 탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)이 제기된 경우에는

- 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 노조대표자가 결산결과 등을 조합원에게 공표 ․ 열람케 하여 진정사안이 해소되도록 행정지도

- 위와 같은 행정지도로도 해결되지 아니할 때에는 재정집행의 결의 ․ 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 경우에는 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명령하고

- 그 외의 사항(횡령 등)은 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받도록 함

불이행시 벌칙 (제96조제1항제2호)

- 법 제27조 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위보고를 한 자는 500만원 이하의 과태료에 처함

※ 보고를 하지 아니한 자 : 과태료 200만원

허위의 보고를 한 자 : 과태료 300만원

제7장

노동조합 해산

제7장 노동조합 해산 _

해산신고 등 처리절차
◇ 해산신고의 경우 처리																◇ 직권에 의한 해산처리 (휴면노조 정리)
							▶	노 동 조 합 (해산신고서 작성)																		노동위원회						◀
								①	제출
								▼
③								접 수 (행정관청)								②				결정서송부													의결요청				①
								②
								▼
								해산사유 존재검토																	▶			행 정 관 청 (노조활동이 없는 해산사유 인지)
												③
(해산절차 하자 및 사유 부존재 등 통보)																												③		(노동위원회 해산사유 의결시)
									(해산신고가 적법할 경우)
								▼																				▼
								행 정 처 리																				행 정 처 리
								∙노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리 ∙관할 노동위원회 및 해당 사업(장)의 사용자(단체) 통보																				∙노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리 ∙해당 사업(장)의 사용자(단체) 통보

Ⅰ

해산신고서 처리

1	해산사유

노동조합은 법 제28조제1항에 규정된 해산사유가 발생된 경우에는 해산됨

	해 산 사 유
1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우 3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우 4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

- 위 해산사유 중 1～3호는 노동조합이 스스로 해산하는 경우이고

- 4호는 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 노동조합을 해산 처리하는 것임

2	해산신고서 작성 (시행규칙 별지 제7호 서식)

가. 해산일자

규약에 정한 해산사유가 발생한 경우에는 그 사유가 실제로 발생(존재)한 날

합병 ․ 분할로 노동조합이 소멸한 날

총회(대의원회)에서 해산결의가 있는 경우 해산하기로 정해진 날

나. 해산사유

단순히 규약에서 정한 해산사유라고 기재하지 말고 해당사유를 명기

- 예컨대 ｢규약 제○조에 “○○년 ○월 ○일이 도래하면 노동조합은 해산한다”라고 되어 있어 동 기일 도래로 인하여 해산됨｣ 등으로 기재

합병 또는 분할시 합병노동조합 등을 기재

해산결의를 한 경우 총회, 대의원회 구분 기재

다. 첨부서류 : 회의록(시행규칙 제10조)

3	해산신고 절차

노동조합이 해산된 때(해산사유 1～3호)에는 노동조합의 대표자가 시행규칙 별지 제7호 서식에 의거 노동조합해산신고서에 회의록을 첨부하여 행정관청에게 15일 이내에 신고하여야 함 (법 제28조제2항, 시행규칙 제10조)

- 총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합은 노동부 본부에 제출

- 2이상의 시 ․ 도 (특별자치도)에 걸치는 단위노동조합은 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에, 2이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 단위노동조합은 시․도에, 1개 시 ․ 도(특별자치도) 및 1개 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 조직된 단위노동조합은 해당 자치단체에 제출

4	행정처리

법 제28조제2항에 의하여 해산신고를 받은 때에는 해산신고 관련 서류를 검토

- 해산에 하자가 없는 경우에는 해산신고 사실을 관할노동위원회와 해당 사업(장)의 사용자나 사용자단체에 통보(시행령 제13조제4항)하고, 노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리

- 규약에 정한 해산사유가 발생하지 아니하였거나 해산결의에 하자가 있는 경우에는 동 내용을 노동조합에 통보하고 종결 처리

Ⅱ

직권해산 처리

(해산사유 : 법 제28조제1항제4호의 이른바 ｢휴면노조｣)

1	대 상

단체협약 체결, 총회개최 등 외견상 조합활동이 1년 이상 중단된 노동조합

기존에 노동조합이 설립신고 되어 있음에도 불구하고 동일한 조직범위를 대상으로 신규로 노동조합 설립신고서가 제출됨에 따라 소위 “유령노조” 시비가 야기된 기존의 노동조합

노동조합 활동유무에 대한 진정 등 민원이 제기된 경우 등

2	사유 (법 제28조제1항제4호 및 시행령 제13조제1항)

노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우

위 해산사유는 2가지 요건을 모두 구비하여야 함

- 노조활동을 1년 이상 하지 아니하였더라도 임원이 있는 경우에는 해산사유가 되지 아니하며

․ 임원이 일시 유고된 것은 임원이 없는 경우에 해당되지 아니함

- ｢노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 경우｣라 함은 ①계속하여 1년 이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 ②총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말함(시행령 제13조제1항)

3	절 차

노동조합활동 유무에 대한 확인(조사)의 필요성이 인정되는 경우에는 조사시점 당시 해산사유가 존재하는지 여부에 대한 사실조사를 실시

- 임원의 성명, 임기 등 확인

- 과거 1년간의 조합비 징수실적을 확인할 수 있는 수입 ․ 지출관계장부와 증빙서 등을 조사

- 필요한 경우 회사의 협조를 받아 노조활동 유무 확인

위 해산사유에 해당하는 것으로 인정되는 경우에는

- 관할지방노동위원회에 조사결과(의견)와 증빙서류를 첨부하여 그 사유에 관하여 의결을 요청하고

- 동 사유에 관해 관할노동위원회의 의결을 얻은 경우에는 노동단체카드 및 노동조합관리대장 등을 정리하고 그 결과를 해당 사업체의 사용자(사용자단체)에 통보

4	해산시기

해산사유에 관하여 관할노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 봄 (시행령 제13조제2항)

Ⅲ

노동조합 해산과 관련한 행정처리 참고사항

1	조합원이 없고 사업체의 실체가 없는 경우의 처리

노동조합의 조합원이 퇴직 등의 사유로 사실상 조합원이 없는 경우에는 조합원의 존재 유무에 관한 확인절차를 거쳐 노동위원회의 의결없이 직권으로 해산

사업(장)이 폐업 등으로 사업체의 실체가 없어진 경우(법인의 경우에는 청산절차 완료)에는 그 사업(장)을 조직대상으로 하는 노동조합을 노동위원회의 의결없이 직권으로 해산

2	해산사유 발생이후 조합활동 재개시 업무 처리

휴면노조 여부에 대하여 조사를 받고 있는 노조가 조합활동을 재개, 임시총회(대의원회) 소집권자 지명을 요구하는 경우

- 먼저 노동위원회에 해산사유의 존재에 관한 의결을 요청하여 그 판단을 구하고, 의결이 있을 때까지는 소집권자 지명 등의 처리를 유보

- 노동위원회의 의결결과에 따라 소집권자의 지명여부를 결정하거나 해산처리

․ 해산사유가 존재한다고 의결한 경우 : 해산처리

․ 해산사유가 존재하지 않는다고 의결한 경우 : 소집권자 지명여부 결정

기존 노조와 조직대상을 같이하는 신규노조의 설립신고서가 제출된 경우

- 기존 노조가 휴면노조로서 해산사유가 존재하는지 여부에 대한 사실조사와 노동위원회의 의결을 거쳐서 그 결과에 따라 설립신고증 교부여부를 판단

․ 해산사유가 존재한다고 의결한 경우 : 설립신고서를 심사하여 그 결과에 따라 처리

․ 해산사유가 존재하지 않는다고 의결한 경우 : 기존 노동조합이 존재하고 있는 것이므로 노조설립신고서를 반려

제1장

단체교섭

_ 제2편 단체교섭 및 단체협약

제1장 단체교섭 _

Ⅰ

단체교섭의 의의와 보호

노동조합은 근로자의 근로조건 유지 ․ 개선과 근로자의 지위향상이라는 목적을 위하여 조직된 단체로서 단체교섭을 통하여 이러한 목적을 달성할 수 있기 때문에

- 노동조합의 기본적인 활동은 단체교섭이라고 볼 수 있으며 단체교섭을 통하여 노동조합의 기능이 강화될 수 있음

단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금 ․ 근로시간 ․ 후생 ․ 해고 기타 대우 등에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것으로서

- 단체교섭을 위한 정당한 행위는 민 ․ 형사상 면책이 되며 (법 제3조 및 제4조)

- 사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당되고 (법 제81조제3호)

- 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 하여(법 제81조제4호 단서) 단체교섭 행위를 보호하고 있음

단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 법상 노동조합이 아닌 근로자집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭을 하여도 법상 보호받을 수 없음

※ 헌법재판소 결정 : 단체교섭권의 본질은 사용자와 근로자의 공동결정인 단체협약의 체결 및 그 이행을 통한 근로조건의 향상이라 할 것이고, 이와 관련하여 헌법상 근로3권의 실질적 실현을 위하여 마련된 노조법은 단체협약 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 규정’에 대하여 규범적 효력을 인정하고 있다. (헌법재판소 2004.8.26, 2003헌바28 전원재판부)

Ⅱ

단체교섭의 주체

1	교섭의 당사자

단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로

- 근로자측은 근로자집단인 노동조합이 되며, 사용자측은 근로자측의 교섭에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됨
(법 제29조제1항)

근로자측의 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 아니함

- 산업별 ․ 직종별 등의 초기업적 노동조합의 경우 그 지부․분회가 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 노동조합으로 시행령 제7조에 의거 설립신고를 한 경우에는 교섭당사자가 될 수 있음

사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 됨

- 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있음 (법 제2조제3항)

※ 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관이나 규약에 ①노동조합의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있어야 하고, ②그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함

◈ 지역의 원예협동조합이 청과물 위판장을 설치 운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 노동조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원이나 연락소장의 지휘감독 하에 있으며 노임도 각 하주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 원예협동조합은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목적으로 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조제1항(현행법 제2조제3호)의 사용자단체에 해당하지 않는다. (대법원 1986. 12.23, 86누856)

◈ 수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 “조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결”에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노조법상의 사용자단체에 해당한다. (대법원 1992.2.25, 90누9049)

2	교섭의 담당자

단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

- 노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을

- 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미함

일반적으로 단체교섭을 담당할 수 있는 자로는

- 노동조합측에서는 그 대표자 즉 위원장은 당연히 권한이 있고 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자 중 노 ․ 사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원이 포함될 수 있을 것임

- 사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노 ․ 사간 협의에 의하여 결정된 적정 인원이 포함될 수 있을 것임

Ⅲ

단체교섭의 권한 위임

단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 자체기관 즉, 노동조합의 경우 위원장 기타 교섭위원, 사용자의 경우 주식회사의 대표이사 기타 이사 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나

- 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화 ․ 교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음 (법 제29조제2항)

다만, 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 그 기업과 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임할 수 있도록 행정지도

사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 자에게 교섭권을 위임하는 것은 교섭권 위임을 남용한 것에 해당되어 사용자가 이들의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않음

※ 성실교섭의무 및 교섭권한 남용금지 (법 제30조제1항, 제81조제3호)

노동관계 당사자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 사항을 상대방에게 통보해야 함 (법 제29조제3항, 시행령 제14조제2항)

- 위임을 받은 자의 성명 (위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자 성명)

- 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

◈ 노조법에서 규정하고 있는 단체교섭 권한의 위임이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것이고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭 권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이다. (대법원 1998.11.13, 98다20790)

◈ 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임한 경우 수임자가 사용자와의 개인적인 감정 등을 이유로 교섭권한을 남용하는 등 성실교섭을 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우라면 사용자는 노동조합에 교섭권한의 위임철회나 수임자의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있을 것이나 단지 해고된 자가 교섭권한을 수임한 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 하기 어려움. (노동조합과-62, 2008.3.7)

Ⅳ

단체교섭의 방법

노사 쌍방이 효율적인 단체교섭을 위하여 단체교섭 개시 이전에 교섭사항에 대한 자료의 수집과 합리적 대안작성 등 교섭준비에 노력하도록 행정지도

일반적으로 단체교섭의 방식이나 시기는 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 행정관청에서는 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전부터 교섭을 개시할 수 있도록 지도

- 노조설립 후 최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시 ․ 장소 ․ 주된 의제 ․ 대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하도록 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 함

노동조합 대표자는 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노조가 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 교섭 및 체결권한을 부인하거나 제한하는 경우에는

- 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하면서 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 아니함 (법 제29조제2항, 제81조제3호)

일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 상대방이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우에는 단체교섭의 거부로 볼 수 있으며

- 교섭에 응하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의 거부로 볼 수 있음

단체협약 유효기간 내에 노조의 조직확장, 조합대표의 경질, 조직형태변경 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없음

Ⅴ

단체교섭의 대상

1	개 요

노동조합이나 그 대표자로부터 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 (법 제29조제1항 및 제2항)

- 이에 따라 노동조합을 위한 사항과 조합원을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하지 않음

- 단체교섭 사항이 되기 위하여는 ①사용자가 처리 ․ 처분할 수 있어야 하고, ②집단적 성격을 가져야 하며, ③근로조건과 관련이 있어야 함

일반적으로 노동조합을 위한 사항으로

- 노조조직승인 조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차 ․ 방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항이 있음

조합원을 위한 사항으로

- 근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항이 있음

2	교섭사항의 구분

가. 의무적 교섭사항

의무적 교섭사항은 사용자가 근로자측의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부․해태시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항임

- 임금, 근로시간, 휴일 ․ 휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항이 이에 해당됨 (규범적 부분)

※ 현행법에서는 일반적으로 단체교섭의 대상은 노동쟁의 정의규정 및 쟁의행위 목적과 동일한 것으로 해석하며, 의무적 교섭사항만이 교섭거부시 부당노동행위에 해당되고, 쟁의행위를 통해 관철할 수 있는 사항으로 이해된다. (대법원 2003.7.22, 2002도7225 등 다수)

나. 임의적 교섭사항

임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이지만, 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없는 교섭대상을 말함

- 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 노조전임자에 관한 사항 등 집단적 노사관계에 관한 사항이 이에 해당됨 (채무적 부분)

다. 교섭금지 사항

사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 됨

- 일반적 구속력의 적용배제, 갑근세의 감면, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정종교의 강제, 노동조합에 대한 경비원조, 사용자의 인사 ․ 경영권을 본질적으로 침해하는 사항 등

3	인사 ․ 경영에 관한 사항

가. 단체교섭 대상 여부

인사 ․ 경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함

- 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을

- 경영권이라 함은 회사의 조직변경, 사업확장, 경영진의 임면, 합병 ․ 분할 ․ 양도, 공장이전, 하도급 ․ 용역전환, 휴 ․ 폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

인사 ․ 경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리 ․ 행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정 자체’나 ‘인사결정권 자체’는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아님

- 다만, 인사 ․ 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사․경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음

※ 회사 이전시 이사비용 요구, 배치전환기준 등 일정한 “인사기준”의 설정 요구 및 징계해고시 노조의견 청취 요구의 경우 등

인사 ․ 경영권 행사에 대하여 노동조합과의 합의 또는 사전승인을 요구하는 것은 인사 ․ 경영권의 본질적인 침해하는 것에 해당되며, 정당한 교섭요구로 볼 수 없음

※ 조합원의 인사시 노동조합과 사전 합의 요구, 징계위원회를 노사 동수로 구성하여 가부동수시 부결처리 요구 등

나. 인사 ․ 경영사항에 관한 단체협약의 효력

인사 ․ 경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 아니함

사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사․경영사항에 관한 단체협약을 체결할 경우라도 이를 근거로 사용자의 인사․경영권이 당연히 제한되는 것은 아님

- 노동조합과 합의 또는 협의를 하여야 한다거나 사전승인을 받아야 한다는 취지의 조항이 있더라도 이는 단체협약 다른 규정과의 관계하에서 해석되어야 함 (대법원 1992.9.25, 92다18542 ; 대법원 2002.2.26, 99도5380 ; 대법원 2003.6.10, 2001두3136 등)

	인사 ․ 경영권 중 의무적 교섭대상이 아닌 사례
◈ 조합원의 인사시(채용․해고․부서이동 등) 노사합의 요구 ○ 인사합의 조항은 신축적이고 탄력적인 인사․경영권 행사를 저해하고 노조의 입장에서도 조합원에게 불리하게 합의를 할 수 없는 부담이 있으므로, 일정한 경우에 사전통보 내지 협의하도록 규정하는 것이 바람직함 ◈ 기업양도, 공장이전, 하도급 및 용역전환시 사전합의 요구 ○ 사전합의 조항은 신축적이고 탄력적인 경영권 행사를 저해하므로 하도급․용역 등의 원만한 시행과 노사분규 예방을 위해서는 사용자측이 노조 등 근로자대표와 성실히 사전 협의하도록 규정하는 것이 바람직함 ◈ 징계위원회의 노사동수 구성 및 가부동수시 부결처리 요구 ○ 노사동수로 구성하거나 결정권이 노동조합측에 있는 경우에는 사용자의 징계권 행사가 사실상 제한되며 징계사유의 정당성 여부보다는 노사간 자존심의 대결로 비화될 수도 있으므로, 징계위원회에 노조가 참여하거나 의견표명의 기회를 갖도록 하고 결정권은 사용자가 행사하도록 하는 것이 바람직함 (※ 이상 내용은 협력 68140-51, 1997.4.19의 취지를 반영)

	인사 ․ 경영권 중 의무적 교섭사항이 되는 사례
◈ 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 “인사기준”의 설정을 요구 ◈ 징계․해고시 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구 ◈ 회사이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항으로 단체교섭의 대상이 아니지만 회사이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구 ◈ 고용안정을 위한 전직훈련 프로그램, 작업방식의 합리화 등 해고회피를 위한 조치를 요구

	인사 ․ 경영권과 관련된 판례
<교섭․쟁의대상으로 인정한 경우> ◈ 근로조건과 밀접하게 관련되어 경영권을 본질적으로 제약하지 않는 사항 ○ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여 지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다. (대법원 1994.8.26, 93누8993) <교섭․쟁의대상으로 인정하지 않은 경우> ◈ 시설관리사업부서의 폐지결정 자체는 경영권의 본질적인 사항 ○ 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다. (대법원 1994.3.25, 93다30242) ◈ 정리해고 실시 여부는 경영권에 관한 사항 ○ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. (대법원 2001.4.24, 99도4893) ◈ 조직변경 및 업무분장에 관한 결정권은 경영권에 관한 사항 ○ 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통․폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없다. (대법원 2002.1.11, 2001도1687) ◈ 구조조정 실시 여부는 경영권에 관한 사항 ○ 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2002.2.26, 99도5380) ◈ 기업경쟁력 강화를 위한 경영상 조치는 노동쟁의 대상이 아님 ○ 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 이러한 관점에 서서 오늘의 우리나라가 처하고 있는 경제현실과 노동쟁의 현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다. (대법원 2003.7.22, 2002도7225) <단체협약상 합의․협의 규정의 의미> ◈ 노동조합과 합의한다고 규정한 경우 ○ 단체협약 제28조 제3호“정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것이다. (대법원 2002.2.26, 99도5380) ◈ 노동조합과 동의한다고 규정한 경우 ○ 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이다.(대법원 2003.6.10, 2001두3136)

다. 지도방향

인사 ․ 경영권에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 아니함

- 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 인사 ․ 경영 문제를 쟁의절차를 수반하는 단체교섭으로 해결하려는 자세는 바람직하지 않으며

- 이를 관철할 목적으로 쟁의행위에 돌입하는 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없음

인사 ․ 경영권의 본질적 사항을 침해하는 단체협약 규정은 그 효력을 제한적으로 해석할 수 있고, 이는 노사가 자율적으로 시정하는 것이 바람직할 것임

다만, 참여와 협력을 바탕으로 하는 생산적 노사관계 구축을 위해서 ｢근로자의 권익에 영향을 미치는｣ 인사경영 문제에 대하여는 노사협의회 등을 적극 활용하도록 지도

4	사용자의 편의제공

가. 정당한 조합활동의 범위

노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘․감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있음

노동관계법상 보호대상이 되는 노조활동의 정당성 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있음 (대법원 1990.5.15, 90도537 ; 대법원 1992.4.10, 91도3044)

① 그 행위가 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있어야 하고

② 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지위향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며

③ 단체협약 ․ 취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고

④ 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며

⑤ 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어지더라도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려하여야 할)에 위반하지 않아야 함

이러한 기준은 단체협약에 관련규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있으나

- 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간 중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

나. 근무시간 중의 조합활동

조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙임

- 근무시간 중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 가능하므로 단체협약에 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

다. 회사 시설물의 이용과 홍보활동

노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실 ․ 게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여

- 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직함

법 제81조제4호 단서의 ｢최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공｣에 대하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 조합활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위 내에서 사용자가 수인하여야 한다는 단결권 보장의 법리를 고려하여

- 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위 내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포 ․ 홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정할 필요가 있음

라. 조합비 일괄공제(Check-off)

조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나

- 노조 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금으로부터 조합비를 일괄공제 하여 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔음

조합비일괄공제 제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제43조제1항 단서에 따라 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능함

그러나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없을 경우에는

- 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하면 사용자는 이를 공제할 수 없음

◈ 노조법 제22조 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 갖는 것이나, 조합비를 납부하지 아니한 조합원에 대하여는 자체규약으로 그 권리를 제한할 수 있음. 따라서 노조 규약상 ｢정당한 사유없이 조합비를 납부하지 아니한 자에게 소정의 권리를 정지할 수 있도록｣ 정하고 있다면 규약이 정한 절차와 방법에 따라 당해 조합원에 대한 권리를 제한할 수 있을 것임. 다만, 조합비를 납부하지 아니한 사유가 정당한지 여부는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위 내에서 규약상 권한있는 기관에서 해석․결정할 수 있음. (노조 01254-656, 1997.7.22)

◈ 조합비 일괄공제 제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로서 근로기준법 제42조제1항(현행 제43조제1항) 단서 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없음. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 노조는 자체규약에 따라 제명 등 징계조치를 할 수 있을 것임. (노조 01254-772, 1997.9.10)

5	유니온숍(Union Shop) 협정

가. 개요

‘유니온숍' 협정은 노동조합 가입강제 제도의 하나로 이는 노조의 단결을 강화하는 수단이 될 수 있으나 근로자가 단결하지 아니할 자유(소극적 단결권)를 침해할 수 있는 제도임

- 현행법에서는 이를 감안하여 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 경우에 한하여 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 가능하도록 허용하면서

- 근로자가 노조에서 제명된 경우에는 이를 이유로 해고 등 불이익한 조치를 할 수 없도록 제한하고 있음 (법 제81조제2호)

◈ 법 제81조제2호 단서의 “당해 사업장에 종사하는 근로자”라 함은 당해 사업장에 종사하는 동법상의 근로자에서 사용자 또는 이익대표자를 제외한 자로써 규약상 노조가입 대상자를 말함. (노동조합과-971, 2008.5.14)

나. 지도방향

법적요건의 구비 여부

- 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못할 경우에는 노사가 합의하더라도 유니온숍 협정의 효력을 인정할 수 없음

- 동 노동조합이 유니온숍 협정 체결을 요구하여 쟁점이 된 경우에는 요건구비 여부를 사전 검토하여 이에 미달할 경우에는 철회하도록 지도

동 협정 체결전에 채용된 근로자에 대한 적용 여부

- 법상 ｢조합원이 될 것을 고용조건으로 하는｣ 경우라고 명시하고 있으므로

- 유니온숍 규정은 신규채용 근로자에게만 적용되며 협정체결 이전에 이미 채용된 근로자에 대하여는 소급적용 되지 않음

가입거부 ․ 탈퇴 근로자의 해고 여부

- 노동조합 가입을 거부하거나 노조를 임의 탈퇴한 근로자에 대해서는 단체협약의 규정에 따라 노동조합이 요구할 경우 사용자는 당해 근로자를 해고하여야 할 의무가 있음

- 다만, 유니온숍 협정이 체결되어 있더라도 노조로부터 제명되거나, 해당 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 근로자를 해고하는 등 신분상 불이익을 줄 수 없음 (법 제81조제2호 단서)

※ ‘노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익을 줄 수 없다’는 규정은 2009년 말까지 시행이 유예되어 있음 (2010.1.1 시행)

◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 경우 사용자는 조합원들에게 유니온숍 협정을 정확히 고지하고 전 조합원들이 알고 있었는지를 검토하여야 할 것이며, 만일 조합원이 유니온숍 협정 체결을 알지 못한 경우에는 그 의미를 알려주고 그럼에도 불구하고 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우 해고가 가능할 것임. (노조01254-1412, 1989.7.18)

◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴근로자에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에는 이르지 아니한 상태에서 유니온숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우 사용자는 탈퇴근로자를 해고할 의무가 없다고 할 것임. (노조-1807, 2005.7.4)

◈ 이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지․강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 노동조합(이하 ‘지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제 [유니언샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(조직강제권)이 충돌하게 되나, 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 아니할 자유보다 특별한

의미를 갖고 있고, 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비하여 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이고, 또 노동조합에게 위와 같은 조직강제권을 부여한다고 하여 이를 근로자의 단결하지 아니할 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다. (헌법재판소 2005.11.24, 2002헌바95)

제2장

단체협약

제2장 단체협약 _

Ⅰ

단체협약의 의의

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 체결한 협정을 말하는 것으로

- 노조법 제33조에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가짐

이러한 단체협약은 근로조건을 규율하고 노사관계를 안정시키는 기능을 가지고 있음

- 단체협약은 일반적으로 취업규칙이나 근로계약보다 유리하게 체결되고 단체협약에 위반되는 취업규칙 ․ 근로계약의 부분은 무효가 되는 등 근로자의 근로조건을 유지 ․ 향상시키고 근로자간의 근로조건을 통일시키는 기능을 하고 있음

- 또한, 단체협약을 체결하는 과정에서는 당사자간에 분쟁이 발생할 수 있으나 체결된 후에는 그 유효기간 동안 노사관계를 안정시키고 산업평화를 보장하는 기능을 함

따라서, 단체협약에는 그 유효기간 동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 “평화의무”가 당연히 내재하게 됨

◈ 평화의무는 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무이며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하다고 할 수 없음. (조정 68107-212, 2002.11.4)

Ⅱ

단체협약의 체결

1	서면 작성

단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 함

- 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음

단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로

- “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨

※ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭 절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인 하는 등 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. (대법원 2005.3.11, 2003다27429)

2	서명 또는 날인

단체협약은 이를 문서화한 후에 당사자의 서명 또는 날인이 있어야 함 (법 제31조제1항)

- 노동조합은 그 대표자 즉 노조위원장이 서명 또는 날인하여야 함

- 사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인하여야 함

※ 판례는 서명날인이 아니라도 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다면 서명무인이나 기명날인의 경우라도 그 효력을 인정함. (대법원 2005.3.11, 2003다27429 등)

◈ 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 함으로써 노조법 제31조제1항 소정의 방식을 갖추어야 하고 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력을 미치지 아니한다. (대법원 2001.1.19, 99다72422)

◈ 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 선출되지 아니하여 자격없는 노조대표자가 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하였더라도 해당 노조의 설립신고증에 노조대표자로 기재되어 있고 대표자 자격과 관련하여 다툼이 없는 등 교섭 및 협약체결 당시에 사용자가 노조대표자의 자격에 하자가 있다는 사실을 알지 못하는 등 선의의 제3자에 해당하는 경우 이러한 상황에서 체결된 단체협약의 효력을 부인하기 어려울 것임. (노사관계법제팀-516, 2006.2.27)

3	단체협약의 신고

단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에게 시행규칙 별지 제8호 서식에 따라 신고하여야 함 (법 제31조제2항)

단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약의 효력발생 요건이 아님

4	단체협약 체결권의 제한

노동조합의 규약이나 단체협약에 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 대하여 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는 사례가 있으나

- 노동조합 대표자는 교섭권과 체결권도 가지고 있으므로 (법 제29조제1항) 단체교섭 결과에 대하여 조합원 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 규약이나 단체협약은 노조대표자의 협약체결 권한을 전면적 ․ 포괄적으로 제한하는 것으로 법 위반에 해당되는 것임

- 이와 같은 위법사항이 규정된 노동조합 규약이나 단체협약은 규약 시정명령(법 제21조제1항), 단체협약 시정명령(법 제31조제3항)의 대상이 됨

따라서, 노조규약, 총회(대의원회)의 결의 등을 이유로 노조대표자의 단체협약 체결권을 제한하는 것은 허용되지 않으며

- 노사 대표자간의 합의에도 불구하고 조합원 총회의 인준투표 결과 부결을 이유로 재교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있음

◈ 조합규약에서 조합대표자가 조합원 총회의 결의에 따라 단체협약을 체결하거나 추후 조합원 총회의 승인을 받아야 한다는 규정은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화 하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 규정한 동법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 위배된다. (대법원 1993.5.11, 91누10787 ; 대법원 1993.4.27, 91누12257)

Ⅲ

단체협약의 효력

1	단체협약의 내용

가. 규범적 부분과 효력

단체협약의 내용 중에서 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣에 관하여 정한 부문에 대하여는 법상 규범적 효력이 부여되고 있음 (법 제33조제1항)

- ①임금, 제수당, 퇴직금 ②근로시간, 휴일, 휴가 ③재해보상의 종류와 산정방법 ④복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤안전 ․ 보건에 관한 사항 ⑥후생 ․ 복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨

규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적 ․ 직접적으로 적용됨 (법 제33조제2항)

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력)

- 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (직접적 효력)

단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용됨 (단체협약의 여후효)

◈ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다.

- 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다. (대법원 2000.6.9, 98다13747)

나. 채무적 부분과 효력

단체협약의 내용 중에서 협약 당사자 상호간의 권리 ․ 의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권 ․ 채무적 효력이 미치는 부분으로

- 평화의무, 평화조항, 숍(shop)조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며

- 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며 (자기의무), 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함 (영향의무)

2	단체협약의 효력 확장

가. 의의

단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나

- 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음 (법 제35조, 제36조)

- 이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것임

나. 일반적 구속력

(1) 성립요건

하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 여기서 ｢하나의 사업 또는 사업장｣이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함

하나의 사업에 조직된 노조가 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 하며

- 각 사업장별로 별도 노조가 조직된 경우에는 각 사업장별로 해당여부를 판단해야 함

｢상시 사용｣이라 함은 일용근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약형식에 관계없이 실질적으로 판단해야 하며, 단기계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자에 해당됨

｢동종근로자｣라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일하거나 유사한 직종에 근로하는 자를 의미하며

- 직위나 종류(직원, 공원, 촉탁), 고용기간의 정함의 유무(임시직, 상용직) 또는 근로계약의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에 사실상 계속 사용되고 있는 동종근로자 전체를 말함

- 동종근로자의 판단에서 사업(장) 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않거나, 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당

※ 법 제2조제4호 가목에 해당하는 사용자 지위에 해당되는 자는 법상 단체협약 적용이 예정되어 있지 않으므로 ｢동종근로자｣에 포함되지 않음

｢하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자｣란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 해당하는 자만을 일컫는 것으로

- 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 해당 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고

- 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말함

단체협약의 효력이 발생된 이후에 신입사원의 채용 또는 조합원의 탈퇴 등으로 ｢반수 이상의 근로자｣라는 요건을 갖추지 못하거나, 단체협약의 유효기간이 만료되면 일반적 구속력의 효력은 자동적으로 소멸됨

(2) 법적 효과

사업(장) 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

단체협약 내용 중 규범적 부분만이 확장 적용됨

- 다만, 확장적용의 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다 유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않음 (유리조건 우선의 원칙)

◈ 노조법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 쳬결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다.

- 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다. (대법원 2003.12.26, 2001두10264)

다. 지역적 구속력

(1) 성립요건

하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함 (법 제36조제1항)

- ｢하나의 지역｣이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 처리되어야 함

- 동종의 근로자의 의미는 일반적 구속력과 같음

행정관청이 해당 단체협약의 체결당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 해당 지역에서 종업하는 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 해당 단체협약을 적용한다는 결정(시행규칙 별지 제17호 서식)을 하여야 함 (법 제36조제2항)

- 행정관청은 그 결정사실을 공고하여야 하며, 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력이 발생하지 않음 (효력발생 요건)

(2) 법적 효과

지역적 구속력의 적용이 결정 ․ 공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨

다만, 다음의 경우는 지역적구속력이 배제되어야 할 것임

- 단체협약이 유효하게 발효 중인 사업(장)의 근로자

- 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우 (유리조건 우선의 원칙)

◈ 노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적구속력 적용결정을 위하여 행정관청은 협약체결 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동위원회의 의결을 요청할 수 있고, 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합하여 심리의결 할 수 있을 것이며, 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서 ｢근로자｣라 함은 하나의 지역내의 전체 동종근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전 근로자를 포함하는 개념이며, 단체협약의 지역적구속력 적용결정 공고를 한 때에 그 지역 내에 있는 사업장의 동종근로자에게 적용된다고 보며 다만, 다음의 경우는 지역적구속력이 배제되어야 할 것임.

․단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자

․단체협약이 없는 상태이나 현재의 근로조건이 지역적구속력을 적용하려는 단체협약의 수준보다 높은 경우

이 경우 효력이 확장되는 것은 그 단체협약의 내용중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분｣ 즉 규범적 부분만 확장적용 된다고 할 것임. (노조 01254-10127, 1988.7.6)

◈ 헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 근로자의 자주적인 단결권 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것이다. (대법원 1993.12.21, 92도2247)

3	기업 및 노동조합 변동과 단체협약의 효력

(1) 기업변동

가. 합병

상법 제235조에 따라 기업합병의 경우 합병 후 존속하는 회사 또는 합병으로 인하여 신설되는 회사는 합병으로 인해 소멸되는 회사의 권리 ․ 의무를 승계하므로

- 피합병회사와 노동조합간에 체결한 단체협약은 합병회사로 승계되는 것임

※ 상법 제235조 : 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리․의무를 승계한다

나. 분할

상법 제530조의2에 따라 분할되는 경우 노동조합은 분할되어 신설회사로 이전된 조합원들이 참가한 상태에서 규약을 변경하여 2사1노조로 존속하거나, 자체 결의를 통해 노동조합을 분할할 수 있음

- 이 경우 기존회사와 노동조합간에 체결된 단체협약은 신설회사로 승계되지 아니하나 규범적 부분은 그 효력을 가짐

다. 영업양도

일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적․물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이 영업양도인 개념에 비추어

- 양도기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업에 승계된다고 할 것임

※ 영업양도의 경우 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다. (대법원 1989. 5.23, 88누4508)

- 다만, 영업의 일부양도의 경우 단체협약의 내용중 규범적 부분은 법 제33조에 의거 근로계약의 내용이 되는 것이므로 양수기업에 승계된다고 할 것임 (채무적 부분은 제외)

(2) 노동조합 변동

가. 합병

노동조합이 총회(대의원회) 결의를 통해 다른 노조와 합병을 결의하고 그 결의에 따라 새로운 합병노조를 설립(신설합병)하거나 다른 노조에 편입(흡수합병)하는 것임

- 이 경우 합병노조는 기존노조와 조직적 동일성을 유지하므로 통합전에 체결된 각각의 단체협약은 승계되어 유효기간 동안 효력을 가짐

※ 상법상 회사 합병의 경우에 준하여 해석

나. 분할

노동조합이 총회(대의원회) 결의에 따라 2 이상의 노조로 분할된 경우 기존의 존속하는 노조는 규약변경 및 변경신고를 하고, 신설되는 노조는 규약제정 및 임원을 선출하여 설립신고를 하여야 할 것임

노동조합이 분할된 경우에는 조직적 동일성을 인정하기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약은 그 효력을 상실하나

- 단체협약의 내용중 규범적 부분은 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가짐

※ 노동조합이 분할된 경우 조직적 동일성이 유지된다고 보기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 할 것임. 다만, 기존 단체협약이 실효된 경우 그 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’인 규범적 부분은 노조법 제33조제2항에 따라 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가짐 (노조 68107-704, 2002.8.26)

다. 조직형태 변경

노동조합이 실질적 동일성을 유지하면서 그 조직형태를 유효하게 변경하는 경우

- 변경 후의 노동조합이 변경전의 노동조합의 재산관계 및 변경 전 노동조합에 의하여 체결된 단체협약의 주체로서의 지위를 승계하므로 단체협약은 유효기간 동안 효력을 가짐 (대법원 1997.7.25, 95누4377)

4	유리조건의 적용과 단체협약

근로기준법은 취업규칙과 근로계약의 관계에 있어서 유리조건 우선의 원칙을 직접 규정하고 있으나 (근로기준법 제15조, 제97조)

노조법은 단체협약에 정한 기준에 “위반하는” 취업규칙과 근로계약은 무효로 규정하고 (법 제33조), 근기법은 취업규칙이 단체협약과 “어긋나서는” 아니된다고 규정하고 있으므로 (근기법 제96조)

- 협약자치의 원칙상 기존 근로조건보다 불리하게 변경된 단체협약은 취업규칙상의 유리조건의 적용을 배제하고 신협약을 적용

◈ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같이 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정은 그 적용이 배제된다고 보아야 한다. (대법원 2002.12.27, 2002두9063 ; 대법원 2002.11.26, 2001다36504)

Ⅳ

단체협약의 종료

1	종료사유

가. 유효기간의 만료

단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이나

- 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약 (규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 가짐 (법 제32조제3항)

단체협약의 유효기간은 노사 당사자가 2년의 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있으나

- 그 유효기간을 정하지 않거나, 2년 이상을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 됨 (법 제32조제1항)

나. 당사자의 변경 ․ 소멸

(1) 노동조합측의 변경 ․ 소멸

노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하는 것임

노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함

(2) 사용자측의 변경 ․ 소멸

회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며 청산의 완료에 의하여 협약은 소멸됨

합병회사에서 합자회사로 또는 유한회사에서 주식회사로 회사의 조직이 변경되는 경우 단체협약은 그대로 존속함

회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만 소멸회사의 권리 ․ 의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함

2	자동연장협정과 자동갱신협정

가. 자동연장협정

‘자동연장협정'이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 내용의 협정을 말함

이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있으므로

- 당사자의 의사에 반하여 협약의 효력을 연장하는 것은 아님

다만, 당사자 일방이 자동연장협정을 해지하고자 하는 경우에는 6월전까지 상대방에게 사전 통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있음 (법 제32조제3항)

- 즉, 단체협약이 만료된 다음날부터 동 협약의 해지를 통보할 수 있음

나. 자동갱신협정

‘자동갱신협정'이란 예를 들어 ｢이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다｣라는 협정을 의미함

이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로

- 구협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음

3	단체협약 소멸후의 근로조건

단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸되나

- 단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그 효력이 그대로 지속됨 (단체협약의 여후효)

◈ 사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상제공 하여 온 노조사무실의 사용관계는 민법상 “사용대차”에 해당한다고 할 것이어서, 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서, 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지, 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당하다. (대법원 2002.3.26, 2000다3347)

Ⅴ

단체협약의 해석

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (법 제34조제1항)

- 견해제시의 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 함 (시행령 제16조)

노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며 (법 제34조제2항)

- 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐 (법 제34조제3항)

노동위원회가 제시한 견해가 “위법․월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중노위의 재심결정이 “위법․월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

- 만약 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함

◈ 노조법 제34조제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시된 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다. (대법원 2005.9.9, 2003두896)

Ⅵ

단체협약의 위반

1	적용대상

노사관계에 있어서 단체협약의 중요성을 감안하여 현행법에서는 단체협약의 내용중 노조법 제92조제1호에서 규정된 사항을 위반한 자 (사용자, 노동조합 및 조합원)에 대해서는 형사처벌 (1천만원 이하 벌금) 하도록 규정하고 있음

- ‘가목’ 내지 ‘라목’은 규범적 부분으로서 근로조건에 관한 사항이고, ‘마목, 바목’은 채무적 부분으로서 노동조합 활동에 관한 사항임

2	항목별 설명

임금 ․ 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

- 임금은 “근로기준법상의 임금”을 의미하며, 퇴직금은 법정퇴직금 (중간정산금) 뿐만 아니라 누진제 등 약정 퇴직금제도 포함되며, 복리후생비는 복리후생을 위하여 조합원 또는 노동조합에 지급되는 금액을 의미함

- 이에는 임금 ․ 상여금 ․ 퇴직금 등의 지급액, 지급사유, 구성항목, 계산방법 ․ 절차 ․ 시기, 지급대상 등이 해당됨

◈ 사용자가 부가가치세 경감액의 50%를 노동조합에 지급하고 노동조합은 이를 근로자의 복리후생비로 사용하기로 합의한 경우, 이를 위반한 사용자에게 노조법 제92조제1호의 벌칙을 적용할 수 있음. (노조 68107-659, 2003.12.26)

근로 및 휴게시간, 휴일․휴가에 관한 사항

- 근로시간은 법정 ․ 약정 ․ 휴일 ․ 연장 등 명칭에 관계없이 실질적으로 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 시간을 의미하고, 휴일 ․ 휴가의 경우에도 약정까지 포함되며

- 이에는 근로시간이나 휴일․휴가 그 자체 뿐 아니라 실시사유, 절차, 방법, 대상 등이 해당됨

징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

- 단체협약상 징계기관 및 그 구성, 징계사유, 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회 부여, 재심청구, 정리해고 관련 협의절차 등에 관한 사항이 해당되며

- 해고자 복직에 관한 사항은 이에 해당되지 아니함

시설 ․ 편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항

- 시설 ․ 편의제공은 노조전임제, 조합비 일괄공제, 노조전용 게시판 제공, 조합사무실 제공 등 노동조합 활동과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 의미

- 근무시간 중 회의참석은 근무시간 중 총회(대의원회) 개최, 조합원에 대한 교육시간 인정, 상급단체 회의참석 등 근무시간 중 조합활동과 관련된 각종 회의를 의미함

쟁의행위에 관한 사항

- 쟁의행위의 개시시기, 요건, 절차, 방법, 쟁의행위의 인적 ․ 장소적 범위 등 쟁의행위와 직접 관련된 내용을 의미함

제3장

단체협약 시정명령

제3장 단체협약 시정명령 _

시정명령 절차
											단체협약 당사자 [노동조합대표 및 사용자(단체)]				◀
			시정결과보고			⑤					①		(단체협약 신고)								시정명령			④
											▼
										▶	행 정 관 청 (단체협약서 검토)
												▲
											(의결요청) ②			(결정서 송부) ③
											▼
											노동위원회 ( 위법여부 의결 )

Ⅰ

요  건

단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 시행규칙 별지 제8호 서식에 따라 단체협약신고서에 단체협약을 첨부하여 행정관청에게 제출 (법 제31조제2항)

- 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에 시정명령을 할 수 있음 (법 제31조제3항)

※ ‘위법’이라 함은 노동관계법령 외에도 단체협약의 성질 또는 내용과 관련이 있는 모든 법을 지칭

Ⅱ

시정명령 절차

단체협약에 대하여 시정명령을 하기 위해서는 반드시 노동위원회의 의결을 얻어야 함

단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 그 위법한 내용을 구체적으로 적시하여 관할 노동위원회에 의결을 요청

관할 노동위원회에서 단체협약의 내용이 위법하다고 의결한 경우 행정관청은 시행규칙 별지 제15호 서식에 의한 단체협약시정명령서를 작성, 단체협약 당사자(노사대표)에게 송부

- 시정명령 사항(시행규칙 별지 제15호 서식 ⑨)은 위법내용을 구체적으로 명시하고 기재란이 부족할 경우 별지로 작성하여 첨부

- 시정기한은 근로감독관집무규정 별표4(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 의거 2월 이내에 행정관청이 시정에 필요하다고 인정하는 상당기간을 부여

- 단체협약 당사자에게 기한내에 시정결과를 보고하도록 시정명령서 하단 여백에 명시

Ⅲ

시정명령의 이행확보

노동위원회에서 단체협약이 위법하다고 의결한 경우

- 관할 행정관청(시 ․ 도 ․ 특별자치도, 시 ․ 군 ․ 구)은 2월 이내에 시정하도록 명령하고 동 기간 내에 불응하면 관할 지방노동관서와 협조하여 시정명령의 이행에 필요한 조치강구

- 노동조합 관할 행정관청이 지방노동관서인 경우 근로감독관집무규정 별표4(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 처리

․ 노동위원회에서 시정의결을 하면 2월 이내에 시정하도록 명령한 후 기한 내에 시정하지 아니하면 범죄인지보고 후 수사에 착수

※ 시정명령 불이행시 벌칙 (법 제93조제2호)：500만원 이하의 벌금

제1장

노동쟁의

_ 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정

제1장 노동쟁의 _

Ⅰ

노동쟁의의 개념

1	개념 정립의 의의

헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 함으로써 노동3권을 헌법상의 권리로써 보장하고 있음

이와 같은 노동3권은 노사의 집단적 노동관계의 전개를 예정하고 근로자와 사용자가 실질적으로 대등한 지위를 갖게 함으로써 근로자가 근로조건 향상 등을 위하여 자주적으로 노사문제를 해결하도록 하기 위해 보장된 것임

그러나 이러한 노동3권은 여타의 헌법상의 권리와 마찬가지로 무한정 인정되는 것은 아니며, 헌법이 노동3권을 보장한 취지, 이를 구체화한 노조법의 규정 등에 따라 일정한 제한이 가해질 수 있음

특히, 단체행동권은 근로자의 임금손실, 사용자의 경영손실은 물론 나아가 국민 전체의 경제생활에도 상당한 영향을 끼칠 수 있기 때문에 어느 국가나 단결권, 단체교섭권에 비해 상대적으로 엄격한 제한을 가하고 있음

따라서 단체행동권을 올바르게 행사하기 위해서는 이를 구체화한 노조법에 대한 명확한 이해가 필요하며, 노동쟁의․쟁의행위․단체행동에 대한 개념정립은 노조법의 이해를 위한 기본 전제가 되는 것임

2	노동쟁의의 의의

노동관계 당사자는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭을 하였으나 당사자간의 이견으로 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위에 의해 해결할 수 있음

- 노조법은 곧바로 쟁의행위로 나아가는 것을 막고 이러한 분쟁을 평화적으로 해결하기 위해서는 제3자의 조정을 거치게 하고 있음

- 이러한 조정을 담당하는 노동위원회가 조정서비스를 제공하는 조정대상은 노동쟁의에 한정됨

※ 다만, 노동위원회의 사전예방 및 사후조정서비스는 조정전치주의가 적용되지 않으므로 그 대상이 노동쟁의 이외의 사항도 가능

따라서 노동쟁의는 쟁의행위의 전제가 되는 노사당사자간의 분쟁상태로서 노사분규가 노조법상 쟁의행위에 해당하는지 여부 및 정당성 판단의 기초가 됨

- 이는 “노동쟁의의 대상이 되는 사항”, 즉 “임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항”은 단체교섭 대상과 쟁의행위의 목적이 동일한 의미로 이해되고 있기 때문임

◈ 노조법 제2조제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하고 있으므로 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다. (대법원 2003.7.25, 2001두4818)

◈ 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2003.11.13, 2003도687)

◈ 정리해고나 부서 · 조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2003.12.26, 2001도3380)

3	노동쟁의와 쟁의행위 ․ 단체행동의 구별

가. 개념 정의

‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함

‘쟁의행위’라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함

‘단체행동’ (헌법 제33조제1항)이라 함은 집단적 행위를 의미하는 것으로, 근로자 측의 경우 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적인 공동행위를 말함. 예컨대 쟁의행의인 파업ㆍ태업 등은 물론, 그 이외의 가두시위ㆍ집회ㆍ완장착용 등이 모두 이에 속함

나. 노동쟁의와 쟁의행위의 구별

노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상으로는 노동관계 당사자 중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재함

노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대한 이견으로 다툼이 있는 상태이며, 쟁의행위는 이러한 분쟁상태 (노동쟁의)를 해결하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 실력행위임

노동쟁의와 쟁의행위의 구별 실익은 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태(노동쟁의 단계)가 발생한 후 다시 실력행사에 돌입하는 시기 (쟁의행위의 단계)를 확정하여 노조법상의 제반 규정을 적용하는 데 있음. 따라서 쟁의행위의 단계에 들어서야만 노조법상의 제반 규정을 적용할 수가 있음

다. 쟁의행위와 단체행동의 구별

집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓음

- 쟁의행위는 헌법에 의하여 보장된 단체행동권에 기하여 행할 수 있는 단체행동 중 가장 대표적ㆍ전형적인 유형의 행위이며

- 쟁의행위와 그 밖의 단체행동을 구별하는 징표는 ‘노무제공을 거부함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해’하는지 여부임

따라서 노조법상 쟁의행위에 대한 제반 제한 규정은 쟁의행위에만 적용되는 것이므로 전단살포ㆍ완장착용 등의 단체행동이 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 한 적용되지 않음. 이러한 쟁의행위에 해당하지 않는 단체행동은 헌법의 단체행동권 보장의 취지에 반하지 않는 한 집회ㆍ시회ㆍ표현의 자유에 대한 법률적 제약을 받게 됨

※ 노사분규는 노사관계 당사자 중 어느 일방의 이해와 관련된 사항에 대해 각자의 주장을 관철할 목적으로 적ㆍ불법에 관계없이 정상적인 업무활동을 중단 또는 저해하는 일체의 집단행동을 의미하며 법적 개념은 아님

Ⅱ

노동쟁의의 판단

1	노동쟁의의 주체

노동관계 당사자는 노조법에 의해 설립된 “노동조합”과 노조법 제2조의 규정에 의한 “사용자” 또는 “사용자단체”를 의미함

노동쟁의의 주체인 노동관계 당사자는 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있어야 함

- 따라서 산별노조의 지부․분회 등 노동조합의 산하조직은 규약 등에 의하여 쟁의권을 위임받지 않는 한 노동쟁의의 주체가 될 수 없음

※ 노동조합의 산하조직이라도 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 한 경우에는 노동쟁의의 주체가 될 수 있음

2	노동쟁의의 대상

노동쟁의의 대상은 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로서 의무적 교섭사항을 의미함

이때 “근로조건의 결정”이란 조합원 전체에 해당하는 집단적 성격을 가진 것으로서 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성․유지․변경 등을 의미하므로, 노동쟁의 대상은 이익분쟁에 한정됨

- 따라서 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 권리분쟁에 관한 사항은 사법절차를 통하여 해결할 사항이므로 노동쟁의의 대상에 해당되지 아니함

◈ “이익분쟁”이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성․유지․변경 등을 둘러싼 분쟁으로 임금인상이나 단협 갱신․체결 등이 이에 해당하며, “권리분쟁”은 법령․단체협약․취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석․적용․준수 등을 둘러싼 분쟁으로 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됨. (협력 68140-151, 1997.4.19)

- 또한, 사용자의 인사 ․ 경영권의 본질적인 내용을 침해하는 내용은 노동쟁의의 대상이 될 수 없음

	노조법 제2조제6호 규정의 근로조건
○ ‘임금’이란 임금협정의 체결 ․ 갱신과 관련하여 전체 조합원에게 적용되는 임금체계의 조정, 임금․상여금 등의 인상율․지급기준, 수당의 신설 ․ 인상 ․ 지급기준 등을 의미 ○ ‘근로시간’이란 시업 ․ 종업시각 등 근로시간 변경, 근로시간의 단축, 탄력적․선택적 근로시간제 도입, 연장 ․ 야간 ․ 휴일근로에 필요한 합의절차 등을 의미 ○ ‘복지’란 식당․기숙사․휴양시설, 장학제도 및 해외연수제도, 의료지원제도, 사내복지기금 출연, 우리사주제도 등에 대한 수혜 대상․방법 등 제반사항을 규정 내지 설정하는 것과 관련된 사항을 의미 ○ ‘해고’란 해고의 사유․기준 등 대상자 선정방법, 그 범위 및 절차 등과 같이 전체 조합원에게 적용되는 일반적인 기준 또는 조건을 의미 ○ ‘기타 대우’란 임금․근로시간․복지․해고 이외에 휴식․휴일․휴가, 징계,포상, 안전보건 등 근로기준법 제93조에 규정된 취업규칙의 작성대상이 되는 사항을 의미

3	주장의 불일치(분쟁상태)

주장의 불일치(분쟁상태)는 단순한 노동관계 당사자의 견해 차이를 의미하는 것이 아니라 더 이상 교섭을 하더라도 합의의 여지가 없는 상태를 의미함. 예컨대 임금협약 또는 단체협약의 체결이나 갱신을 위한 단체교섭 결과 나타나는 당사자간의 현저한 견해의 차이를 말함

- 노조법 제2조제5호 단서조항은 “주장의 불일치”의 개념을 명확히 규정함으로써 「쟁의행위의 최후수단성」 원칙이 강조됨

또한, 근로조건의 결정에 관한 사항에 대한 주장의 불일치를 의미하는 것이므로, 근로조건의 결정과 관련된 사항에 대해 교섭을 하지 아니한 경우에는 “주장의 불일치로 인한 분쟁상태“로 볼 수 없음

분쟁상태가 발생하는 시점은 당사자간의 주장 내용, 그간의 교섭경위, 자율타결 가능성 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함

- 노조법상으로는 제45조제1항의 규정에 의해 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보한 때 존재

	노동쟁의로 보기 어려운 사례
○ 당사자가 부적격한 경우 - 근로계약 관계가 없는 자에게 교섭을 요구하는 경우 ㆍ 파견업체․하청업체 노조가 사용업체․원청업체를 상대로 교섭 요구하는 경우 ㆍ 지역노조 등이 소속 조합원이 없는 사업장을 상대로 교섭 요구하는 경우 - 노동조합의 산하조직인 지부․분회 등이 노동조합의 위임 없이 독자적으로 교섭을 요구하는 경우 - 노사협의회, 일시적인 쟁의단, 해고자 단체 등이 교섭을 요구하는 경우 ○ 노동쟁의의 대상이 아닌 경우 - 이미 확정된 단체협약의 불이행에 대한 다툼 또는 해석상 문제가 야기된 사항 등 다른 법 또는 법원의 판결 등에 의해 해결하여야 할 권리분쟁 사항 - 정리해고 및 사업조직 통․폐합 등 구조조정 자체를 반대하는 등 인사․경영권의 본질적인 내용을 침해하는 사항 - 사용자가 처리․처분할 수 없는 사항 또는 강행법규나 공서양속에 위반되는 사항 ○ 교섭미진의 경우 (분쟁상태 미발생) - 단체교섭의 방법․절차에 관한 이견으로 근로조건에 대하여 교섭을 하지 아니한 경우 - 단체교섭을 충분히 행하지 아니한 상태에서 어느 일방 당사자가 자기의 주장만을 요구한 상태인 경우

제2장

쟁의행위

제2장 쟁의행위 _

쟁의행위 흐름

노동부 노사교섭지도 및 분규예방								노 사 교 섭
노동부 불법행위자제, 적법						노동쟁의 상태 발생
절차 준수지도 노동위원회 사전조정서비스						근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 상태
									교섭결렬
노동위원회 조정, 중재 절차							조 정 절 차
							쟁의행위 찬반투표
							재적과반수 이상 찬성
														쟁의행위 신고
노동부							쟁 의 행 위
폭력파괴행위 등 노사의 불법행위 방지지도 노동위원회 사후조정서비스							․ 노 : 파업, 태업 등 ․ 사 : 직장폐쇄
													쟁의행위의 관리
													․ 대체근로 ․ 무노동무임금
						쟁의행위의 정당성 판단
						․ 주체, 목적, 방법, 절차
					쟁의행위(불법)에 대한 책임
사법기관 사업체					․ 형사책임 ․ 민사책임(손해배상) ․ 징계책임(징계해고 등)

Ⅰ

쟁의행위의 개념 ․ 유형

1	쟁의행위의 개념

쟁의행위는 노동쟁의가 발생한 상태에서 그 주장을 관철하기 위한 행위이므로 노동쟁의의 연장선상에 있음

- 즉, 노동관계 당사자가 “임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ기타 대우 등 근로조건의 결정”에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태에서 그 주장을 관철하기 행하는 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미

※ 노동쟁의의 대상, 단체교섭의 대상, 노동쟁의 조정의 대상, 쟁의행위의 목적은 같은 의미로 이해되고 있음

2	쟁의행위의 구성요건

가. 쟁의행위의 주체

‘쟁의행위의 주체’는 노조법에 의해 설립된 “노동조합”과 “사용자” 또는 “사용자단체”이어야 함

- 여기서, 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관이나 규약에 ▲노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있고 ▲그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있는 경우를 의미함

◈ 구 노동조합법 제33조제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다. (대법원 1992.2.25, 90누9049)

나. 쟁의행위의 목적

「쟁의행위의 목적」은 “근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상”을 위하는 것이어야 함

◈ 해고자 복직, 매표업무 민간위탁 철회, 안전요원 확보, 2인승무제 환원, 용역철회, 안전위원회 설치는 사용자의 경영․인사에 관한 사항이고, 안전대책 소요예산 정부부담은 회사에 권한없는 사항으로 각 단체교섭의 대상이 아니다. (대법원 2005.3.10, 2004도8448)

- 또한, 단체교섭의 대상이 되는 사항이어야 하므로 ▲사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고 ▲집단적 성격을 가져야 하며 ▲강행법규에 위반하지 않아야 함

- 따라서 근로조건과 무관한 정치파업, 경영간섭 목적 내지 가해목적의 쟁의행위, 동정파업 등을 정당한 쟁의행위가 아님

◈ 노동조합 및 조합원들의 이 사건 파업행위(‘96.12.26 노동관계법 개정안이 국회에서 의결되자 상급단체의 지침에 따라 개정 노동관계법의 폐지를 요구하며 파업)는 사용자에게 처분권한이 없거나 단체협약을 통하여 개선될 수 없는 사항인 노동관계법의 철폐를 목적으로 한 것이어서 쟁의행위로서 정당성을 갖추지 못하였다고 할 것이다. (대법원 2000.11.24, 99두4280)

다. 업무저해성

「쟁의행위의 업무저해성」은 노무제공을 거부함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 의미하며, 파업과 같이 집단적 노무제공을 거부하거나 직장폐쇄와 같이 근로자들의 노무수령을 거부하는 것이어야 함

- 여기서 「업무의 정상적인 운영」이란 엄격한 의미에서의 적법한 운영만을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 '통상의 운영'을 의미함

◈ 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사 업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다. (대법원 1996.2.27, 95도2970 등)

- 다만, 노사관행이 명백하게 강행법규를 위반한 경우에 있어서 업무운영을 저해함으로써 특정한 주장을 관철할 의도가 아니라 법 위반사항의 시정을 요구하는 행위는 쟁의행위로서의 정당성 요건을 갖추지 않았다하여 곧바로 불법으로 볼 수는 없음

◈ 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당됨. 다만, 사실상 행하지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강제규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 경우 법상 연장근무시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임. (협력 68140-208, 1997.5.29)

따라서 쟁의행위의 주체 및 목적상 노사관계 당사자간의 분쟁이 아니거나 업무의 저해성이 없는 경우에는 노조법상 쟁의행위에 해당되지 아니함

◈ 쟁의행위라 함은 파업 또는 태업과 같이 근로자들이 집단적으로 노무제공을 거부하거나 해태함으로써 업무의 정상한 운영을 저해하는 것을 말하는 것이므로 노조측에서 점심시간과 퇴근시간 이후에 단체행동을 하는 것은 쟁의행위에 해당되지 아니함. (노사 32281-8308, 1990.6.12)

◈ 회사가 정상적으로 가동되던 중 일방적으로 폐업신고를 하였다면 위 회사로서는 그 업무의 정상적인 운영을 포기하였다고 볼 수밖에 없으므로 근로자가 다른 근로자들과 함께 농성행위를 하였다 하더라도 그로 말미암아 회사업무의 정상적인 운영이 저해될 여지는 없어 위 근로자의 행위는 노조법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다. (대법원 1991.6.11, 91도204)

◈ 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당한다. (대법원 1994.6.14, 93다29267)

	쟁의행위로 보기 어려운 사례
○ 단체교섭 권한이 없는 일시적인 근로자의 단체나 쟁의단, 근로자 개인이 업무의 정상적인 운영을 저해하는 경우 ○ 업무의 정상적인 운영과 관계없이 단순히 플랭카드를 게양하는 행위 ○ 휴게시간에 격문(단합으로 노동조합의 권익을 쟁취하자)을 살포하는 행위 ○ 단순한 간소복 착용행위 - 그러나, 병원ㆍ호텔 종사자와 같이 규정된 복장의 미착용이 곧바로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 가져오는 경우에는 쟁의행위에 해당함 ○ 단순한 리본 패용행위

3	쟁의행위의 유형

가. 파업(strike)

노동조합이 사용자에게 자기의 주장을 관철시키기 위하여 조직적인 방법으로 근로의 제공을 전면적으로 거부하는 가장 전형적인 쟁의행위로서 일정기준에 따라 다양하게 구분함

- 파업에 참가하는 근로자의 범위와 수에 따라 총파업, 전면파업, 부분파업, 지명파업으로 구분

- 쟁의의 목적이나 상대방에 의하여 통상적인 파업, 정치파업, 동정파업(연대파업)으로 구분

※ 비공인 파업(wildcat strike) : 노동조합에 의하여 주도되지 않거나 노동조합의 승인없이 또는 지시에 반하여 소수 조합원에 의하여 행하여지는 파업. 노조법 제37조제2항 규정에 따라 정당하지 아니함

나. 태업(soldiering)

노동조합이 형식적으로는 노동력을 제공하지만 고의적으로 불성실하게 근무함으로써 실제적으로는 작업을 하지 않거나 필요 이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하여 작업능률을 저하시키는 행위

- 작업속도를 낮추어 업무능률을 저하시키는 유형이 전형적이나, 사업의 특성 등에 따라 다양한 형태로 나타날 수 있음

다. 준법투쟁

노동조합이 법령이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 엄격히 준수한다는 명분하에 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨림으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하여 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 집단행동

- 잔업거부, 집단휴가, 집단 사표제출에 의한 노무정지, 안전보건투쟁, 식당배식구 한줄서기, 안전․보안 법규 등 철저 준수 등 여러 가지의 형태로 나타날 수 있음

라. 직장폐쇄(lock-out)

직장폐쇄는 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 근로자의 노무 수령을 거부하는 행위로 노사관계에서 실질적인 대등성을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 쟁의행위임

마. 기타 쟁의행위

사보타지(sabotage)

- 태업과 비슷한 행위이나, 태업이 부작위적인 거부, 나태 등의 소극적인 방법임에 반하여 사보타지는 능동적․적극적으로 생산 또는 사무를 방해하거나 원자재․생산시설 등을 파괴함으로써 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위

- 현행법상 정당성이 인정되지 아니함

생산관리

- 노동조합이 사용자의 근무에 대한 지휘․명령을 거부하는데 그치지 아니하고 오히려 능동적으로 사업장 또는 공장을 점거하여 직접 기업을 경영하는 행위

- 현행법상 정당성이 인정되지 아니함

바. 쟁의행위 보조수단

피케팅(picketing)

- 노동조합이 쟁의행위를 효과적으로 수행하기 위하여 통상적으로 비조합원 등의 사업장 출입을 저지하고 파업에 동조하도록 호소하는 행위로서 주로 파업이나 보이콧에 수반되는 보조수단으로 사용됨

- 보통 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하여 파업의 동조를 권유․설득하는 방법이 사용됨

직장점거

- 파업시 사용자에 의한 방해를 막으면서 변화하는 사태에 기민하게 대처하기 위하여 사용자의 의사에 반해 사업장에 체류하는 행위

- 주로 파업의 실효성을 확보하기 위해 수반되는 부수적 쟁의행위로 활용됨

보이콧(boycott)

- 노동조합이 사용자 또는 그와 거래관계가 있는 제3자의 상품구입 또는 시설이용을 거절하거나 그들과의 근로계약 체결을 거절할 것을 호소하는 쟁의수단

- 파업을 지원하기 위해 부수적으로 사용하는 것이 대부분임

Ⅱ

쟁의행위의 정당성

1	쟁의행위 정당성의 의의

가. 의의

헌법 제33조의 단체행동권을 구체화하여 노조법 제3조에서는 정당한 쟁의행위에 대한 민사상 면책, 노조법 제4조에서는 정당한 쟁의행위에 대한 형사상 면책을 규정하고 있음

- 이러한 규정에 의한 쟁의행위의 민 ․ 형사상 면책은 근로자가 행한 쟁의행위이면 어떤 경우라도 무제한적으로 인정되는 것이 아니라, 헌법이 쟁의권을 보장한 취지에 적합한 범위내의 행위에 대해서만 인정되는 것임

- 이와 같이 법적 보호범위를 정하기 위한 법적 평가 즉, 헌법상 쟁의권 보장의 한계를 획정하는 것을 일반적으로 “쟁의행위의 정당성”이라고 부르고 있음

현행 노조법 제37조는 쟁의행위의 기본원칙에 관하여 규정하고 있으며, 이는 쟁의행위의 정당성과 관련하여 학설과 판례에 의해 정립된 일반원칙들을 확인하고 있는 규정임

나. 정당한 쟁의행위의 법적 보호장치

쟁의행위가 정당한 경우 노조법 제3조 및 제4조의 규정에 따라 민ㆍ형사상 책임이 면제됨

- 정당한 쟁의행위로 인하여 다른 기업이나 제3자가 손해를 입은 경우에도 그 기업이나 제3자는 근로자측에 손해배상을 청구할 수 없음

정당하게 쟁의행위를 하는 기간 중에는 현행범 외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 아니함 (노조법 제39조)

정당한 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 대체근로가 제한됨

- 다만, 필수공익사업의 경우는 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 대체근로가 허용됨

정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 한 해고 등 불이익 취급은 금지됨

기타 법령에 의한 보호규정

-「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제16조제1항의 규정에 의해 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 인하여 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자 파견이 금지됨

다. 판례에 나타난 정당성 판단기준

대법원은 노조법 제1조, 제4조, 제37조, 제38조 내지 46조의 규정들을 들어 근로자의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체, 목적, 시기․절차, 수단과 방법이 모두 정당하여야 한다는 것이 일관된 입장

	판례의 정당성 판단기준
(대법원 2001.10.25, 99도4837 전원합의체 등) ○ 주체 - 단체교섭권한이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 함 ○ 목적 - 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조정하는데 있어야 함. 즉, 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭 사항이 될 수 있어야 함 ○ 시기 및 절차 - 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하고 - 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬반투표 절차를 거쳐야 함 ○ 수단 및 방법 - 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 경제적 타격을 주는 것이어야 하며 - 노사관계 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고 - 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 - 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니됨

2	쟁의행위의 주체

가. 노조법상 노동조합

쟁의행위는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 행하는 행위이므로 근로자측의 쟁의행위 주체는 노조법상 노동조합이어야 함

노조법 제37조제2항은 쟁의행위 주체의 정당성에 대한 기존 판례의 입장 즉, 교섭 및 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합에 의하여 쟁의행위가 행하여져야 한다는 것을 명문화한 것임

- 노조법 제37조제2항을 위반하여 쟁의행위를 하는 조합원 등에 대하여는 노조법 위반에 따른 벌칙을 적용받는 것은 물론, 쟁의행위의 정당성이 없으므로 민 ․ 형사상 면책을 받을 수 없게 됨

◈ 쟁의행위는 노동관계 당사자가 임금 및 근로조건 등을 정하는 단체협약을 체결함에 있어 보다 유리한 결과를 자신에게 가져오기 위하여 행사하는 최후의 강제수단이므로 쟁의행위는 주로 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항을 목적으로 하는 경우에만 허용되는 것이고 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자에 의하여 이루어져야 한다. (헌법재판소 1990.1.15, 89헌가103)

◈ 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 한다. (대법원 2001.10.25, 99도4837 전원합의체)

쟁의행위는 단체협약의 체결에 실패한 경우에 행하여지는 것을 전제로 하고 있으므로 단체교섭의 당사자와 쟁의행위의 당사자는 일치하는 것으로 이해하는 것이 타당함

따라서 노조법상 노동조합이 아닌 “쟁의단, 해고자복직투쟁위원회, 노사협의회 등”은 쟁의행위의 주체가 될 수 없으며, 이들이 주도하는 단체행동은 정당성이 결여되어 노동관계법의 적용 및 보호대상이 아님

◈ ○○협의회는 적법한 절차를 거쳐 쟁의주체로서 조직된 단체가 아니어서 단체교섭권이 없는 임의단체이므로 이 사건 파업에 이른 행위는 근로자의 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되지 않는다. (대법원 1996.1.26, 95도1959)

◈ 근로자라고 할 수 없는 해직이 확정된 자도 회원자격을 인정하고 있을 뿐만 아니라, 기존의 노동조합과 그 조직대상을 같이 하고 있어 노조법상의 노동조합이라고 볼 수 없고 단체교섭권도 없어 쟁의행위의 정당한 주체로 될 수 없는 ○○○이 주체로 된 파업은 물론 파업에 이르기까지의 단체행동은 그 주체의 면에서나 그 목적, 수단의 면에서 정당성을 인정할 수 없으므로 정당한 단체행동으로 볼 수 없다. (대법원 1997.2.11, 96누2125)

나. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위(wildcat strike)

조합원의 일부집단이 노동조합의 의사와 관계없이 독자적으로 행하는 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않음

◈ 노동조합이 결성된 사업장에 있어서의 쟁의행위가 형사상 책임이 면제되는 정당행위가 되기 위하여는 반드시 그 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합일 것이 요구된다 할 것이므로 일부 조합원의 집단이 노동조합의 승인없이 또는 그 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 경우에는 형사상 책임이 면제될 수 없다. (대법원 1995.10.12, 95도1016)

또한, 노동조합에 의해 주도되지 아니한 즉, 일부 조합원 등에 의해 업무를 저해하는 집단행동은 정당성이 없음

◈ 노조법에 의하면 노동조합은 조합원 투표에 의한 과반수의 찬성 등 일정한 절차상의 요건을 갖추어야만 쟁의행위를 실행할 수 있고, 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위는 하여서는 아니 되는 것이므로, 조합원 전체가 아닌 곡블럭조립부 소속 조합원만의 의사로 이루어진 이상, 단지 조합원으로서의 자발적인 행동에 불과할 뿐이어서 정당한 노동조합 활동이라고 할 수 없다. (대법원 1999.9.17, 99두5740)

다. 노동조합 산하조직의 쟁의행위

산별노조의 지부․분회 등은 노동조합의 산하조직에 불과하므로 교섭․단체협약 체결 및 쟁의행위 주체가 될 수 없음

- 다만, 산별노조 규약 등에 의하여 위임된 권한의 범위 내에서는 쟁의행위의 주체가 될 수 있음

◈ 기업별 단위노조가 조직형태 변경에 의해 전국단위 산별노조로 전환한 후 지회단위의 쟁의행위를 할 경우에 있어서 쟁의행위에 대한 결의는 산별노조의 규약에 의거 지회가 노동쟁의의 당사자 능력을 부여받고 있는 경우라면 지회 재적조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 할 것임. (협력68107-240, 2001.5.21)

노조법 시행령 제7조에 의하여 노동조합 설립신고를 한 산별노조의 지부․분회 등은 노조법상의 노동조합으로서 지위를 인정받으므로, 이 경우에는 교섭․단체협약 및 쟁의행위 주체가 됨

※ 참고로 대법원은 설립신고를 하지 않았더라도 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 있는 경우에는 노동관계 당사자성을 인정

◈ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다. (대법원 2001.2.23, 2000도4299)

3	쟁의행위의 목적

가. 기본원칙

쟁의행위가 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것이어야 함

- 단체교섭사항이 될 수 있는 것이라 함은 의무적 교섭사항에 해당하는 것을 의미함

의무적 교섭사항은 “임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항”이어야 하며, 대표적으로는 근로기준법 제93조에 규정된 사항이 해당됨

※ 근로기준법 제93조에 의하여 취업규칙 작성 사항

1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5.「근로자퇴직급여보장법」 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 산전후휴가ㆍ육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

- 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제에 관한 사항, 유니언숍 관련 사항, 단체교섭 절차ㆍ방법에 관한 사항, 평화의무, 쟁의행위의 개시ㆍ방법에 관한 사항(평화조항) 등 집단적 노사관계에 관한 사항이 임의적 교섭사항에 해당(채무적 부분)

※ 임의적 교섭사항 : 사용자에게 교섭에 응하여야 할 의무는 없으나 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 권리를 포기하고 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항을 의미

나. 쟁의행위 목적의 판단

○ 사용자의 인사․경영권을 침해하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선과 관련된 사항이어야 함

- 인사․경영권과 관련된 사항에 대한 쟁의행위의 경우 구체적인 근로조건의 개선과 직접적으로 관련되고 인사․경영권 자체를 부정하지 않을 경우 예외적으로 인정

○ 사용자의 처분 가능한 범위 내의 사항이어야 함

- 사용자가 처분 가능한 것이라 하더라도 강행법규에 위반되는 사항이 아니어야 함

○ 집단적 이익분쟁에 관한 사항이어야 함

○ 쟁의행위의 목적이 여러 개인 경우에는 그 중 주된 또는 진정한 목적사항이 정당한가의 여부에 따라 전체 쟁의행위 목적의 정당성 여부가 판단되어야 함

- 주된 또는 진정한 목적이란 그 목적을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 목적을 말함

인사ㆍ경영권의 본질적인 사항을 침해하지 않는 범위 내에서 경영상의 결정에 따른 근로조건의 변경, 인사권 행사의 기준에 관한 내용 등은 교섭대상이 됨

- 공장이전이나 통․폐합 등에 따른 고용․배치전환 기준, 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우

- 인사원칙 등 전체 근로자의 근로조건과 관련된 인사기준의 설정을 요구하는 경우

- 징계․해고시 사용자의 인사결정권을 인정하는 범위 내에서 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구하는 경우

- 고용안정을 위한 전직훈련 프로그램, 작업방식의 합리화 등 해고회피를 위한 조치를 요구하는 경우

다. 쟁의행위의 목적으로 할 수 없는 사항

○ 권리분쟁에 관한 사항

- 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등

○ 사용자의 고유한 인사․경영권에 관한 사항

- 공장이전, 소사장제 도입, 기업의 구조조정 실시, 대표이사 선임, 매표업무 민간위탁, 기구 통ㆍ폐합에 따른 조직변경 등

○ 사용자의 처분권한 밖의 사항

- 정치문제, 법 통과 저지, 타 기업의 문제, 구속자 석방, 정부시책 반대 등

권리의 행사, 의무의 이행, 법령이나 단체협약 또는 취업규칙의 해석ㆍ적용, 해고의 정당성 여부 등에 관한 권리분쟁 사항은 당사자간의 대화로 해결되지 않으면 최종적으로 법원, 노동위원회 등에 의해 해결하여야 할 성질의 것으로 쟁의행위 대상이 될 수 없음

◈ 경영상 이유에 의한 해고의 철회와 해고자 원직복직은 권리분쟁과 인사․경영권에 관한 사항으로 노동쟁의의 대상이 되지 아니하므로, 노조가 이들 목적이 없었다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판단됨. (협력 68140-271, 1999.7.15)

쟁의행위의 목적으로 할 수 없는 경영권이란 헌법 제15조, 제23조제1항, 제119조제1항의 규정 등에 의하여 보장되고 있는 사업 또는 영업의 자유와 이를 위한 의사결정의 자유, 사업변경(확장, 축소, 전환)의 자유, 사업처분(폐지, 양도)의 자유를 의미

◈ 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투자된 자본이 화체된 물적 생산시설 뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 ‘사업’ 내지 ‘영업’도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용․수익뿐만 아니라 그 처분․상속도 보장되어야 한다. 한편 헌법 제15조는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다”라고 규정하고 있는 바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장․축소․전환)하거나 처분(폐지․양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다. (대법원 2003.7.22, 2002도7225)

이러한 경영상 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없음

- 즉, 정리해고 등 구조조정의 실시 여부는 근로자들의 지위나 근로조건의 변경을 수반하더라도 단체교섭의 대상이 될 수 없음

◈ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성이 없다. (대법원 2003.7.22, 2002도7225 ; 대법원 2001.4.24, 99도4893 ; 대법원 2002.1.11, 2001도1687 등)

그러나, 근로조건과 밀접한 관련이 있고 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 경우에는 교섭대상이 될 수 있음

◈ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다. (대법원 1994.8.26, 93누8993)

경영권과 노동3권이 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경쟁력을 증진․강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함

◈ 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. (대법원 2003.7.22, 2002도7225)

한편, 인사․경영권 행사에 대하여 노동조합과의 합의 또는 사전 승인을 요구하는 것은 본질적인 사항을 침해하는 것에 해당

- 조합원의 인사(전보, 해고, 부서 이동 등) 등을 노동조합과 사전 합의하여 실시하도록 요구하는 경우

- 특정 직종의 채용은 노조와 합의하여야 한다거나, 노조에서 추천한 자의 채용을 거부해서는 아니 된다거나, 노조에서 채용 거부한 자를 채용하여서는 아니 된다는 내용을 요구하는 경우

- 징계위원회를 노사동수로 구성하여 가부동수시 부결 처리 등 사용자의 징계권 행사를 본질적으로 침해하는 경우

	인사 ․ 경영권 관련 유형별 사례
○ 소사장제의 도입 등을 반대하는 사항 ◈ 이른바 소사장제는 근로자 입장에서는 불가피하게 근로자들이 해고되거나 감축되고 배치전환이 불가피해 질 수도 있으며, 소규모 도급제 작업으로 인하여 근로조건이 악화될 위험이 없지 않다고 할 것이지만, 소사장제의 도입 여부는 기본적으로 경영 주체의 경영 의사결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 도입에 관한 결정 자체는 경영권의 범주에 속하는 것이므로, 소사장제의 도입과 그 사실에 따르는 근로자들의 배치전환 등 근로조건의 변경 등만이 쟁의행위의 대상이 될 수 있다고 보아야 할 것인 바, 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 소사장제의 도입 그 자체에 반대하기 위한 쟁의행위는 불법이다. (서울고법 1996.12.27, 95구1288) ○ 대표이사의 선임 등을 반대하는 요구사항 ◈ 회사의 대표이사인 ○○○의 대표이사 연임을 저지하기 위하여 비상대책위원회를 구성하고 파업찬반투표 결과에 따라 방송제작 등의 업무를 거부하는 등의 파업은 그 목적이 대표이사의 연임을 저지하기 위한 것으로서 근로조건의 유지·개선을 위한 것이 아님이 명백하여 그 목적에 있어서 정당성이 결여되었다. (대법원 1999.3.26, 97도3139) ○ 조직변경 및 업무분장 등의 권한을 제한하는 사항 ◈ 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없다고 할 것이므로, 사용자의 경영권에 속하는 사항인 ○○공단의 직제규정 시행세칙에 조직일원화 및 업무일원화의 요구를 관철시키기 위한 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2002.1.11, 2001도1687) ○ 외국인 조종사의 채용 동결 요구와 같이 사용자의 근로자 채용권한을 제한하는 사항 ◈ 외국인 조종사를 2001.6.30자로 동결할 것을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 회사의 경영권 내지 인사권에 관한 문제에 해당하는 사항을 관철시키기 위한 것이므로 목적에 있어서 정당성을 결여한 불법 쟁의행위라고 할 것이다. (서울고법 2004.4.2, 2003누8120) ○ 사기업의 공기업화 요구 등 경영활동을 근본적으로 제약하는 사항 ◈ 노동조합이 채권단의 동의나 협조 없이는 자율적으로 회사의 경영을 유지해 나가는 것이 사실상 불가능하고, 노조와의 교섭을 통하여 노조의 요구사항을 수용하여 자주적인 합의에 도달할 수 있는 형편에 있지 아니한 회사에 대하여 기업 양도시의 노동조합 참여 수준을 뛰어넘어 해외매각 자체의 반대와 회사의 공기업화 등 현실성 없는 요구조건들을 내세우면서 파업을 강행한 것은 회사측의 경영활동을 근본적으로 제약하는 것이었다고 볼 수밖에 없으므로, 그 목적이 정당하지 않다. (대법원 2005.7.28, 2005두3608)

- 특정 직종이나 부서는 비조합원의 배치를 금지하고, 조합원에 대해서만 근무할 수 있도록 요구하는 경우

쟁의행위의 목적은 사용자가 처리․처분할 수 있는 사항이어야 하므로, 사용자의 처분권한 밖의 사항을 목적으로 하는 쟁의행위는 정당하지 아니함

- 정치문제, 법 통과 저지, 타 기업의 문제, 구속자 석방, 정부시책 반대 등이 이에 해당됨

정치파업은 노동조합이 국가 또는 지방자치단체를 상대로 정치적 주장을 관철할 목적으로 하는 파업으로 사용자가 처분 가능한 사항이 아닐 뿐만 아니라 근로조건을 유지․개선시키는 것과는 관련이 없으므로 그 정당성을 인정할 수 없음

◈ 노동조합 및 조합원들의 이사건 파업행위*는 사용자에게 처분권한이 없거나 단체협약을 통하여 개선될 수 없는 사항인 노동관계법의 철폐를 목적으로 한 것이어서 쟁의행위로서의 정당성을 갖추지 못하였다고 할 것이다. (대법원 2000.11.24, 99두4280)

* 1996.12.26. 노동관계법 개정안이 국회에서 의결되자 상급단체의 지침에 따라 개정 노동관계법의 폐지를 요구하며 파업

- 정치파업은 노조법상 쟁의행위의 범주에 속하지 아니하므로 그 책임은 형법 및 민법에 따라 판단하여야 함

◈ 현행 노조법 제49조에 의하면, 정부는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력하여 노동쟁의의 신속, 공정한 해결에 노력할 책무를 지고 있어 쟁의행위의 당사자인 사용자에 해당하지 아니하므로 근로자가 정부를 상대로 집회 및 시위를 통하여 법률의 개정 등과 같은 정치적 문제에 관한 의사표시를 하는 것은 쟁의행위의 범위에 포함되지 아니한다. (대법원 2000.9.5, 99도3865)

	사용자의 처분권한 밖의 사항 유형별 사례
○ 구속자 석방 등 사법부에 대한 요구사항 ◈ 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 하지 않는 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것인 바, 피고인이 노동조합의 위원장으로서 조합원들과 함께 한 집단조퇴, 월차휴가신청에 의한 결근 및 집회 등 쟁의행위가 주로 구속 근로자에 대한 항소심 구형량이 1심보다 무거워진 것에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 이루어진 것이라면 피고인의 행위는 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없어 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 할 것이다. (대법원 1991.1.23, 90도2852) ○ 정부정책과 관련된 사항 ◈ ○○노총 등이 쟁의행위의 주된 대상으로 내세운 것 중에는 실업대책을 위한 제도적 장치의 마련, 정경유착과 재벌해체, IMF 재협상 등과 같이 정당한 쟁의의 대상이 될 수 없는 사항이 포함되어 있었던 사실 등을 인정한 다음, 각 단위노동조합이 그와 같이 단체교섭의 대상이 될 수 없는 문제들을 내세워 파업을 결의하고 이를 위한 결의대회에 참가한 이상, 각 단위 사업장에서의 파업 등이 그 조합원의 찬반투표를 거쳐 이루어졌다고 하더라도 그 자체가 위법한 것으로서 업무방해에 해당한다. (대법원 2002.4.12, 2000도3485)

라. 쟁의행위의 목적이 다수인 경우 판단

쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 정당성 여부를 판단

- 주된 목적 내지 진정한 목적이란 그 목적을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 목적을 말함

◈ 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다. (대법원 1992.1.21, 91누5204 등 다수)

주된 목적 내지 진정한 목적의 판단기준은 그간의 단체교섭 경위, 쟁의행위에 이르게 된 경우, 이 과정에서의 노동조합의 요구사항 및 쟁의행위 전개과정 등을 종합적으로 고려하여 판단

- 즉, 쟁의행위의 경위, 노조의 전체 요구내용 등에 비추어 노동조합이 표면적으로 내세우는 요구사항은 부수적인 목적에 불과하고 정당하지 아니한 목적이 표면적인 목적 등과 동일한 가치의 요구사항이거나 보다 더 직접적이고 주된 요구사항인지에 따라 판단

◈ 단체교섭의 대상이 될 수 없는 요구사항은 쟁의행위의 경위, 노조의 전체 요구내용에 비추어 보면 임․단협 체결을 요구하면서 부수적인 목적에서 요구한 것으로 보기보다는 상급단체의 투쟁목표 및 투쟁일정에 맞추어 내세운 임금협상 등과 동일한 가치의 요구사항이거나, 임금협상보다도 직접적이고 주된 요구사항으로 볼 여지가 많아 보이므로 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2005.3.10, 2004도8448)

4	쟁의행위의 시기 ․ 절차

가. 불충분한 단체교섭 후의 쟁의행위

노조법 제2조제5호의 노동쟁의의 정의와 제45조의 조정전치주의는 노사 모두에게 성실교섭의 의무를 부과하고 쟁의행위의 “최후수단성 원칙”을 명문화한 것임

- 따라서 쟁의행위는 조정전치, 조합원 찬반투표 등을 거쳐야 하고, 노사간에 충분히 단체교섭을 한 후 최후의 수단으로서 행하여야만 정당성이 인정됨

판례는 쟁의행위는 “단체교섭을 성실히 하였음에도 타결되지 못하였을 경우”에 개시하여야 그 정당성이 인정된다는 입장

- 그러나, 쟁의행위의 개시요건에 대해 “사용자가 정당한 이유 없이 회답을 미루거나 명확하지 않은 회답을 하는 때에도 쟁의행위를 개시할 수 있다”는 입장에 비추어

- 사용자의 귀책사유로 인한 교섭미진의 쟁의행위가 정당하다는 것이지, 노조의 귀책사유로 인한 교섭미진의 쟁의행위까지 정당하다고 본 것은 아니라고 봄

◈ 노동조합측에서 회사측의 단체협약 체결권한에 대한 의문을 해소시켜 줄 수 있음에도 불구하고 이를 해소시키지 않은 채 단체교섭만을 요구하였다면 단체교섭을 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 따라서 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다. (대법원 2000.5.12, 98도3299)

즉, 다음과 같은 경우에는 정당성을 인정할 수 없음

- 노동조합이 노조설립과 거의 동시에 성실한 단체교섭을 생략한 채 노동쟁의 발생 신고를 하고 즉시 쟁의행위에 돌입하는 경우

- 사용자측이 단체교섭에 대한 사용자측 안을 제시하고 노동조합에 협의할 것을 요구하였으나 노동조합이 단체교섭에 응하지 아니한 채 즉시 쟁의행위에 돌입하는 경우

- 노동조합이 사용자측에 단체교섭을 요구한 후 사용자가 교섭요구에 응하는데 필요한 시간적 여유를 주지 않고 쟁의행위에 돌입하는 경우

- 형식적으로는 행정관청과 노동위원회에 노동쟁의 발생 신고를 하였으나, 사용자의 교섭요구를 일체 거부한 채 쟁의행위에 돌입하는 경우

나. 조정전치

노동조합은 노조법에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없음

현행 노조법 제45조는 조정절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 할 수 없도록 규정(조정전치주의), 노동위원회는 “노동쟁의”가 아닌 경우는 다른 해결방법을 안내(행정지도)

- 행정지도는 노동위원회가 조정신청 내용을 검토한 결과 노조법 제2조 제5호의 노동쟁의가 아니라고 판단되므로 조정절차를 진행할 수 없다는 의사표시를 하면서 노사에게 다른 해결방법을 알려주는 것임

※ 행정지도 하는 경우 (노동쟁의가 아니라고 판단하는 경우)

▲ 조정을 신청한 자가 노사관계 당사자가 아닌 경우 (당사자 부적격)

▲ 조정을 신청한 내용이 단체교섭사항이 아닌 경우 (비교섭 사항)

▲ 자율적 합의의 여지가 없다고 볼만큼 충분히 교섭을 하지 않은 경우 (교섭미진)

- 따라서 노동위원회에서 교섭미진을 이유로 행정지도 한 이후에 별도의 조정신청 없이 곧바로 행하는 쟁의행위는 조정절차를 거치지 않은 것이므로 노조법 제45조제2항의 규정에 위반됨

◈ 노동위원회가 노동조합의 노동쟁의 조정신청사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정하였음에도 불구하고 노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 곧바로 쟁의행위에 돌입한다면 이는 노조법 제45조제2항(조정전치) 위반 문제가 발생할 것임. (노사관계법제팀- 3469, 2007.10.22)

※ 조정기간은 일반사업의 경우 10일, 공익사업은 15일이며, 당사자간의 합의로 각 10일, 15일 이내에 연장할 수 있음. 조정기간을 연장한 경우 노동조합이 노조법 제54조제1항에 의한 조정기간이 만료되었다는 이유만으로 쟁의행위를 하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되므로 정당하다고 할 수 없음

한편, 판례는 조정절차를 거치지 않았다고 하여 무조건 정당성을 상실하는 것은 아니며, 법상 조정기간이 끝나면 쟁의행위를 할 수 있다는 입장

◈ 노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야만 그 절차가 정당한 것은 아니라고 할 것이고, 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것으로서 쟁의행위를 할 수 있는 것이다. (대법원 2003.12.26, 2001도1863 ; 대법원 2001.6.26, 2000도2871 등)

다. 조합원 찬반투표

쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 정하지 아니하면 행할 수 없음

이처럼 쟁의행위에 앞서 조합원의 결의를 요구하는 취지는 노동조합 내부의 자주적․민주적 운영을 도모하고 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위함임

따라서 쟁의행위 찬반투표는 단순한 절차가 아니라 노동조합 운영의 민주성․자주성을 확보하는 중요한 절차이므로, 객관적으로 납득할 만한 특별한 사정없이 쟁의행위 찬반투표를 거치지 않고 행하는 쟁의행위는 정당성이 없음

◈ 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노조법 제41조제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. (대법원 2001.10.25, 99도4837 전원합의체)

쟁의행위 찬반투표 방법은 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 하고, 재적조합원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 함

- 따라서 투표방법이 위법하거나 재적조합원의 과반수 찬성을 얻지 못한 경우에는 쟁의행위 정당성이 없음

※ 찬반투표 참가자의 과반수 이상의 찬성이 아님을 유의

현행법상 쟁의행위 찬반투표 시기 등에 대해서는 구체적으로 규정된 바는 없으나, 쟁의행위는 노동쟁의 상태를 전제로 하는 것이므로 노조법 제2조제5호에 의한 노동쟁의가 발생한 이후에 실시하여야 함

◈ 쟁의행위에 대한 조합원의 찬반투표는 노동관계 당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태인 이른바 ‘노동쟁의’의 상태에 이르러야 할 뿐 아니라, 조정절차에서 노동위원회로부터 조정안이 제시되었을 경우 그 조정안을 수용할지 여부에 관한 조합원의 의사 역시 반영되어야 함에 비추어 조정절차까지 거친 후 쟁의행위에 돌입하기 직전에 실시하여야 하는 것이 원칙이라 할 것이다. (대법원 2001.9.14, 2001도53)

또한, 쟁의행위 찬반투표의 횟수에 대해서는 별도의 규정이 없으나 동 규정의 취지에 비추어 쟁의행위 찬반투표가 부결된 경우에 별도의 성실한 교섭 등 새로운 여건이 조성된 이후에 재실시하여야 함

한편, 사업장이 지역적으로 분리되어 있는 등 기타 부득이한 사유가 있을 경우 총회를 개최하지 않고 직접․비밀․무기명투표의 절차를 거치면 그 정당성이 인정됨

재적조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 하던 중 조합원수가 증가 또는 감소 등 변동이 있는 경우라도 특별한 사정이 없는 한 조합원수의 변동을 이유로 별도로 쟁의행위 찬반투표를 실시할 필요는 없음

	산별노조 등 초기업 단위노조의 찬반투표
○ 산별(지역별)․지부별 단위에서 교섭이 진행되다 결렬된 경우에 있어서 쟁의행위 찬반투표 단위는 교섭단위를 기준으로 판단해야 함 - 즉, 다수사업장을 대상으로 설립된 전국단위노조의 특정 사업장에 설치된 지부․분회에서 분쟁이 있을 경우에는 당해 사업장 재적 조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 결의해야 함 ◈ 지역별․산업별․업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회 소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 할 것이고, 쟁의행위와 무관한 지부나 분회의 조합원을 포함한 전체 조합원의 과반수 이상의 찬성을 요하는 것은 아니다. (대법원 2004.9.24, 2004도4641) ○ 산별노조 등의 공동교섭 요구에 대응하여 교섭대표에게 교섭권을 위임하거나 사용자단체를 구성하여 교섭하는 경우에는 교섭단위 내 전체 조합원의 과반수 동의로 쟁의행위를 결의해야 함(이때는 개별 지부․분회별로 과반수 찬성 여부를 판단하는 것이 아님) - 즉, 교섭에 참여한 사업장의 지부․지회 전체 조합원을 대상으로 쟁의행위 찬반투표 실시 - 다만, 개별기업의 사용자와 대각선 교섭을 진행하거나 다수의 사용자가 동시에 같은 장소에서 교섭을 진행할 뿐 사실상 대각선 교섭을 진행하는 경우에는 당해 기업의 조합원들만으로 찬반투표를 실시, 쟁의행위를 결의해야 함 ○ 산별노조 분회․지회가 단체협약의 체결 권한이 있고, 분회․지회에만 해당되는 단체협약을 체결하고자 하는 경우 - 산별노조가 산별․지부별 교섭을 요구하거나, 각각 독립된 단체협약을 가지고 있는 여러 지회의 집단교섭을 요구하더라도 사용자가 이를 거부하고 개별교섭을 진행한 경우에는 개별 사업장 지회 조합원 과반수의 찬성으로 결정 ◈ 기업단위 노조가 조직형태 변경에 의해 전국단위 산별노조의 지회로 전환한 후 지회단위의 쟁의행위를 할 경우에 있어서 쟁의행위에 대한 결의는 산별노조의 규약에 의거 지회가 노동쟁의의 당사자능력을 부여받고 있는 경우라면 지회 재적조합원 과반수 이상의 찬성으로 결정하여야 할 것임. (협력 68107-240, 2001.5.21) - 또한, 다수의 분회․지회가 동시에 파업에 돌입할 계획으로 쟁의행위 찬반투표 결과, 일부 분회․지회는 과반수 이상이 찬성하고, 나머지 분회․지회는 그렇지 않은 경우에는 과반수 이상이 찬성한 분회․지회만이 쟁의행위를 할 수 있음 - 이때, 찬반투표를 진행한 분회․지회들의 투표결과를 합산한 결과 전체 조합원의 과반수 이상이 찬성한 것으로 집계되었다 하더라도, 과반수 이상이 찬성하지 않은 분회․지회까지 쟁의행위를 할 수는 없음

라. 평화의무

평화의무는 단체협약이 체결되면 협약당사자인 노사 양측은 그 협약 내용을 준수하여야 하고 특별한 사정이 없는 한 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경․개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 것을 의미

평화의무는 현행 노조법에서는 구체적인 규정을 두고 있지 않으나 단체협약의 질서형성 기능에 내재하는 본래의 의무임

- 따라서 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적 ․ 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없음

◈ 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경․개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니 된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할 것이므로 정당성이 없다. (대법원 1994.9.30, 94다4042)

- 평화의무는 노동조합(자기의무) 뿐만 아니라 조합원도 이에 위반된 쟁의행위를 하지 못하게 하여야 하는 의무(영향의무)가 있음

◈ 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서 형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합 활동으로서의 정당성을 결여한 것이다. (대법원 1992.9.1, 92누7733)

한편, 단체협약 체결시 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하기로 그 합의를 유보한 경우에는 평화의무에 위반되지 아니함

◈ 노사당사자가 의무적인 교섭대상 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하기로 단체협약을 체결한 경우에는 당사자가 추가적인 교섭을 예정하고 있는 것이므로 이러한 단체협약에 따라 당사자가 해당사항에 관한 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못한 경우라면 이를 목적으로 하는 쟁의행위는 평화의무에 반한다고 보기 어려움. (노사관계법제팀-162, 2006.1.18)

5	쟁의행위의 수단 ․ 방법

가. 기본원칙

쟁의행위의 수단 및 방법에 있어서는 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 함

- 또한, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 함

나. 폭력 ․ 파괴행위의 금지

쟁의행위가 헌법상 보장된 기본권이기는 하나 이를 이용하여 타인의 생명, 재산상의 기본권을 폭력적으로 침해할 수는 없음

- 노조법 제4조 단서 및 제42조제1항에서는 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위로서 이를 행할 수 없다고 규정하고 있음

◈ 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고, 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다. (대법원 1992.5.12, 91다34523)

※ 폭력 : 업무방해죄의 위력보다는 “협의”의 개념으로 “사람의 생명․신체에 대한 불법적인 유형력의 행사”, 즉 형법상의 폭행, 상해에 해당하는 행위

※ 파괴행위 : “물건의 전부 또는 일부에 대해 불법적인 유형력을 행사하여 물질적, 물리적으로 훼손함으로써 그 효용을 감소․훼손시키는 것”, 즉 형법상의 손괴에 해당하는 행위를 의미함

특히, 노조법 제42조제1항은 근로를 제공하려는 근로자들의 근로장소가 쟁의행위를 하는 조합원들에 의해서 점거 또는 폭력이나 파괴행위 등으로 생산시설이 손괴되어 근로를 제공할 수 없는 상태가 되지 않도록 쟁의행위의 한계를 규정

폭력․파괴 등 반사회적 행위를 수반하는 쟁의행위는 정당성이 인정되지 아니하며, 그 형태에 따라 폭력죄, 상해죄, 협박죄, 재산손괴죄, 업무방해죄 등의 죄책이 발생될 수 있음

◈ 2000.6.30 쟁의행위는 약 2,500여명에 달하는 조합원들이 회사 건물에 침입하여 그 중 사수대로 불리는 50여명의 조합원들이 건물 6층 이사장 부속실 등에 그 밖의 조합원들이 회사 건물에 분산 배치되어 위 건물을 완전 점거하여 임직원을 감금, 폭행하는 등의 방법으로 이루어진 점에서 그 방법과 태양의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2002.1.11, 2001도1687)

다만, 노동조합의 의사와 관계없이 일부 조합원들의 우발적․일시적으로 폭력․파괴행위가 발생한 경우에는 당해 쟁의행위 전체의 정당성과 구분하여 판단하여야 함

◈ 쟁의행위는 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 뿐만 아니라 다른 기본적 인권을 침해하지 아니하는 등 그 밖의 헌법상의 요청과 조화되어야 한다. 다만, 이 경우에도 당해 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 부수되는 개개의 정당성은 구별되어야 하므로 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니다. (대법원 2003.12.26, 2003두8906)

다. 주요업무시설의 점거 금지

쟁의행위는 근로제공을 소극적으로 거부함으로써 정상적인 업무의 운영을 저해하는 수준에 그쳐야 하며, 사용자의 조업계속의 자유를 침해하거나 기업시설에 대한 권리를 침해하여서는 아니됨

노조법 제42조제1항에서는 이러한 원칙을 명확히 하여 생산시설이나 주요업무시설의 점거의 형태로 행하는 쟁의행위를 제한하여 사용자의 조업계속의 자유나 기업시설에 대한 권리를 보호하고 있음

점거가 금지되는 노조법 제42조제1항 규정의 “생산 기타 주요업무에 관련되는 시설”의 범위는 개별 사업장의 업무종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무형태에 따라 판단하여야 함

- 일반적으로 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자 또는 다른 근로자의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당

생산 기타 주요업무시설과 노조법 시행령 제21조에서 정하는 시설의 점거는 병존적․부분적일 경우에도 정당하지 않음

- 즉, 형법상 업무방해죄, 건조물 침입죄, 퇴거불응죄에 해당되는지 여부와 관계없이 노조법 제42조제1항에 위반되므로 정당성 부정

※ 직장점거란 근로자들이 일정한 목적을 관철하기 위하여 사용자의 의사에 반하여 사업장, 공장 등 회사 내에서 퇴거하지 않고 장시간 체류하는 쟁의수단임

반면, 일반적인 직장점거(생산 기타 주요업무시설 등 이외의 시설에 대한 점거)의 경우 사용자의 점유를 배제하지 아니하고 조업도 방해하지 않는 범위 내에서의 부분적․병존적 점거일 경우에 한하여 허용됨

- 이 경우에도 전면적․배타적 점거는 정당하지 아니함

◈ 직장점거는 파업시 사용자에 의한 방해를 막고 변화하는 정세에 기민하게 대처하기 위하여 퇴거하지 않고 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단이므로 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적․병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적․배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당하다. (대법원 1990.10.12, 90도1431)

◈ 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. (대법원 1991.6.11, 91도383)

	유형별 주요업무시설 예시
○ 호텔에 있어서, 룸․데스크 서비스, 라운지․연회․집회설비 등 서비스의 숙박시설 - 객실(객실복도 포함), 객용시설(식․음료 영업장, 레포츠 시설), 호텔 로비(프론트 포함) (협력68140-174, 1997.5.6) ○ 병원에 있어서, 환자의 진료를 위한 시설 및 환자의 안정가료를 위한 평온성이 요구되는 장소 - 응급․입원․외래 등 각종 진료시설, 수술․방사선 치료 등 처치시설, 소독 등의 시설, 입원․분만 등 환자수용 시설, 입원환자를 위한 급식시설, 치료를 위한 입원 등 환자관리 업무시설 (협력68140-179, 1997.5.7) - 진료대기공간(로비) (노동조합과-612, 2004.3.11) ※ 병원내 자가발전(변전)시설, 교환시설 등 전기․통신시설은 노조법 시행령 제21조의 규정에 의한 “이에 준하는 시설”에 해당 ○ 백화점에 있어서, 각종 상품의 종합 소매업을 영위하는 특성상 종합소매업의 지장이나 방해를 초래하는 시설 - 영업매장과 매장내 고객이동 통로, 매장 및 영업을 관리하는 사무실, 상품의 매입․반품장소, 상품 검품장(협력68140-219, 1997.6.3) ※ 고객을 위한 휴식․만남의 장소인 광장시설은 주요업무시설에 해당되지 않음 ○ 자동차 영업장에 있어서, 자동차 판매 및 정비와 관련된 시설 - 자동차 전시장, 영업소의 출납창구 (협력68140-431, 1997.11.12)

라. 안전보호시설의 정지 또는 폐지 금지

업무의 성질상 그 시설의 정폐가 생명․신체․건강에 피해․위험을 발생시키는 것은 쟁의행위의 본질에 반할 뿐만 아니라 헌법상 질서유지나 공공복리의 차원에서 당연히 위법하게 평가됨

노조법 제42조제2항은 이를 확인하여 사람의 생명이나 신체의 안전을 보호하는 시설(안전보호시설)에 대한 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위를 금지함으로써 인명․신체를 보호하고 있음

◈ 사업장에는 통상 사람의 생명․신체의 안전을 위협하는 위험요소가 상존하고 있고 그러한 위험은 산업사회가 고도화되면서 그 강도와 규모가 점점 커지는 경향에 있다. 따라서 사업장에서 발생하는 이러한 위험으로부터 사람의 생명․신체의 안전을 보호하기 위한 예방조치를 하여야 할 필요성은 점점 더 강하게 요청되고 있다. 사업장에 안전보호시설을 설치하는 것은 이러한 예방조치의 하나로 평가할 수 있다. 그러므로 노조법 제42조제2항이 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 정지․폐지․방해하는 행위를 금지한 것은 사업장에서 발생하는 위험으로부터 사람의 생명․신체의 안전을 보호하고자 함에 그 입법목적이 있다. (헌법재판소 2005.6.30, 2002헌바83)

노조법 제42조제2항은 인명․신체의 안전보호와 단체행동권 보호를 동시에 가지고 있으므로 위 양자의 요청을 조화하는 해석기준으로서 안전보호시설 여부를 판단

◈ 사람의 생명․신체의 안전보호만을 고려한다면 가급적 노조법 제42조제2항의 요건을 완화시켜 해석함으로써 그 금지범위를 확대하는 것이 요청되며, 한편 단체행동권을 제한하기 때문에 가급적 요건을 엄격하게 해석하여 그 금지범위를 제한적으로 해석하여야 하는 요청이 있다. 이는 서로 융화할 수 없는 것이 아니라 적절한 조화점을 찾을 수 있는 관계이므로 노조법 제42조제2항은 위 양자의 요청을 조화하는 해석기준으로써 그 의미내용을 파악하여야 한다. 따라서 사람의 생명․신체의 안전을 보호한다는 목적에만 경도되어 지나치게 확대해석하는 것이나 근로자의 단체행동권만을 강조하여 지나치게 제한 해석하는 것은 노조법의 입법목적에 반하는 해석일 뿐만 아니라 헌법에 합치되는 해석이라고 할 수 없어 허용되지 아니한다. (헌법재판소 2005.6.30, 2002헌바83)

안전보호시설은 “인명․신체의 안전”을 보호하는 시설만을 의미하므로 물적설비의 안전을 보호하기 위한 시설은 포함되지 아니함

- 또한, 시설이란 물적시설만을 의미하므로 인적조직은 안전보호시설에 해당하지 아니함

안전보호시설의 객체 및 법 위반 주체

- 노조법 제42조제2항의 보호 객체는 당해 사업장의 근로자뿐만 아니라 사업장과 무관한 제3자 등도 모두 포함됨

- 노조법 제42조제2항의 위반 주체는 법문에 주체를 제한하고 있지 아니하므로 안전보호시설의 유지 ․ 운영을 담당하는 근로자뿐만 아니라 그 시설의 담당 근로자가 아닌 근로자, 노동조합, 사용자도 안전보호시설의 유지 ․ 운영을 방해하는 경우에는 위반주체가 됨

안전보호시설 여부 및 어떠한 행위가 노조법 제42조제2항에 위반하는 행위인지 여부에 대한 판단은 시설이나 행위의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 당해 사업장의 성질, 당해 시설의 기능, 쟁의행위 당시의 구체적 상황 등 제반사정을 구체적․종합적으로 검토하여 판단하여야 함

사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 쟁의행위는 정당하지 아니하므로

- 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 위하여 “당해 사업과 관계없는 자”를 채용 또는 대체하더라도 노조법 제43조에 위반되지 아니함

안전보호시설의 유지․운영을 정폐한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지하도록 통보하여야 함

- 그러나 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 노동위원회의 의결없이 즉시 그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있음

- 이 경우 중지통보 후 곧바로 노동위원회에 의결을 얻어야 하며, 의결을 받지 못한 때에는 그 통보는 그때부터 효력이 상실됨

	안전보호시설 유형별 예시
○ 안전보호시설에 해당되는 경우 - 광산에 있어서, 가스폭발방지시설, 통기배수시설, 추락(낙반)방지시설, 유독가스의 배출설비, 폭발방지시설 등 (노사32281-3168, 1988.3.3) - 공항에 있어서, 항공관제통신 및 항공보안시설 등 (노사32281-1474, 1990.2.1) - 병원의 경우, 조리실, 식기세척 등 환자의 급식을 위한 시설, 구급진료시설, 공기조정시설, 열기공급시설, 급․배수시설 등 (노사32281-8344, 1989.6.7 ; 협력68140-179, 1997.5.6) - 원자력발전소에서의 방사능오염도 측정 및 제염작업, 방사성폐기물의 처리 및 수거시설 등 (협력68140-116, 1999.4.1) - 터널 내의 유독가스 배출(공기 순․정화)시설, 차량충돌 방지를 위한 조명시설 및 이와 관련된 전력공급시설 등 (노조68110-572, 2003.11.4) ○ 안전보호시설로 볼 수 없는 경우 - 방송국의 송출관련 시설 (협력68140-367, 1997.9.9) - 대학교 및 아파트업체 등에 있어서, 용수시설, 난방 및 전기시설, 보일러시설 등 (협력68140-140, 1996.4.18 ; 노사관계법제팀-613, 2005.11.25)

- 중지통보는 서면으로 하는 것이 원칙이나, 사태가 급박하다고 인정하는 경우에는 구두로 할 수 있으며, 이 경우 사후에 서면으로 통보하여야 함

마. 보안작업(긴급작업)의 유지의무

쟁의행위기간 중이라도 사용자의 경영시설의 유지를 위하여 불가결하게 요구되는 작업은 수행되어야 하는데 이러한 작업을 보안작업(긴급작업)이라고 함

- 보안작업을 정상적으로 수행하지 않을 경우 쟁의행위 종료 후 즉각적인 조업의 재개가 불가능하여 근로자의 이익에 반하고 또한 재산권을 지나치게 침해하는 결과 초래

현행 노조법 제38조제2항에서는 이를 명확히 하여 “작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업”은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 운영하도록 의무를 부과

- 동 규정은 쟁의행위로 인해 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질ㆍ부패를 방지함으로써 사회․경제적 손실을 최소화하고 쟁의행위가 종료되면 즉시 업무에 복귀할 수 있는 여건을 유지하려는데 그 입법취지가 있음

※ “손상”이란 부식 또는 마멸 등 시설 자체의 기능이 저하되어 정상적으로 가동될 수 없는 상태를 의미 (협력68140-120, 2000.3.28)

◈ 노조법 제38조제2항에 작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정하고 있음.

- 여기서, 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계 윤활유 공급, 응고ㆍ폭발을 방지하기 위한 급수ㆍ전력공급 등 기계의 부식이나 마멸을 방지하기 위한 작업을 말하고, 원료ㆍ제품 변질 또는 부패 방지작업은 세척․냉장․방부처리작업, 작업중단시 재사용이 불가능한 용광로 작업 등 원료․제품의 변질ㆍ부패를 방지하거나 변질․부패 이전에 처분하는 작업을 말하는 것으로서, 경주마를 관리하기 위한 조교, 사양, 구사관리 등 마필관리사의 업무는 이러한 작업의 범위에 해당하지 않음. (노동조합과-722, 2008.4.23)

노조법 제38조제2항의 “작업시설”이란 생산 또는 작업에 이용되는 기계나 설비, 구조물 등 물적인 것을 의미

쟁의행위는 소극적으로 노무제공을 거부하여 사용자에게 생산중단 등에 의하여 경제적 손실을 주는데 그쳐야 하며, 인명에 피해를 준다거나 물적시설 자체에 손해를 가하는 것은 쟁의행위의 정당성의 범위를 일탈한 것임

- 노동조합은 쟁의행위기간 중이라도 보안작업이 중단되지 않도록 조합원에 대하여 지도와 통제를 행하여야 할 의무 부담

노조법 제38조제2항의 규정은 동 업무에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없다는 의미가 아니라 평소의 시설운영에 비추어 정상적인 유지․운영에 필요한 인원이 쟁의행위에 참여하지 않아야 함을 의미

- 따라서 보안작업을 정상적으로 운영하는 범위 내에서의 쟁의행위 참여는 가능

한편, 모든 원료․제품은 시간경과에 따라 자연적으로 손상․변질․부패하기 때문에 쟁의행위 결과, 자연발생적인 원료․제품의 손상․부패 등의 결과가 초래되었다 하여도 노조법 제38조제2항 위반으로 보기는 어려움

보안작업을 거부하는 행위는 정당하지 아니하므로 이를 위해 “당해 사업과 관계없는 자”를 채용 또는 대체하더라도 노조법 제43조 위반에 해당되지 아니함

	보안작업의 유형별 예시
○ 작업시설의 손상을 방지하는 작업 - 기계에 주기적으로 윤활유 등을 공급하는 작업 - 작업시설의 화재 등을 점검․소화하는 경비․소방작업 - 생산공정상 응고․폭발 등을 방지하기 위한 가열․급수․전력공급 등의 작업 ○ 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업 - 세척․냉장․방부처리 등의 작업 - 어패류 등의 변질․부패 방지작업 - 냉동․냉장창고에 전원을 공급하는 작업 - 작업중단시 재사용이 불가능한 용광로 작업

Ⅲ

쟁의행위 유형별 쟁점

1	태 업

가. 의의

노동조합이 형식적으로는 노동력을 제공하지만 고의적으로 불성실하게 근무함으로써 실제적으로는 작업을 하지 않거나 필요 이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하여 작업능률을 저하시키는 행위

태업은 노무제공의 부분적 불이행 또는 불완전한 이행이라는 점에서 노무제공의 전면 불이행인 파업과 구분됨

- 일반적으로 임금삭감 등 경제적 불이익을 완화시키면서 업무저해를 도모, 파업에 앞서 단시간에 걸쳐 단결력 과시, 교섭촉구 등의 수단으로 사용

태업은 소극적 태업과 적극적 태업(사보타지)로 구분

- 소극적 태업은 단순히 업무를 게을리 하는 것(부작위)에 머무는 형태로 작업의 속도를 평소보다 늦추는 감속근무, 자기에게 주어진 근로계약상의 의무 중 일부만 골라 이를 거부하는 직무거부 등으로 구분됨

- 적극적 태업(사보타지)은 소극적 부작위에 머물지 않고 적극적으로 원료나 기계 또는 제품을 손괴․은닉하거나 의도적으로 불량품을 생산하는 행위를 의미

※ 적극적 태업(사보타지)은 사용자의 재산권을 침해하거나 폭력․파괴행위이므로 정당성이 부정됨

나. 태업의 종류

감속근무

- 감속근무는 태업의 전형으로, 단순히 작업속도를 늦추어 업무능률을 저하시키는 것을 의미함

- 평소보다 자재를 낭비하거나 불량품 등을 생산한 경우라도 작업능률 저하나 작업속도 감소 또는 주의력 산만에 따른 결과이고 소극적인 양상에 그치는 한 정당성을 상실하지 아니함

직무거부

- 평소 계속적으로 수행하여 오던 작업 중 특정한 직무의 수행만을 거부하고 다른 업무는 정상적으로 수행하는 형태

- 동일 근로자가 수행해야 할 여러 직무 중에서 서류기재업무나 납금업무 등 특정 업무만을 거부하면서 다른 업무는 정상적으로 수행하는 형태가 대표적임

- 특정직무 거부의 경우 단순히 특정 직무만을 거부하는 부작위에 그치는 한 정당성이 인정됨

다. 태업의 정당성 판단기준

감속근무, 특정직무 거부 등의 태업을 하는 경우에도 그 주체 및 목적이 정당하여야 하고, 조정전치, 쟁의행위 찬반투표 등의 절차를 거쳐야 정당함

◈ 노조 운영위원회의 결의를 거쳐 시행한 준법운행은 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 회사의 업무의 정상적인 운영을 저해한 행위로서, 노조법이 규정하고 있는 일종의 쟁의행위(태업 또는 부분파업)라고 보아야 할 것이고, 위 쟁의행위는 쟁의행위 찬반투표, 냉각기간(조정절차), 노동쟁의 신고 등의 제 규정을 지키지 아니한 불법적인 행위이다. (대법원 1991.12.10, 91누636)

태업은 사용자의 지휘명령을 따르되 노동조합의 지시에 따라 부분적으로 이를 배제하고 소극적으로 노무를 거부하는 데 그쳐야 정당하다고 할 수 있음

원료․기계․제품 등을 손괴․은닉, 임의 처분하는 등 유형력의 행사로 사용자에게 경제적 손실을 입히는 경우에는 정당성이 부정됨

◈ 승차권, 발매, 검표, 집계 등 역무업무에 종사하는 역무원들로서는 각 구간에 설치되어 있는 자동역무기를 작동시키고 승차권 미소지자가 승하차 하려 할 경우에는 이를 제지하는 등 조치를 취하여야 할 업무상의 임무가 있음에도 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 손해를 입혔는 바, 이와 같은 행위는 넷째번 사유(공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 함)에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다. (대법원 1990.5.15, 90도357)

- 고의로 불량품을 생산하거나 원자재를 의식적으로 많이 사용하여 회사에 피해를 주는 것은 쟁의행위의 한계를 일탈한 것임

또한, 적극적․의도적으로 회사의 경영을 방해하거나 피해를 유도하는 경우에도 쟁의권의 남용에 해당되어 정당성이 부정됨

◈ 1일 수입금까지 1일 50,000원 이하로 할 것을 정하여 놓고 위 금액을 초과하지 못하도록 통제를 하여 회사로 하여금 영업수익 면에서 큰 손해를 보게 하였음은 물론 위 수입금액에 맞추기 위하여 인적이 드문 해안도로를 공차로 운행하거나 운행을 정지하고 도박을 하는 등의 파행적인 운행을 하게 하는 결과까지 낳게 하였다면, 이는 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 회사의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로서 일종의 쟁의행위(태업 또는 부분파업)에 해당되며, 노조법의 제 규정을 지키지 아니한 불법적인 행위에 해당한다. (대법원 1991.12.10, 91누636)

태업은 파업과 달리 사업장에 체류하면서 사용자의 지휘명령에 따르되 이를 부분적으로 배제하는 것이므로, 원칙적으로 사용자의 노무지휘권에 따라야 함

- 노동조합의 의사에 반하여 태업의 대상이 아닌 업무를 거부하는 경우에는 노조법 제37조제2항 위반, 취업규칙 등에 의한 징계책임이 따를 수 있음

라. 태업과 임금삭감

태업의 경우에도 당연히 무노동무임금 원칙이 적용되므로 임금을 삭감할 수 있음

- 이때 임금의 삭감범위는 근로계약 등에 의하여 평상시 행할 노무중 거부업무의 비중 등 '노무를 제공하지 않은 비율'에 따라 임금을 삭감할 수 있음

◈ 쟁의행위의 일환으로 근로자들이 불완전한 근로를 제공하였을 경우 불완전한 근로제공에 상당한 부분만큼 임금을 감액할 수 있을 것이나 감액수준에 대해서는 보수규정 등에서 정한 임금계산상의 요소와 감축된 생산량 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 함. (임금32240-15784, 1989.9.11)

- 노무를 제공하지 않은 비율에 대해서는 근무내용, 작업형태 등을 종합적으로 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 산정하여야 함

◈ 태업의 수단으로 노무의 일부만을 제공하였을 경우에는 사용자가 직장폐쇄의 수단으로 노무의 수령을 거부하지 않는 한 기왕에 정한 근로자의 임금 일부 또는 시급에 불구하고 생산량 기타 근로를 제공한 정도에 상응한 임금만을 지급하면 됨. (노정근 1455-1502, 1964.5.13)

한편, 임금삭감을 우려하여 특정업무를 거부하는 반면 평소 수행하지 않던 업무 또는 직무범위 밖의 업무를 수행하여 전체적인 노무제공량을 평소와 동일하게 유지하는 경우에도

- 사용자의 명령에 의하지 않은 이상 이를 정상적인 노무제공으로 보기 어려우므로, 특정업무 거부와 동일하게 임금 삭감 가능

마. 태업과 직장폐쇄

사용자는 노동조합이 태업으로 불완전한 노무를 제공하는 경우 직장폐쇄를 통하여 정당하게 노무수령을 거부하고 임금지급 의무를 면할 수 있음

직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받은 경우에 대항적․방어적 수단으로 이루어져야 하므로

- 노동조합의 장기간의 태업으로 인하여 경영에 심각한 타격을 받은 정도에 이른 경우에 수동적ㆍ방어적 수단으로서 정당성이 인정됨

이때 태업에 대한 직장폐쇄의 정당성 여부는 노사간의 교섭태도 및 경과, 태업의 양태 및 기간, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 정당성을 판단

◈ 태업을 결의한 후 정시에 출퇴근을 하며 과속이나 신호위반과 같은 교통법규 위반행위를 하지 않고 합승이나 부당요금 징수와 같은 불법운행을 하지 않는 이른바 준법투쟁에 들어간 사실, 이로 말미암아 종전에 1일 금 98,000원 내지 금 120,000원에 이르던 사납금이 절반 수준인 1일 금 35,000원 내지 금 75,000원으로 줄어든 사실 등을 인정한 다음, 위 준법투쟁은 태업과 유사한 쟁의행위라 할 것인데, 이와 같은 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 절차, 수단과 방법 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 피고의 정상적인 업무수행 및 재정상황에 차질이 생긴 것만으로 위 쟁의행위의 정당성이 부인될 수는 없고 노조의 준법투쟁에 차량의 운행에 관한 제반 법규나 단체협약상의 근로시간을 준수하는 정도를 넘어서서 사납금을 일정 수준으로 정하거나 빈차로 운행하게 하는 등 불법적이고 파행적인 운행의 정도에까지 이르지는 않은 점 등을 미루어 이에 대한 직장폐쇄는 부당하다. (대법원 2000.5.26, 98다34331)

1	준법투쟁

가. 의의

준법투쟁이란 노동조합 또는 근로자집단이 자신의 주장을 관철하기 위하여 사업장에서 평소 잘 지키지 않는 법률 또는 단체협약 등의 규범을 엄격히 지키거나 근로자들에게 보장된 권리를 일제히 행사하여 업무의 운영을 저해하는 행위라고 할 수 있음

- 즉, 노동조합이 의도적으로 법령이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 필요이상으로 엄격히 준수함으로써 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨려 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 집단행동을 의미

일반적으로 준법투쟁은 법령․단체협약 등에 따라 엄격하게 노동력을 제공하거나 그 제공을 거부함으로써 파업․태업 등의 쟁의행위와 같은 효과를 발휘하게 되며,

- 정시 출․퇴근 등 근무시간 준수, 시간외․휴일근로 집단 거부, 연․월차휴가 집단사용, 안전․보건수칙 준수 등의 형태로 나타남

나. 준법투쟁의 법적성격

준법투쟁이 쟁의행위에 해당되기 위해서는 자신의 주장을 관철할 목적을 가지고 집단적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 초래하여야 함

「업무의 정상적인 운영」이란 엄격한 의미에서의 “적법한 운영”을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 “평상의 운영”을 의미하는 것으로 이해

따라서 사실상 또는 관행에 기초하여 이루어지는 “평상의 운영”을 저해하는 경우에는 쟁의행위에 해당

- 다만, 특정한 노사관행이 형성된 경우 근로계약 당사자는 이를 준수하여야 하나, 노사관행이 강행법규를 명백히 위반한 경우에 이의 준수를 강요할 수 없으므로

- 사실상 행해지고 있는 노사관행이 강행법규를 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없을 것임

준법투쟁이 쟁의행위에 해당할 경우 그 정당성은 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단함

다. 준법투쟁의 유형

① 연장근로ㆍ휴일근로 거부 등

단체협약․취업규칙․근로계약 및 사실상 관행으로 이루어지고 있는 연장근로․휴일근로 등을 그 주장을 관철하기 위해 집단적으로 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것은 쟁의행위에 해당함

- 이때 관행이라 함은 매일, 격주 등 주기적으로 실시되는 것은 물론이고 사유발생시마다 실시해온 관행도 해당됨

	쟁의행위에 해당하는 사례
○ 사실상의 관행을 거부하는 경우 ◈ 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다. (대법원 1991.10.22, 91도600 ; 대법원 1996.2.27, 95도2970 등) ○ 단체협약․취업규칙 등에 의하여 사유발생시마다 실시해 온 연장근로․휴일근로를 거부한 경우 ◈ 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다. (대법원 1991.7.9, 91도1051) ○ 단체협약․취업규칙 등에 규정된 출․퇴근시간을 필요이상으로 엄격히 준수하는 경우 ◈ 단체협약에 따른 사장의 지시로 09:00 이전에 출근하여 업무준비를 한 후 09:00부터 근무를 하도록 되어 있음에도 조합원들로 하여금 집단으로 09:00 정각에 출근하도록 지시를 하여 수천명의 조합원들이 집단적으로 09:00 정각에 출근함으로써 전화고장 수리가 지연되는 등으로 업무수행에 지장을 초래하였다면 이는 실질적으로 회사의 정상적인 업무수행을 저해함으로써 그들의 주장을 관철시키기 위하여 한 쟁의행위라 할 것이나 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 인하여 공익에 커다란 영향을 미치는 위 회사의 정상적인 업무운영이 방해되었을 뿐만 아니라 전화고장 수리 등을 받고자 하는 수요자들에게도 상당한 지장을 초래하게 된 점 등에 비추어 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로 업무방해죄를 구성한다. (대법원 1996.5.10, 96도419)

	쟁의행위로 볼 수 없는 사례
○ 근로기준법 등을 위반하여 초과되는 부분에 대한 연장근로를 거부하며 이의 시정을 요구하는 경우 ◈ 단체협약․취업규칙․근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당됨. 다만, 사실상 행해지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강행규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 경우 법상 연장근무시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임. (협력 68140-208, 1997.5.29)

② 연차휴가 등의 집단사용

노동조합이 그 주장을 관철시킬 목적으로 집단적으로 연차휴가를 일제히 사용하는 것은 업무의 정상적인 운영을 방해하는 것으로 쟁의행위에 해당

집단적인 연차휴가 사용의 경우 형식적으로는 개별 근로자의 휴가권의 행사로 보이나, 실질적으로는 집단적으로 휴가를 사용하여야 할 필요성이 발생하는 것은 예상하기 어려우며, 사용자의 휴가시기 변경권의 침해로 볼 수도 있음

쟁의행위에 해당하는 사례

- 회사의 정상적인 업무수행을 방해할 의도로 이루어지는 집단적 연차휴가 사용은 쟁의행위에 해당

◈ 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 참가인 조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로써 쟁의행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.

(대법원 1992.3.13, 91누10473)

- 오로지 업무방해를 목적으로 실시하는 집단적인 휴가사용은 정당하다고 할 수 없음

◈ 근로기준법 제47조제1항은 “사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있을 뿐 이에 관한 특별한 제한을 두고 있지 아니하므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 1월에 1일의 월차휴가권을 행사할 수 있다고 할 것이나, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 위하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없다. (대법원 1992.3.13, 91누10473)

◈ 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 실시한 집단월차휴가는 그 목적으로 보아 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기보다는 회사의 정상적인 운영을 저해함으로써 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위로서, 그 절차를 거치지 않은 점과 회사의 업무가 마비되어 피보험자에게 막대한 손해를 끼친 점 등을 감안하면, 정당하지 아니한 쟁의행위에 해당한다. (대법원 1993.4.23, 92다34940)

③ 안전․보건 투쟁(안전ㆍ보건수칙 준수)

안전․보건투쟁이란 안전․보건을 담보하기 위한 법령 등 제반규칙을 더욱 엄격하게 규정대로 준수함으로써 간접적으로 조업에 영향을 미쳐 업무를 저해하는 것을 의미

- 안전ㆍ보건투쟁은 근로자들이 그 주장을 관철하기 위한 압력수단으로서 안전ㆍ보건규정을 필요이상으로 철저히 준수하는 것은 근로의무의 불성실한 이행에 해당하므로 쟁의행위(태업)에 해당될 수 있음

안전․보건수칙 준수가 쟁의행위에 해당되는지 여부는 관련된 수칙을 필요이상으로 엄격하게 준수하는 목적이 진정으로 당해 규정이 의도하는 안전의 확보나 운행의 정상성의 회복을 목적으로 하는지, 단순이 업무저해를 위한 수단인지 여부에 따라 판단

- 안전 ․ 보건수칙의 취지상 객관적으로 요구하는 한도를 넘어서까지 그 규정의 준수를 고집하는 경우에는 쟁의행위에 해당됨

	쟁의행위에 해당하는 사례
○ 필요이상으로 관계규정을 엄격하게 준수하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 경우 ○ 운수사업에 있어서 출․퇴근 시간대에 정차시간 준수 등 안전운전만을 지나치게 강조하여 열차의 운행지연․정지 등으로 시민의 혼란이나 불편을 야기한 경우 ◈ 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 준법을 빙자하여 도로교통법, 운수사업법 등 관계법규에 의한 제반규정을 지나치게 엄격히 준수함으로써 업무의 정상적인 운영이 저해된 경우에는 쟁의행위에 해당됨. (노사 01254-281, 1992.6.11)

	쟁의행위로 보기 어려운 사례
○ 국민의 안전․보건 등 순수한 목적으로 법 위반사항의 시정을 요구하면서 관계법령을 준수하는 경우 ◈ 노동조합이 결의한 준법운행이란 차량의 운행과 여객의 운송에 있어서 제반법규를 지키고, 근로시간에 관하여는 단체협약이나 취업규칙에 정하여져 있는 시간을 그대로 지켜, 그 당시까지 수입금을 높이기 위하여 관행이 되다시피 한 과속, 부당요금징수, 합승행위, 승차거부 등 불법적인 운행과 연장근로를 지양하고, 법규와 단체협약에 의한 근로를 하자는 것으로서, 그 자체를 탓할 수는 없다. (대법원 1991.12.10, 91누636) ◈ 노동조합이 실정법에 의하여 교통행정 당국에 신고된 내용의 이행과 안전운행을 위하여 단체교섭과 관계없이 해당 법을 지키기 위한 순수한 목적에서 지도․홍보하는 행위라면 노조법상 쟁의행위로 볼 수 없음. (노사01254-281, 1992.6.11)

3	피케팅

가. 의의

피케팅은 노동조합이 쟁의행위를 효과적으로 수행하기 위하여 비조합원 등의 사업장 출입을 저지하고 파업에 동조하도록 호소하는 행위를 의미

- 즉, 근로를 희망하는 근로자에게 파업에 참가할 것을 권유하고 노동조합의 요구에 대한 공중의 이해를 얻음으로써 사용자에게 경제적인 타격을 보다 효과적으로 가하려는 것이므로

- 피케팅 자체는 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업, 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행하여지는 보조적 수단임

피케팅은 파업불참자 또는 제3자에게 파업에 참여할 것을 호소하여 동조할 것을 요구하는 것이므로 호소 또는 감시 등의 형태를 취하는 것이 보통이나 구체적인 필요에 의하여 여러 가지 형태로 나타날 수 있음

- 일반적으로 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하거나 유인물을 배포하여 동조를 권유․설득하는 방법이 사용됨 (평화적 설득방법)

- 그러나, 이러한 평화적 설득방법으로 하지 않고 정문에 바리케이드를 설치하는 등으로 사업장 출입을 저지하는 방법도 사용될 수 있음 (적극적 행위)

나. 피케팅의 정당성 판단기준

피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 근로자에 대하여 구두와 문서 등 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당

◈ 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 피케팅을 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행․협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다. (대법원 1990.10.12, 90도1431)

노조법 제38조제1항의 규정에 따라 근로희망자 등의 사업장 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 것은 정당하지 않음

◈ 원고가 1개월 정도 위력을 사용하여 회사의 출입문 등을 봉쇄하여 출근하려는 사원 등의 출입을 방해하여 회사의 업무를 방해한 사실을 인정하고 있으므로 이러한 파업행위는 쟁의행위의 방법이나 태양면에서 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 불법파업이다. (대법원 1994.9.30, 94다4042)

	정당하지 않은 피케팅 사례
○ 근로희망자 등에 대하여 폭행, 협박, 압력 등으로 조업을 중지시키거나 폭언, 인신비방 등으로 조업을 방해하는 경우 ◈ 노동조합은 ○○보험조합의 각 지부사무실 등을 근무시간 중이나 이와 아주 근접한 시간에 무단으로 점거하고, 적게는 16명, 많게는 160명의 노조원들을 동원하여 구호와 노동가 등을 제창하고 대표이사에게 욕설을 하거나 멱살을 잡고 직원들을 밀치거나 쫓아내는 등의 방법으로 위력을 행사하여 업무를 방해한 사실이 인정되는 바, 이를 쟁의행위로서 한 것이라고 하더라도 법률상 허용될 수 없는 전면적․배타적 시설점거와 같은 재산권 침해행위나, 협박(멱살을 잡고 "신나를 뿌리고 너죽고 나죽자"라고 하고 "부당징계 철회"라고 쓴 혈서를 얼굴에 들이대고 "이놈의 새끼 피냄새를 맡아봐라"고 말하여 생명신체에 위해를 가할 듯한 태도를 보여 협박)에 의한 폭력행위 등을 한 것은 쟁의행위의 정당성의 범위를 벗어난 것이다. (대법원 1992.11.10, 92도1315) ○ 정문 폐쇄 등 사업장 출입을 방해하는 경우 ◈ 노동조합이 조합원들과 공모하여 회사 공장의 정문을 실력으로 점거하고 미리 준비한 자물쇠를 채워 봉쇄한 다음, 회사측 경비원들의 접근을 제지하고 회사측에서 동원한 수송용 차량의 출입을 통제하거나, 회사의 대리점을 경영하는 자들이 동원한 차량의 출입을 막음으로써, 회사나 대리점 경영자들의 제품수송 업무를 방해한 것은 그 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 데에 그친 것이 아니라, 다중의 위력이나 물리적 강제력으로써 적극적으로 업무를 방해한 것이어서, 쟁의행위로서의 정당한 한계를 벗어난 것이다. (대법원 1991.7.9, 91도10510) ○ 파업참여를 호소하면서 위력을 행사하거나 협박하는 경우 ◈ 노동조합이 사무실 일부를 점거하여 야간에는 10여명씩 조를 짜서 교대로 철야농성을 하고 주간에는 다 함께 모여 농성을 하면서 구호를 외치거나 노래를 부르고 북, 장구, 징, 꽹과리를 두드리며 소란행위를 계속하고, 농성에 가담하지 아니하고 근무하는 직원들에게 “노조원들과 적이 되려 하느냐”는 등의 야유와 협박을 하며 농성가담을 적극 권유하고, 그 곳에 있는 테렉스 기기에 들어가는 테렉스 용지를 찢거나 그 작동을 중단시키는 등의 행위는 그 방법이나 수단에 있어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이다. (대법원 1992.5.8, 91도3051) ○ 다른 근로자 또는 제3자의 업무를 적극적으로 저지하는 경우 ◈ 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들에게 “피케팅”을 하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 허용된다고 보아야 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 “피케팅”으로서도 정당화 될 수 없다. (대법원 1992.7.14, 91다43800)

	노조법 제38조제1항 규정의 협박
○ 노조법 제38조제1항에 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니 된다고 규정하고 있으나 - 노조법에서는 협박의 개념을 별도로 규정하고 있지 아니하므로 형법상 협박과 동일한 의미로 해석 ※ 형법 제283조(협박, 존속협박) ①사람을 협박한 자는 3년 이하의 징역, 500만원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다. ○ 형법상 협박의 개념은 광의의 협박, 협의의 협박, 최협의의 협박으로 구분, 형법 제283조제1항의 협박(단순협박죄)은 협의의 협박을 의미하는 것으로

- 해악의 발생이 직접․간접적으로 행위자에 의하여 좌우될 수 있는 것이어야 함

※ 협박의 개념

▲ 광의의 협박 : 타인에게 공포심이 생길 수 있는 모든 해악의 고지를 의미. 다중불해산죄, 소요죄, 공무집행방해죄 등의 협박이 이에 해당

▲ 협의의 협박 : 피해자의 반항을 억압할 정도는 아니라도 피해자가 현실로 공포심을 느낄 수 있을 정도의 해악고지가 있어야 하는 협박. 강요죄, 공갈죄 등의 협박이 이에 해당

▲ 최협의의 협박 : 상대방의 반항을 억압할 정도의 해악 내지 상대방의 반항을 현저히 곤란하게 할 정도의 해악고지가 있어야 하는 협박. 강간죄, 강도죄 등의 협박이 이에 해당

○ 법령에 의한 권리를 행사하기 위한 수단으로 협박한 경우 그 해악의 고지가 합법적인 권리의 행사로서 사회상규에 반하지 아니한 경우에는 위법성 조각사유에 해당

Ⅳ

쟁의행위의 제한과 금지

1	쟁의행위 주체에 따른 제한

가. 공무원, 교원의 쟁의행위 금지

공무원도 “임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”라는 점에서 근로자라 할 수 있으나, 공무원노조법이나 교원노조법을 적용받는 자는 쟁의행위가 금지됨

다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 쟁의행위가 허용됨

- “사실상 노무에 종사하는 공무원”이라 함은 지식경제부 소속의 현업기관과 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직공무원 및 고용직공무원으로서 서무․인사 및 기밀업무에 종사하는 자, 경리 및 물품출납사무에 종사하는 자, 노무자의 감독사무에 종사하는 자, 보안업무규정에 의한 보안목표시설의 경비업무에 종사하는 자 및 승용자동차 및 구급차의 운전에 종사하는 자를 제외한 자를 말함 (국가공무원 복무규정 제28조)

나. 주요방위산업체에 종사하는 근로자

「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력․용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며, 이때 “주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자”라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조․가공․조립․정비․재생․개량․성능검사․열처리․도장․가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말함

◈ 방위산업체로 지정받은 업체라 해도 방산물자의 생산을 일시 중단하거나 휴지한 것이 아니라 방산물자의 생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체 지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다 하더라도 노동쟁의조정법 제12조제2항의 쟁의행위 제한규정을 적용할 방위산업체에 해당하지 않는다. (대법원 1991.1.15, 90도2278)

주요방위산업체에 종사하는 근로자는 헌법, 노조법, 방위사업법 등에 의해 쟁의행위가 금지되나 일반방위산업체에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 하더라도 방산물자수급에 큰 차질이 없어 쟁의행위가 허용됨

이에 따라 민수물자 생산에 종사하는 자 및 방산물자 생산과 직접 관련 없는 시험, 관리업무 등 간접지원부서 종사근로자는 쟁의행위에 참여할 수 있음

방산물자의 생산이 항시 이루어지지 아니하고 특정시기에 일부부서의 일부공정만이 방산물자를 생산하는 경우 전력․용수의 업무와 노조법 시행령 제20조에서 정한 제조․가공․조립․정비․재생․개량․성능검사․열처리․도장․가스취급 등 실제 생산이 이루어지고 있는 해당부서의 당해 공정에 종사하는 근로자는 방산물자의 완성에 필요한 특정시기에 쟁의행위가 금지됨

위반의 효과

- 노조법 제41조제2항에서 금지하고 있는 방산업체의 근로자들이 쟁의행위를 할 경우, 노조법 제88조에 의해 5년 이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처해짐

다. 선원법을 적용받는 근로자

선원법을 적용받는 근로자는 원칙적으로 쟁의행위를 할 수 있으나 선박이 외국의 항구에 있는 경우나 여객선이 승객을 태우고 항행 중인 경우 등에는 쟁의행위를 할 수 없음

라. 기타

경비업법상 특수경비원(경비업법 제15조제3항) 등은 쟁의행위가 금지됨

2	중재시 쟁의행위 금지

노동쟁의가 중재에 회부되면 그 날부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없도록 한 것은 쟁의행위라는 최후의 수단을 일정기간 유보하여 노사간 분쟁을 합리적․평화적으로 해결하는 것임

그러나, 이 기간 중 중재재정이 내려지지 않으면 다시 쟁의행위에 돌입할 수 있음

3	긴급조정시 쟁의행위 중지

‘긴급조정’은 쟁의행위가 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에 행사하는 것으로 공익적 관점에서 노동쟁의를 해결하는 제도임

긴급조정 기간 중 쟁의행위는 사회적 법익을 침해하는 것으로 보아 정당성을 상실한다고 봄

Ⅴ

무노동무임금 원칙

1	의 의

근로계약은 근로자가 사용자에 대한 대가 즉 임금․봉급 등을 받고 근로를 제공할 것을 약속하는 유상쌍무계약임

- 근로계약의 본질은 “근로를 제공한다”는 “하는 채무”와 “임금을 지급한다”는 “주는 채무”의 대가적 교환관계임

“무노동무임금(No Work No Pay)” 원칙은 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 것이며, 이미 국제적으로 보편화된 기준이며 관행임

따라서 “하는 채무의 불이행”이 “주는 채무의 불발생”을 초래함은 급부없이는 반대급부 없다는 쌍무계약의 법리상 당연한 것으로 이는 “무노동무임금” 원칙 그 자체라 할 수 있음

또한, 집단적 노사관계 측면에서 보더라도 쟁의행위로 인한 사용자의 경제적 손실에 대응하는 근로자의 임금손실은 “교섭력의 균형유지”라는 노사관계의 기본원리 차원에서 당연한 것임

2	임금공제

근로기준법상 임금이란 그 명칭여하에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이라고 규정되어 있으므로 쟁의행위 기간 중에는 임금청구권이 발생하지 않음

- 사용자가 결근시 금품을 제공하는 경우가 있더라도 그것은 은혜적인 것이며, 이를 확대 해석하여 쟁의행위기간 중에도 당연히 지급하여야 한다고 할 수는 없음

판례도 쟁의행위시의 임금지급에 관한 규정 또는 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한 그 기간에 대한 임금청구권은 발생하지 아니함

◈ 쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 할 것이고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른바 교환적 부분에 국한된다고 할 수 없으며, 사용자가 근로자의 노무제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 규정하고 있거나 임금 삭감 등을 규정하고 있지 않고 있거나 혹은 어떤 임금을 지급하여 온 관행이 있다고 하여, 근로자의 근로제공의무가 정지됨으로써 사용자가 근로자의 노무제공과 관련하여 아무런 노무지휘권을 행사할 수 없는 쟁의행위의 경우에 이를 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고는 할 수 없다 할 것이다. 따라서 이와 다른 견해를 취한 바 있는 당원 1992.3.27, 91다36307 판결 및 같은 해 6.23, 92다11466 판결은 이를 변경하기로 한다. (대법원 1995. 12.21, 94다26721 전원합의체)

또한 노사 당사자간에 단체협약, 취업규칙 등에 쟁의행위시에도 일정 금액을 지급한다는 약정이 있는 경우에는 민사소송을 통하여 지급받아야 할 것이며, 이는 임금지급 의무와는 별개라고 할 것임

3	임금지급을 목적으로 한 쟁의행위 제한

노동조합이 쟁의행위기간 중의 임금지급을 요구하거나 이를 교섭타결의 전제조건으로 제시함으로써 사용자도 근본적인 개선의지 없이 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 쟁의행위기간 중의 임금을 보전해 줌으로써 불합리한 관행이 반복됨

이에 따라 노조법에서는 쟁의행위기간에 대한 사용자의 임금지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 요구․관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지함

- 위반시 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 부과(노조법 제90조)

Ⅵ

쟁의행위 보호와 책임

1	정당한 쟁의행위에 대한 보호

가. 민사상 면책

정당한 쟁의행위로 인하여 사용자나 사용자의 거래상대방 혹은 일반 제3자가 손해를 입었을 경우에도 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상청구권이 발생하지 않음

- 즉, 정당한 쟁의행위로 인하여 기업이 손해를 입었을 때(납품기일을 지키지 못하여 계약위반 등으로 손해배상을 당한 경우 등)나 제3자가 손해를 입었을 때(병원의 파업으로 환자가 치료를 받지 못하여 병세가 악화된 경우 등)에도 기업이나 제3자는 노동조합이나 근로자에게 손해배상을 청구할 수 없음

이러한 민사상 면책은 근로자들이 쟁의행위기간 중 노무를 제공하지 않는 경우 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 무노동무임금 원칙과는 구별되는 것임

나. 형사상 면책

정당한 쟁의행위는 업무방해죄 등 일반형법상 범죄에 해당한다 하더라도 그 위법성이 조각되어 형사상 책임을 지지 아니함

◈ 근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 아니한다. (대법원 1990.5.15, 90도357)

◈ 쟁의행위라 하더라도 정당성의 범위를 벗어난 경우에는 위법성이 조각되지 아니하는 것이고, 업무방해죄는 노동조합 간부의 지시에 의한 공동정범의 형태로도 행해질 수 있는 것이다. (대법원 1992.11.10, 92도1315)

판례는 쟁의행위의 정당성이 부인될 경우 소극적으로 노무제공을 거부하는 경우라도 형법 제314조에 의한 업무방해죄(5년 이하의 징역 또는 1천5백만원 이하 벌금 부과) 성립을 인정

◈ 근로조건의 유지 또는 향상 등 쟁의행위의 목적이 아닌 다른 목적을 위하여 다수 근로자들이 상호 의사연락 하에 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해하였다면 이는 다중의 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다고 보아야 할 것이다. (대법원 1991.1.29, 90도2852 ; 대법원 1991.11.8, 91도326 ; 대법원 1996.2.27, 95도2970 ; 대법원 1996.5.10, 96도419)

다. 노동관계법상 보호

<불이익 취급의 금지>

사용자는 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 해고하는 등 불이익 취급을 할 수 없음

- 사용자가 이러한 규정에도 불구하고 불이익 취급을 한 경우에는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청(제82조)을 하거나 법원의 판결을 통하여 구제받을 수 있음

<근로자의 구속제한>

근로자의 단체행동권을 보호하기 위하여 쟁의행위가 합법적으로 이루어졌을 때 그 기간 중 현행범과 같이 명백하게 형사상 범죄를 행하고 있거나 범법의 상태가 계속되는 경우 이외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 아니하게 함으로써 근로자의 쟁의행위를 보호

<사용자의 대체근로 제한>

노동조합의 쟁의행위가 정당한 경우에는 노조법 제43조의 대체근로 제한규정에 의하여 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체하거나, 그 업무를 도급․하도급 주는 것이 금지

2	정당하지 아니한 쟁의행위에 대한 책임

가. 정당하지 아니한 쟁의행위의 법적 효과

정당하지 아니한 쟁의행위에 대해서는 ▲노조법상 조정대상이 되지 않을 뿐만 아니라 ▲노동법상 보호되는 민ㆍ형사상 면책을 받지 못하므로 일반형법 이론에 따라 업무방해 등 죄책의 문제가 발생할 수 있고, ▲사용자 측에 손해가 발생한 경우 사용자에 대해 손해배상책임을 져야 하는 한편, ▲경영질서 침해에 따른 해고 등 징계책임을 감수해야 함

나. 민사책임

<민사책임의 성립 요건>

쟁의행위의 정당성이 부인되고 그 행위로 인하여 채무불이행이나 불법행위가 성립되어야 함

- 채무불이행(민법 제390조)은 정당성이 없는 파업으로 노무제공을 거부함으로써 노무제공 의무를 위반하는 경우가 대표적이며,

- 불법행위(민법 제750조)는 폭력에 의한 피케팅 등과 같이 정당성이 부인되면서 폭행이라는 위법행위가 있는 경우에 성립함

◈ 노동쟁의조정법 제8조(현행 노조법 제3조)는 “사용자는 이 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 받은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있는 바, 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다. (대법원 1994.3.25, 93다32828, 32835)

<민사책임의 범위>

채무불이행 책임의 경우

- 당해 근로자가 근로계약에 따라 노무를 제공하였더라면 사용자가 얻었을 순이익 및 사용자가 근로자를 위하여 지출한 제비용(보험료, 복지후생비 등)의 합계액이 됨

불법행위 책임의 경우

- 사용자가 쟁의행위로 입은 손해 중에서 근로자의 행위에 귀책될 수 있는 손해를 구체적으로 판단하여야 함

손해액 산정방식

- 위법한 파업에 의해 기업이 입은 손해의 산정방식에 대한 일반원칙은 아직 없으나, 일반적으로 손해액을 일실 이익과 적극적 손해로 나누어 산정하고 있음

다. 형사책임

쟁의행위로 인하여 형사책임이 발생하려면 ▲쟁의행위가 노동관계법상 정당성을 인정받을 수 없고 ▲그 행위가 형법상의 범죄구성요건에 해당하여야 함

- 위법한 쟁의행위의 경우에는 위력에 의한 업무방해죄에 해당하는 사례가 많고, 그 외도 형법상 협박, 불법감금, 공갈, 강요, 업무방해, 주거침입, 퇴거불응, 업무상배임, 직무유기, 공무집행방해 등이 적용될 수도 있음

그러나, 노조법상 쟁의행위의 절차에 관한 규정을 위반하였다고 하여 반드시 정당성을 상실하는 것은 아니며 이 경우에는 각 규정 위반에 대한 처벌을 받게 됨

◈ 냉각기간 및 쟁의발생 신고 규정에 위반한 쟁의행위라고 하여 바로 그 정당성이 상실되는 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다. (대법원 2001.5.14, 90누4006)

◈ 노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야만 그 절차가 정당한 것은 아니라고 할 것이고, 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것으로서 쟁의행위를 할 수 있는 것이다. (대법원 2003.12.26, 2001도1863)

형사책임은 그 본질에 있어서 범죄행위를 한 행위자를 처벌하는 것이며, 그 밖에 교사나 방조를 한 자에 대해서도 처벌할 수 있음

- 노조의 간부가 그러한 행위를 지시하였거나 가담한 경우, 구체적 정도에 따라서 행위자로서의 책임을 지거나 교사범, 방조범으로서 책임을 지게 되며, 사용자의 경우도 동일함

라. 징계책임

정당한 쟁의행위는 근로자(또는 조합간부)가 민․형사책임은 물론 징계책임을 질 이유가 없지만 위법한 쟁의행위는 경영질서 침해에 따른 해고 등 징계책임을 감수해야 함

마. 민ㆍ형사 면책합의의 효력

회사와 노동조합과의 사이에 “쟁의기간 중의 행위에 대하여 민․형사상의 책임을 묻지 않고 신분상 불이익 처분을 하지 않는다”는 등의 면책합의가 체결되는 경우

- 경찰의 수사권이나 검찰의 기소권을 제한하는 내용이나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항(민법 제103조)을 내용으로 하지 않는 한 그 효력이 인정됨

◈ 농성기간 중 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간 중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하다. (대법원 1991.1.11, 90다카 21176)

◈ 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민ㆍ형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성 중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성 중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 하므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 회사의 인사규정 등의 징계 해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고 한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것이다. (대법원 1992.7.28, 92다147867)

그러나 면책합의 효력발생의 선행조건으로서의 농성해제나 작업복귀 등이 이루어지지 않는 한 면책합의의 효력은 부인됨

한편, 노동조합의 쟁의행위 등에서 발생한 구속 및 고소․고발건에 대해 “최대한 선처하도록 노력한다” 등의 합의는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력한다는 취지로 해석될 뿐 당해 근로자를 포함한 구속자들에 대해 징계권 행사가 부정되는 것은 아님

제3장

사용자의 대항수단

제3장 사용자의 대항수단 _

Ⅰ

직장폐쇄

1	직장폐쇄의 의의

직장폐쇄(lock-out)란 “사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 근로자의 노무수령을 거부하는 행위”로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 쟁의행위임

- 직장폐쇄는 근로계약관계가 존속되는 점에서 집단해고와 구별되며, 일시적으로 노무수령만을 중단한다는 점에서 휴업 또는 폐업과 구별됨

근로자측의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄는 모두 노사 대등성을 보장하기 위해 인정되고 있으나 현행법 체계상 그 법적 근거는 다름

- 근로자측 쟁의행위는 노사관계에서 사실상 약자의 지위에 있는 근로자로 하여금 단결체의 힘을 바탕으로 실질적인 노사대등을 확보할 수 있도록 보장한 헌법상 노동3권에 근거하고 있으나

- 사용자의 직장폐쇄는 노사관계의 기본원칙인 노사대등성에 근거하여 사용자가 현저히 불리한 상황에 처한 경우 적정한 세력균형을 회복할 수 있도록 하기 위하여 인정하고 있으며, 노조법에 규정되어 있음

2	직장폐쇄의 정당성

직장폐쇄는 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항․방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정됨(대법원 2000.5.26, 98다34331)

노조법 제46조의 규정에 의하면 사용자는 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있음

- 이를 위반할 경우 노조법상 처벌(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)과 동시에 선제적․공격적 직장폐쇄로서 그 정당성이 부정되어 민사상 책임이 발생함 (임금지급의무)

◈ '파업출정식'을 하기도 전인 2000.8.15. 회사 정문을 폐쇄하고, 조합원 3인이 승무할 의사가 있음을 분명히 표시하였음에도 배차를 거부한 채 다음날인 같은 달 16. △△시에 조합원들이 운행하는 소수의 차량에 한하여 부분직장폐쇄신고를 하였고, 비조합원들에게만 차량을 배차하여 사업을 계속 영위하였는바, 우선 회사의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적․공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다할 것이다. (대법원 2003.6.13, 2003두1097)

또한, 노사간의 교섭경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 함

◈ 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. (대법원 2003.6.13, 2003두1097)

노동조합의 쟁의행위는 직장폐쇄의 전제이므로 노동조합이 파업을 철회하면 사용자도 직장폐쇄를 해제하여야 함

- 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 함

◈ 노동조합이 시한부 파업종료 후 곧바로 정상업무로 복귀하겠다고 의사를 표시하였고, 직장폐쇄 이후 곧바로 쟁의행위의 쟁점에 관한 합의가 있었음에도 직장폐쇄를 계속하였을 뿐만 아니라 노동조합의 조합원들에게 개별적으로 조합탈퇴를 위한 탈퇴서를 송부한 점 등에 비추어 보면, 위 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 수동적․방어적으로 이루어진 것이라기보다는 오히려 선제적․공격적인 것으로서 직장폐쇄로서의 긴급성과 필요성 및 상당성이 결여되었다고 봄이 상당하다. (대전고법 1995.12.19, 95나1697)

- 이때, 노동조합의 조업복귀 의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 의사표시가 있어야 함

◈ 전면파업에서 노조 부지부장을 제외한 나머지 파업참가 조합원들이 업무에 복귀하는 내용의 부분파업으로 파업형태를 변경하기로 하고 이를 회사에 통지하였으나, 파업을 전면적으로 철회하는 것인지 여부를 확인하기 위하여 파업종료확인서를 작성해 달라는 회사의 요구를 거부하면서 업무에 복귀하지 않았고, 과거 노조의 파업 태양 등에 비추어 언제든지 다시 전면파업으로 진행될 개연성이 높았으며, 실제로 2002. 11. 26. 직장폐쇄 종료 후에도 노조원들은 정시출근 등을 통한 준법투쟁, ◌◌조합 앞에서의 합병반대 집회, 업무에 복귀하였던 노조원 파업 참가 등으로 쟁의행위를 계속한 점, 사업장이 금융기관이라는 특수성 때문에 업무의 연속성과 철저한 보안이 필수적이었던 점 등을 종합하면, 피고인이 업무에 복귀하고자 하는 노조원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노조원들의 진정한 의사를 확인하는 차원에서 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 노조원들에게 부당한 요구를 한 것이거나 노동조합의 조직과 운영에 개입하기 위한 것으로 보이지 않으므로, 노조원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 계속 유지한 것이 위법하다고 볼 수 없다.(대법원 2005.6.9, 선고 2004도7218)

다만, 조업복귀 의사를 표명할 뿐 쟁의행위를 중단하겠다는 의사가 명확하지 않은 경우에는 직장폐쇄를 계속하더라도 부당하다고 할 수 없음

3	직장폐쇄의 효과

직장폐쇄가 정당하게 이루어진 경우 사용자는 직장폐쇄의 대상이 된 근로자에 대한 임금지급 의무를 면하고, 쟁의행위 중인 근로자를 생산시설 또는 사업장으로부터 배제할 수 있음

◈ 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다. (대법원 1991.8.13, 91도1324)

◈ 준법투쟁 3일만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 수동적․방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다 할 것이고, 따라서 직장폐쇄기간 동안의 임금지급 의무를 면할 수 없다. (대법원 2000.5.26, 98다34331)

4	직장폐쇄 관련 쟁점

가. 직장폐쇄기간 중 조업 관련

조업의 자유는 쟁의행위와는 별개로 보장되는 것으로, 사용자는 직장폐쇄 기간 중에도 비조합원 등 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자를 이용하여 조업을 계속할 수 있음

- 또한, 노조법 제43조 규정에 위배되지 않는 범위 내에서의 대체근로도 가능함

나. 불법 쟁의행위시 직장폐쇄

적법한 쟁의행위가 아닌 경우 직장폐쇄가 가능한가에 대해 그 동안 논란이 있었음

그러나, 적법한 쟁의행위가 아닌 경우 사용자는 적법한 쟁의행위시 보다 더 불리한 지위에 놓이게 되며, 노사대등성 확보를 위해 인정하고 있는 직장폐쇄의 근본취지를 고려할 때 직장폐쇄를 적법한 쟁의행위에 국한하지 않고, 노조의 쟁의행위에 의해 노사간 힘의 균형이 깨지고 사용자 측에게 현저히 불리한 압력이 가해져 대항 또는 방어수단으로 상당성이 인정되는 경우에 행사할 수 있다고 해석․적용함이 타당함

- 다만, 노동조합이 주도하지 않은 우발적 집단행동, 근로조건의 결정과 관계없는 정치적 문제를 둘러싼 집단행동, 노노갈등 과정에서의 업무방해 발생 등 노조법상 쟁의행위로 볼 수 없는 경우는 직장폐쇄로 대응할 수 없다고 해석됨

다. 직장폐쇄의 범위 관련

노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분직장폐쇄를 할 수 있을 것임

- 부분직장폐쇄는 일부 업무(부서)나 일부 인원에 대하여 직장폐쇄를 하고 조업을 계속하는 경우를 의미함

- 전면직장폐쇄는 전 사업장의 조업을 중단하는 상황을 의미하는 것으로 외형상 휴업 조치와 유사함

부분파업이 발생한 경우 원칙적으로 부분직장폐쇄로 대응하는 것이 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항수단이라는 면에서 타당함

- 다만, 부분파업이 전체 사업장 업무의 정지․폐지를 가져오는 경우에는 전면적인 직장폐쇄를 하는 것도 가능

직장폐쇄의 대상은 원칙적으로 조합원․비조합원을 불문하며 쟁의행위의 태양에 따라 그 대상자를 정할 수 있음

- 즉, 일부 조합원이 노무제공을 전면 거부하는 경우, 전체 조합원이 태업 ․ 파상파업 등 불완전한 노무를 제공하는 경우 등 쟁의행위의 태양에 따라, 파업참가자에 한정하거나 전체 조합원 또는 전 근로자를 대상으로 할 수 있음

라. 조합사무실 등 출입 관련

직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입제한 조치는 가능하나, 사업장내의 노조사무실, 기숙사, 식당 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설 또는 후생복리를 위한 시설에 대한 출입은 허용되어야 함

- 다만, 노조사무실의 위치, 출입을 원하는 인원 등 제반 사정을 고려하여 다른 시설의 점거 및 생산활동의 저해가 우려되는 상황이라면 출입을 제한 또는 금지할 수 있음

마. 임금지급 의무 관련

직장폐쇄가 정당한 경우 그 대상 근로자에 대하여는 임금지급 의무가 없으나, 직장폐쇄가 정당하지 않은 때에는 임금지급 의무를 면할 수 없음

직장폐쇄 대상이 아닌 근로자에 대하여는 노무를 수령하고 임금을 지급해야 함

Ⅱ

대체근로

1	대체근로 제한의 의의

사용자에게는 노동조합의 쟁의행위기간 중 조업을 중단하여야 할 의무는 없으므로 파업 불참자, 비조합원 등을 대상으로 조업을 계속할 수 있음

그러나, 사용자가 노동조합의 정당한 쟁의행위에 대하여 자유롭게 근로자를 채용 또는 대체할 수 있다면 노사간 교섭력의 균형이 저해됨으로써 헌법상 노동3권의 실질적 보호가 안될 수 있음

따라서 쟁의행위기간 중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호 차원뿐만 아니라 사용자의 조업의 자유, 관련 기업 종사자의 근로권 차원에서 함께 고려되어야 함

현행 노조법은 노사관계 현실을 감안하여 노동조합의 단체행동권과 사용자의 조업의 자유가 조화를 이룰 수 있도록

- 정당한 쟁의행위기간 중 당해 사업내 근로자의 대체근로는 허용하되, 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 ․ 대체 또는 도급․하도급을 금지하였음

- 다만, 필수공익사업에 있어서는 공익보호를 위하여 파업참가 근로자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 당해 사업과 관계없는 자를 통한 대체근로가 허용됨

2	적용대상

노조법 제43조 규정은 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 인해 중단된 업무의 수행을 위해 신규채용 ․ 대체 또는 도급․하도급을 제한하는 것으로서 노동조합의 정당한 단체행동권을 보장하려는 취지이므로

- 노동조합의 쟁의행위가 정당한 경우에만 대체근로 제한규정이 적용됨

따라서 쟁의행위가 정당하지 아니한 경우에는 신규채용․대체 또는 도급 ․하도급에 대한 제한을 받지 아니하므로

- 당해 사업과 관계없는 자를 채용 ․ 대체하거나 도급․하도급 주더라도 법 위반이 아님

한편, 노조법 제43조의 규정은 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한 규정이므로

- 노조법상 사용자의 지위에 있지 않은 원․하청, 도급관계 등에서 원청업체 등이 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하는 경우에는 위 규정의 위반으로 볼 수 없음

◈ 구청과의 용역계약 관계에 있는 용역업체 노사간의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 구청이 직접 수행하거나 다른 용역업체로 하여금 수행토록 하는 것은 구청이 쟁의행위의 당사자인 사용자의 지위에 있지 아니하므로 노조법 제43조의 규정에 저촉되지 아니함. (협력68140-173, 1997.5.6)

“당해 사업과 관계없는 자”는 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 의미함

◈ 노조법 제43조는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 이때 “당해 사업과 관계없는 자”는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자 및 사용자를 제외한 모든 자를 의미하므로, 항만하역계약에 의한 항운노조원은 당해 사업과 관계없는 자에 해당됨. (노동조합과-2169, 2005.8.4)

3	신규채용의 제한

가. 채용의 의미

“채용”이란 근로자를 새로 고용하는 것으로서 그 고용형태나 기간을 불문함

나. 허용범위

노조법 제43조 규정은 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 가능

자연감소에 따른 인력충원, 사업확장 등에 따른 신규채용, 수습근로자의 정식채용, 쟁의행위와 무관한 업무영역에 대한 신규채용, 쟁의행위 이전부터 추진되어 오던 채용계획에 의한 인력충원 등은 법 위반이 아님

- 이때, 결원충원을 위한 신규채용 등이 대체근로 위반인지 여부는 표면상의 이유만을 가지고 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정․절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 함

쟁의행위기간 중 근로계약기간이 만료된 조합원과의 근로계약을 종료하고 다른 근로자를 신규 채용하여 쟁의행위로 중단된 업무에 투입하는 경우에 있어서

◈ 근로계약 기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로자로서의 신분관계는 종료되는 것이 원칙이다. (대법원 1998.1.23, 97다42489 등)

- 쟁의행위기간 중 계약기간이 만료되어 근로관계가 소멸하는 경우라면 당해 조합원을 대신하여 다른 근로자를 신규채용 하더라도 법 위반으로 볼 수 없음

쟁의행위에 대비하여 쟁의행위 전에 신규채용을 하여 쟁의행위로 중단된 업무에 투입하는 것도 대체근로 위반

◈ 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다. (대법원 2000.11.28, 99도317)

다. 제한범위

신규채용이 노조법 제43조에 위반되는지 여부는 신규채용의 시기에 관계없이 그 목적이 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 대체할 목적으로 이루어졌는지 여부에 따라 판단하여야 함

4	대체의 제한

가. 대체의 의미

“대체”란 파업 등 쟁의행위에 참가한 조합원의 업무를 다른 사람으로 하여금 대신 수행하게 하는 것을 의미하며, 반드시 근로자 신분이어야 한다거나 임금 등을 지급하여야 하는 것은 아님

나. 허용범위

사용자가 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 대체 가능한 근로자는 업종․직종․조합원 여부 등에 관계없이 당해 사업내의 모든 근로자임

- 따라서 당해 사업장의 비조합원과 파업불참 조합원 중 근로희망자, 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우에는 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 가능

파트타임 등 단시간 근로자는 당해 사업 내 근로자이므로 당초 계약된 근로시간을 연장하여 연장근로하거나, 기왕에 사용해 오던 일용근로자를 계속 사용하는 것은 가능

다. 제한범위

가족, 자원봉사자, 지역주민 등 당해 사업과 관계없는 자를 대상으로 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것도 대체근로 위반에 해당

파견근로자는 파견계약에 의한 업무영역 내에서는 근무장소에 관계없이 대체투입이 가능하나, 파견근로계약을 벗어나 쟁의행위로 중단된 업무에 투입하는 것은 대체근로 위반에 해당

※ 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제16조제1항에 “파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다”라고 규정하여 쟁의행위와 관련, 파견근로자가 활용되는 것을 금지하고 있음

5	도급 ․ 하도급의 제한

가. 제한범위

쟁의행위 기간 중이라도 사업활동․조업의 자유 등은 보장되어야 하므로 쟁의행위기간 중에 신규로 계약된 업무 등 확장된 업무영역, 쟁의행위와 관련이 없는 업무에 대한 도급․하도급은 가능

나. 도급 ․ 하도급 내용의 변경

도급․하도급 계약해지, 계약기간 만료 등의 경우 기존 계약내용의 범위 내에서 계약기간을 연장하거나 새로운 업체에 도급․하도급을 주는 것은 가능

도급․하도급계약을 변경하여 기존 내용에 포함되어 있지 않은 업무(쟁의행위로 중단된 업무)로 확대하거나, 용역업체 근로자 등이 본래 수행하던 업무를 확장하여 쟁의행위로 중단된 업무에 대체하는 것은 법 위반에 해당

◈ 재하청업체의 업무영역을 확대하는 방법으로 사용자(하청업체)가 당해 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 노조법 제43조제2항 위반에 해당함. (협력68107-457, 2001.9.15)

◈ 항만하역 계약에 따라 항운노조원을 하역작업에만 투입하고 회사에서 직접 장비업무를 수행하여 그 업무영역이 명확하게 구분되는 경우라면, 종래에 항운노조원이 수행하던 업무영역을 확대하여 쟁의행위로 중단된 장비업무에 투입하는 것은 노조법 제43조에 위반됨. (노동조합과-2169, 2005.8.4)

타회사 시설이용, 용차 등의 방법으로 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하는 것은 법 위반에 해당

◈ 사용자가 노동조합의 정당한 쟁의행위기간 중에 조합원의 쟁의행위 참여로 인해 중단된 레미콘수송 업무를 타 회사 차량을 이용하거나 용차하는 방법으로 대체하였다면 그와 같은 행위는 노조법 제43조의 규정에 위반됨. (협력 68140-179, 2001.4.21)

- 다만, 단순히 물건을 구입 또는 타업체의 서비스를 이용하거나 자동판매기 등 무인자동기계로 대체하는 것은 법 위반으로 보기 어려움

◈ 도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 것으로 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 물건이 생산되지 않아 외부회사로부터 단순히 물건을 구입한 경우라면 이를 도급 또는 하도급이라 보기는 어려울 것임. (협력68140-423, 1997.10.28)

◈ (쟁의행위로 인하여 기존 영업부서 소속 조합원들이 행하던 음료판매 업무가 중단되자 이에 대신하여 자동판매기를 설치한 경우에) 사용자가 외부근로자 채용 또는 대체가 아닌 자동판매기를 설치한 것만으로는 노조법에 위배된다고 볼 수 없음. (협력68140-423, 1997.10.28)

당직업무가 쟁의행위가 제한되는 안전보호시설의 유지ㆍ운영 업무 등에 해당되지 않는 한 쟁의행위로 중단된 당직업무에 대해 도급을 주는 것은 대체근로 위반에 해당

◈ 근로계약에 의한 본래의 업무와 마찬가지로 당직근무도 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 수행하는 업무이므로 쟁의행위가 제한되는 안전보호시설의 유지ㆍ운영 업무 등에 해당되지 않는 한 쟁의행위의 방법의 하나로 선택할 수 있을 것이며, 근로자들이 관행적으로 수행해 오던 당직(일ㆍ숙직)근로를 집단적으로 거부함으로써 업무의 정상적인 운영이 저해된다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임.

- △△회사 ○○센터 당직근무는 일반적인(전형적인) 형태의 당직과 달리 긴급을 요하거나 정상근무시간에 수행하기 어려운 사정에 의해 본래 수행하던 가입자 선로 설치 및 A/S 등의 업무를 일부 수행하는 것으로 보이는 바, 그것이 연장ㆍ휴일근로에 해당되어 근로기준법 제56조의 수당 지급여부는 별론으로 하더라도 안전보호시설의 유지ㆍ운영 등 쟁의행위가 제한되는 업무에 해당된다고 보기 어려우므로 근로자들이 쟁의행위 일환으로 사용할 수 있고, 관행적으로 수행해 오던 이의 업무를 집단적으로 거부하였다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임.

- 따라서 이와 같은 당직근무 거부의 쟁의행위가 주체, 목적, 절차, 수단 등에서 정당한 경우라면 이로 인해 중단된 당직업무에 대해 도급을 주는 것은 대체근로 금지 규정에 위반됨. (노동조합과-804, 2008.4.29)

6	기타 쟁점사항

가. 단체협약 관련

단체협약에 당해 사업 내의 대체근로에 대해서도 제한하는 규정이 있는 경우 이를 위반하여 대체근로를 사용한 것을 노조법 제43조 위반으로 보기는 어려움

◈ 노조법 제43조의 취지상 사용자는 당해 사업내의 비조합원을 사용하여 조업을 계속할 수 있음에도 단체협약으로 쟁의행위기간 중 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다고 노사가 약정한 경우, 사용자가 비조합원에게 쟁의행위로 중단된 업무를 수행토록 하였다면 노조법 제43조 규정의 취지에 위반된다고 보기 어려우므로 동조 위반으로 처벌할 수 없음. (노동조합과-821, 2004.3.30)

나. 피케팅과의 관계

노조법 제38조에 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하거나 폭행․협박을 사용하여 쟁의행위 참가를 호소․설득하는 것을 금지하고 있음

- 비조합원 등 정당한 대체근로자에 대하여 폭행, 협박, 압력 등으로 출입 ․ 조업을 방해하는 경우에는 벌칙(3년 이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금)을 적용받게 됨

한편, 사용자의 대체근로가 법 위반에 해당하는 경우 노동조합이 대체근로자의 출입․조업 등을 저지할 수 있는지 논란이 될 수 있으나, 직접 실력으로 저지할 수는 없다고 봄

다. 부당노동행위와의 관계

사용자의 채용․대체가 노조법에 위반된다고 하여 곧바로 부당노동행위가 되는 것은 아님

- 위법한 신규채용 ․ 대체가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 대체근로의 시기 ․ 규모 및 동기, 쟁의행위로 인한 사용자의 피해 정도, 노동조합에 미친 영향 등을 종합하여 판단하여야 함

라. 필수유지업무와의 관계

2008. 1월부터 노조법상 필수공익사업의 경우에는 쟁의권과 공익보호가 조화를 이룰 수 있도록 파업참가자의 100분의 50 이내에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체하거나 도급․하도급 주는 것을 허용

- 이 경우 대체근로 사용을 위한 파업참가자 수는 1일 단위로 산정

제4장

필수유지업무제도

제4장 필수유지업무제도 _

Ⅰ

필수공익사업

1	필수공익사업의 구분 필요성

종전 직권중재제도에서는 노동쟁의 발생 이후 조정ㆍ중재 회부시 당해 사업이 필수공익사업에 해당하는지 여부를 판단하였으나,

이와 달리, 필수유지업무제도에서는 필수공익사업 노사는 필수유지업무 유지 의무 부담자로서 협정을 체결해야 하므로 필수공익사업에의 해당 여부를 사전적으로 구분할 필요가 있음

2	필수공익사업 해당여부 구분기준

노조법 관련 규정의 해석상 특정 사업이 필수공익사업에 해당되기 위해서는

- 노조법 제71조제1항의 규정에 의한 공익사업으로서, 노조법 제71조제2항 각호의 규정에 의한 사업이라는 형식적 요건을 충족하여야 하며

⇒ 공익사업의 구체적인 내용은 제5장 조정제도(Ⅴ.공익사업의 특별조정) 참조

- 동시에, 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 않은 실질적 요건을 구비하여야 함

형식적 요건 관련

- 법률로 열거된 공익사업 및 필수공익사업의 유형에 해당되어야 함

- 형식적 요건 해당 여부는「한국표준산업분류」(통계청 발행)에 따른 산업의 정의 및 분류와 각 사업시행의 근거법률을 기초로 특정사업이 노조법상 필수공익사업의 유형에 해당하는지 여부를 판단

※ 필수공익사업 근거법률 : 철도사업법, 도시철도법, 항공법, 인천국제공항공사법, 한국공항공사법, 수도법, 전기사업법, 도시가스사업법, 석유사업법, 한국은행법, 의료법, 혈액관리법, 전기통신사업법, 우편법

실질적 요건 관련

- 필수공익사업이 되기 위해서는 쟁의행위로 인한 업무의 정지ㆍ폐지시 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하여야 함

- 정지ㆍ폐지시 공중의 일상생활 및 국민경제에 대한 파급효과가 큰 사업이어야 하므로 서비스․재화의 생산규모 및 서비스 공급대상이 일반 공중을 대상으로 하여야 함

- 그 업무의 대체가 용이하지 아니하여야 하므로 생산․서비스 규모 등을 감안할 때 다른 동종 업체를 통해 대체하는 것이 곤란할 정도이어야 함

※ 도급․위탁 등을 통해 외부업체가 수행하는 사업으로서 외주계약 취소 및 재계약을 통하여 용이하게 대체수행이 가능한 경우라면 원칙적으로 대체가능성이 있다고 보아야 함

- 또한, 필수공익사업에 따른 필수유지업무협정을 체결하여야 할 사업장은 쟁의행위를 전제로 하므로 노동조합이 결성되어 있는 사업장이어야 함

각 필수공익사업의 형식적 요건

	적 용(예시)	제 외(예시)
철도사업	철도차량을 이용한 여객운송	철도차량을 이용한 화물운송, 철도건설, 터미널시설 운영업 등
도시철도사업	도시 및 근교내에서 노선을 정하고 정기적으로 승객을 도시철도로 운송	지하철 건설, 운송관련서비스업
항공운수사업	항공기에 의한 여객운송, 공항운영업, 항공운송지원서비스업, 항공기취급업	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업, 항공화물 취급업
수도사업	공업용수도, 광역․지방상수도, 마을상수도	-
전기사업	발전사업, 송전사업, 배전사업, 전기판매사업, 전력거래소	-
가스사업	연료 및 난방용 제조가스 또는 혼합가스를 생산 및 배관시설에 의한 공급	차량용 가스충전소 운영, 산업용 압축․액화가스 제조
석유정제 및 석유공급사업	원유 및 역청물질을 정제 및 기타 처리하여 석유정제품(석유정제가스 포함) 제조	석유정제물 재처리업, 석유화학계 기초화합물 제조업
병원사업	종합병원, 병원, 요양병원, 정신질환, 결핵병원, 나병원	의원, 일반의원, 방사선진단 및 병리검사의원, 치과의원
혈액공급사업	혈액의 채혈․검사․제조․보존․공급	-
한국은행사업	중앙은행의 기능 수행	-
통신사업	우편업, 전기통신업	-

Ⅱ

필수유지업무

< 필수유지업무 프로세스 >

	필수유지업무 수행의무 부과		…… 필수유지업무의 내용은 법령으로 규정
	법상 기준을 토대로 필수유지업무 유지․운영 수준, 대상직무, 필요인원 등을 노사협정으로 체결
			협정이 체결되지 않은 경우
						▶
									○ 노동위원회 결정 - 사업(장)별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요최소한의 유지․운영수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정
			관계당사자 어느 일방 또는 쌍방의 신청
	노사협정 또는 노동위원회 결정에 따라 노동조합이 필수유지업무에 근무할 조합원 명단을 통보하면, 사용자가 근로자를 지명		◀
		…… 노동조합과 해당 근로자에게 통보
	파 업
		…… 해당 근로자 업무수행
	필수유지 업무 유지		업무 불이행				▶			징계책임 형사책임 민사책임

1	필수유지업무의 개념

필수유지업무라 함은 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명 ․ 건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무를 말함

- 따라서 필수공익사업의 모든 업무가 필수유지업무에 해당하는 것은 아니며 국민경제의 저해 여부는 필수유지업무 기준에 포함되지 않음

필수유지업무 해당 여부는 당해 업무의 정지 ․ 폐지가 당해 필수공익사업이 생산 ․ 공급하는 서비스에 대한 일반 공중의 수요를 본질적으로 침해할 수 있느냐 여부가 핵심적 기준이 됨

- 당해 업무 정지 ․ 폐지로 인하여 최종 서비스 ․ 재화의 생산에 결정적인 영향을 줄 수 있다면 필수유지업무로 볼 수 있음

2	필수유지업무 범위 구분의 기준

필수유지업무의 범위는 ｢노조법 시행령｣에 규정된 업무를 반드시 포함하되, 노사간 교섭을 통하여 자율적으로 정하는 것이 바람직

특정 업무 또는 직무의 필수유지업무 해당 여부에 대하여 노사간 이견이 있는 경우 법령의 입법취지 등을 감안하여 아래의 기준에 의하여 판단함

업무의 성격이 공중의 생명 ․ 건강 ․ 안전과 관련된 업무인 경우에는 필수유지업무에 해당할 가능성이 높고

- 단순히 공중의 일상생활에 불편을 초래하는 업무인 경우에는 그 가능성이 상대적으로 낮을 수 있음

그 외 아래의 개념적 지표를 활용하여 업무를 분석, 종합적으로 판단하여야 함

▲ 업무의 정지 ․ 폐지시 영향 : 당해 업무가 공중의 생명 ․ 건강 ․ 안전 ․ 일상생활 등 공익에 미치는 영향 및 긴급성 정도

▲ 대체서비스 공급 가능성 : 당해 업무를 통한 노무의 공급이 독과점 성격인지 경쟁적 상황인지를 고려

▲ 대체인력 확보 가능성 : 당해 업무의 숙련도 ․ 전문성 ․ 경험 등이 높은 수준인지 여부 및 외부 대체인력 확보의 용이성 등을 고려

▲ 근무형태의 특성 등 : 정규시간 ․ 24시간 연속 근무, 특정시간 ․ 기간 근무, 공정 ․ 업무의 독립성․연관성 정도 등을 고려

각 필수공익사업의 근거 법률상 관련 규정에 의거, 업무수행이 의무화되어 있는지 여부도 고려함

※ 필수공익사업 근거법률 : 철도사업법, 도시철도법, 항공법, 인천국제공항공사법, 한국공항공사법, 수도법, 전기사업법, 도시가스사업법, 석유사업법, 한국은행법, 의료법, 혈액관리법, 전기통신사업법, 우편법

3	필수공익사업별 필수유지업무 범위

① 철도ㆍ도시철도사업

가. 사업의 성격

정지 또는 폐지시 일상생활을 현저히 위태롭게 할 수 있는 서비스에 해당

노선․시간대에 따라 서비스 정지 또는 폐지시 공중의 일상생활에 미치는 영향이 다르므로 필수유지업무 유지율 및 필요인원의 수준이 고려될 수 있음

나. 시행령 관련 규정

1. 철도사업과 도시철도사업의 필수유지업무

가. 철도․도시철도 차량의 운전업무

나. 철도․도시철도 차량 운행의 관제 업무(정거장․차량기지 등에서 철도신호 등을 취급하는 운전취급 업무를 포함한다)

다. 철도․도시철도 차량 운행에 필요한 전기시설․설비를 유지․관리하는 업무

라. 철도․도시철도 차량 운행과 이용자의 안전에 필요한 신호시설․설비를 유지․관리하는 업무

마. 철도․도시철도 차량 운행에 필요한 통신시설․설비를 유지․관리하는 업무

바. 안전 운행을 위하여 필요한 차량의 일상적인 점검이나 정비 업무

사. 선로점검․보수 업무

다. 업무 설명

차량의 운전업무

- 철도 ․ 도시철도의 차량을 그 본래의 사용 방법에 따라 운행하는 업무

차량 운행의 관제업무(정거장․차량기지 등에서 철도신호 등을 취급하는 운전취급 업무 포함)

- 관제업무 : 열차가 운행되는 동안 운행에 영향을 미치는 요소로부터 차량이 안전하고 정해진 시간에 운행할 수 있도록 열차 운행을 제어 ․ 통제 ․ 감시하는 업무

- 운전취급업무 : 정거장 ․ 차량기지 등에서 열차 운행에 관련된 진로를 구성하고, 운전관제사에게 열차운행 정보를 제공하며, 열차의 도착 ․ 출발 ․ 통과 등에 관련된 운행상의 안전과 운전정리 업무

차량 운행에 필요한 전기시설․설비를 유지․관리하는 업무

철도․도시철도 차량 운행과 이용자의 안전에 필요한 신호시설․설비를 유지․관리하는 업무

철도․도시철도 차량 운행에 필요한 통신시설․설비를 유지․관리하는 업무

안전 운행을 위하여 필요한 차량의 일상적인 점검이나 정비 업무

- 중정비 업무는 정비의 긴급성이 낮다는 점에서 필수유지업무에서 제외하는 것으로 해석

선로점검․보수 업무

② 항공운수사업

가. 사업의 성격

항공운송업무는 최소서비스 성격이나, 공항서비스 업무 중 관제․보안업무 등은 필수서비스 성격

※ ILO는 항공관제업무가 필수서비스에 해당된다는 입장

항공기 및 여객의 안전, 적정 운항수준 결정에 있어 국내외 항공사, 국내 항공사간 수송분담률 등이 고려될 수 있음

나. 시행령 관련 규정

2. 항공운수사업의 필수유지업무

가. 승객 및 승무원의 탑승수속 업무

나. 승객 및 승무원과 수하물 등에 대한 보안검색 업무

다. 항공기 조종 업무

라. 객실승무 업무

마. 비행계획 수립, 항공기 운항 감시 및 통제 업무

바. 항공기 운항과 관련된 시스템․통신시설의 유지․보수 업무

사. 항공기의 정비(창정비는 제외한다) 업무

아. 항공안전 및 보안에 관련된 법령, 국제협약 또는 취항 국가의 요구에 따른 항공운송사업자의 안전 또는 보안 조치와 관련된 업무

자. 항공기 유도 및 견인 업무

차. 항공기에 대한 급유 및 지상전원 공급 업무

카. 항공기에 대한 제설․제빙 업무

타. 승객 승하기 시설․차량 운전 업무

파. 수하물․긴급물품의 탑재․하역 업무

하.「항공법」제2조제16호에 따른 항행안전시설과 항공기 이․착륙 시설의 유지․운영(관제를 포함한다)을 위한 업무

다. 업무 설명

승객 및 승무원의 탑승수속 업무

- 탑승권 발급, 수하물 접수 등 승객 및 승무원이 항공기에 탑승하기 위하여 필요한 사전에 행하는 업무

승객 및 승무원과 수하물 등에 대한 보안검색 업무

- 승객 등의 안전한 운송을 위해 위험물품 및 금지물품의 소지여부 확인 등 ｢항공안전 및 보안에 관한 법률｣에 따라 수행하는 업무

항공기 조종 업무

객실승무 업무

비행계획 수립, 항공기 운항 감시 및 통제업무

- 운항 계획에 따라 항공기의 안전 운항이 이루어지도록 항공기 출발 이전부터 도착 이후까지의 과정을 준비 ․ 점검 ․ 조력하는 업무

항공기 운항과 관련된 시스템․통신시설의 유지․보수 업무

항공기의 정비(창정비 제외) 업무

- 항공기의 결함이나 이상 여부를 확인하여 수리, 보완하는 업무

※ 창정비 : 정비공장에 입고하여 항공기 또는 항공기부품을 분해하여 점검․수리․교환 후 조립․최종점검 및 시험비행 등을 행하는 정비업무

항공안전 및 보안에 관련된 법령, 국제협약 또는 취항 국가의 요구에 항공운송사업자의 안전 또는 보완 조치와 관련된 업무

- 항공법 등에 따른 항공기 및 화물 보안점검 등 항공안전 및 보안에 관한 업무와 항공기 취항 국가별로 요구하는 각종 보안 관련 사항을 수집하고 이에 대한 대응절차를 수립, 시행하는 업무

항공기 유도 및 견인 업무

- 유도업무 : 항공기 착륙 후 유도로를 거쳐 주기장에 이르기까지 진입 과정을 지원하는 업무

- 견인업무 : 자체 후진이 불가능한 항공기를 견인차를 사용하여 항공기가 자체 이동이 가능한 지점까지 이동시키는 업무

항공기에 대한 급유 및 지상전원 공급 업무

- 급유업무 : 항공유를 항공기에 급유하는 업무

- 지상전원 공급 업무 : 항공기 가동 및 조종에 필요한 전력공급 업무

항공기에 대한 제설․제빙 업무

승객 승하기 시설․차량 운전 업무

- 승객이 항공기에 타거나 내리기 위해 사용하는 시설 또는 차량을 운전하는 업무

수하물․긴급물품의 탑재․하역 업무

- 여객의 수하물 및 항공화물로 긴급 수송되는 물품의 탑재 및 하역 업무

「항공법」제2조제16호에 따른 항행안전시설과 항공기 이․착륙시설의 유지․운영(관제 포함)을 위한 업무

※ 항공법 제2조(정의) 16. "항행안전시설"이라 함은 유선통신 · 무선통신 · 불빛 · 색채 또는 형상에 의하여 항공기의 항행을 돕기 위한 시설로서 국토해양부령이 정하는 시설을 말한다.

- 항공기의 항행을 돕기 위한 항행안전시설과 활주로 등 항공기 이 ․ 착륙시설의 유지 ․ 운영을 위한 업무와 항공기에 대하여 출발부터 착륙하여 엔진 작동이 정지될 때까지 모든 비행단계를 통제 ․ 감시 ․ 지원하는 업무

③ 수도사업

가. 사업의 성격

공중의 생명․건강에 영향을 미치는 필수서비스 성격

※ ILO는 수도업무가 필수서비스에 해당된다고 인정

수도시설의 개발과 이용에 관해서는 ○○수자원공사가 핵심적 역할을 수행하는 독점적 지위

마을 상수도, 해수담수화 시설 등 지역에 따라 독자적으로 일부 가구를 대상으로 수돗물을 공급하고 있는 경우에도 그 지역별로 대체공급이 제한적

공중의 생명․안전에 미치는 영향을 감안할 때 서비스의 공급수준 (수돗물의 질․양)은 정상적으로 이루어질 필요

나. 시행령 관련 규정

3. 수도사업의 필수유지업무

가. 취수․정수(소규모 자동화 정수설비를 포함한다)․가압․배수시설의 운영 업무

나. 수도시설 통합시스템과 계측․제어설비의 운영 업무

다. 수도시설 긴급복구와 수돗물 공급을 위한 법정 기준이나 절차 등의 준수를 위한 업무

다. 업무 설명

취수․정수(소규모 자동화 정수설비를 포함한다)․가압․배수시설의 운영 업무

- 취수시설 운영 : 수돗물의 원료인 원수를 취수하는 취수장, 취수탑 등 취수시설과 취수여건의 안정성 확보를 위한 시설유지관리 업무

- 정수시설 운영 : 원수를 음용 등의 용도에 맞게 처리하기 위하여 소독시설, 여과지 등 정수시설을 운영하는 업무

※ 소규모 자동화 정수설비 : 마을 상수도, 전용수도, 해수담수화시설 등

- 가압시설 운영 : 원수나 수돗물을 낮은 곳에서 높은 곳으로 이동시키기 위하여 압력을 가하는 가압설비의 운영 업무

- 배수시설의 운영 : 시간적으로 변동하는 수요량에 대응하여 적정한 수압으로 수돗물을 공급할 수 있도록 배수지 및 배수용량조절 설비, 배수관 등을 운영하는 업무

수도시설 통합시스템과 계측․제어설비의 운영 업무

- 수돗물의 원활한 공급을 위하여 통합운영센터를 설치하여 운영하고, 유량 ․ 수압 ․ 수위 ․ 수질, 그 밖의 수도시설의 운전상태를 감시하고 제어하기 위한 설비를 운영하는 업무

수도시설 긴급복구와 수돗물 공급을 위한 법정 기준이나 절차 등의 준수를 위한 업무

- 수도시설 긴급복구업무 : 수도시설에 대한 예기치 않은 장애 등이 발생한 경우 긴급하게 정상적으로 수돗물이 공급될 수 있도록 적정상태로 회복시키기 위한 복구업무

- 법정 기준이나 절차 등의 준수를 위한 업무 : 수돗물의 질을 일정한 수준으로 유지하는 등 법령에서 정하는 법정규제 및 절차 등의 준수를 위한 업무

④ 전기사업

가. 사업의 성격

공중의 생명․신체의 안전에 영향을 미치는 필수서비스 성격

※ ILO는 전기서비스가 필수서비스에 해당된다고 인정

전기는 생산과 동시에 소비되는 특성이 있으며 수요와 공급이 균형을 유지 못하면 전기품질 (60HZ, 220V)이 저하되거나 전력설비 고장, 광역정전 등 사고발생 우려

적정예비전력을 확보하고, 전기의 수급조절을 통한 주파수 추종성을 확보하여 계통 주파수를 일정하게 유지하는 것이 중요

공중의 생명․안전에 미치는 영향을 감안할 때 서비스의 공급수준 (전기의 질․양)은 정상적으로 이루어질 필요

나. 시행령 관련 규정

4. 전기사업의 필수유지업무

가. 발전부문의 필수유지업무

1) 발전설비의 운전(운전을 위한 기술지원을 포함한다) 업무

2) 발전설비의 점검 및 정비(정비를 위한 기술․행정지원을 제외한다) 업무와 안전관리 업무

나. 송전․변전 및 배전 부문의 필수유지업무

1) 지역 전기공급 업무(무인변전소 순회․점검 업무는 제외한다)

2) 전력계통 보호를 위한 보호계전기 시험 및 정정 업무

3) 배전선 개폐기 및 자동화 시스템을 통한 배전설비의 감시․제어와 배전선로 긴급 계통 전환 업무

4) 전력계통 보호를 위한 통신센터(전력계통원방감시제어장치를 포함한다) 운영 업무

5) 통신보안관제센터 운영 업무

6) 전력공급 비상시 부하관리 업무

7) 송전․변전 및 배전 설비의 긴급복구 업무

다. 전력거래 부문의 필수유지업무

1) 전력의 공급 운영과 송전설비 계통운영의 제어 업무

2) 1주 이내의 단기 전력수요 예측에 따른 전력계통의 안정적 운영계획 수립 등 급전 운영 업무

3) 전력계통 등의 운영을 위한 전산실 운영(출입 보안관리를 포함한다) 업무

다. 업무 설명

발전설비의 운전 (운전을 위한 기술지원 포함) 업무

- 전기를 생산하기 위하여 터빈 ․ 발전기 등 발전설비를 운전하는 업무

◈ 전기사업의 필수유지업무 중 ‘발전설비 운전업무’는 전기를 생산하기 위한 터빈․발전기등 발전설비를 운전하는 업무로서 화력발전소의 경우 일반적으로 중앙제어실 운전, 현장설비 운전, 환경화학설비 운전, 시운전, 도서내연 운전 등이 그 업무의 범위에 포함된다고 할 수 있음. 화력발전기 가동으로 발생한 폐수를 정화시켜 방출하는 폐수처리 설비가 환경화학 설비의 하나에 포함되는 경우라면 폐수처리설비 운전업무도 발전설비 운전업무에 포함된다고 봄이 타당 할 것임. (노동조합과-538, 2008.4.7)

발전설비의 점검 및 정비(정비를 위한 기술․행정지원 제외) 업무와 안전관리 업무

지역 전기공급 업무(무인변전소 순회․점검업무 제외)

전력계통 보호를 위한 보호계전기 시험 및 정정 업무

- 송전 ․ 변전 전력 네트워크의 파급고장을 방지하기 위한 장치인 계통보호계전기를 시험하고, 시험 후 계기를 정정하는 업무

배전선 개폐기 및 자동화 시스템을 통한 배전설비의 감시․제어와 배전선로 긴급 계통 전환 업무

- 배전 자동화 설비를 통해 관할 지역내 배전설비를 감시 ․ 제어하거나 배전선로의 부하상태 및 계통변경 등을 관리하거나 배전자동화시스템을 상시 감시하고 원격으로 조작하는 등의 업무

전력계통 보호를 위한 통신센터(전력계통원방감시제어장치를 포함한다) 운영 업무

- 전력 통신체계 유지를 위한 전력용 통신망 운영에 대한 총괄업무로서 통신망의 운용 ․ 관리 ․ 복구 업무

통신보안관제센터 운영 업무

- 사이버테러 등에 대한 정보보호와 관련하여 관제대상 설비 등의 이상상태에 대한 감시와 상황전파 및 조치 등을 하는 보안관제센터의 운영 업무

전력공급 비상시 부하관리 업무

- 발전소 고장 등으로 전기 생산량이 급감하거나 전기수요 급증으로 전력수급에 불균형이 발생한 경우 전기의 공급이 중단되지 않도록 하기 위해 예비전력을 확보하고 수급 단계에 따라 대응하는 등의 부하관리업무

송전․변전 및 배전 설비의 긴급복구 업무

전력의 공급 운영과 송전설비 계통운영의 제어 업무

- 전력을 생산하는 발전기의 수급운영과 전력을 수송하는 송전설비의 계통운영을 제어하는 업무

1주 이내의 단기 전력수요 예측에 따른 전력계통의 안정적 운영계획 수립 등 급전 운영 업무

전력계통 등의 운영을 위한 전산실 운영(출입 보안관리를 포함한다) 업무

⑤ 가스사업

가. 사업의 성격

ILO 기준에 비추어 최소서비스에 해당되나 천연가스의 경우 대체공급 수단이 제한적

※ 지역난방․전기 발전용 천연가스 공급은 한국가스공사가 독점적으로 공급

액화천연가스(LNG)의 경우 한국가스공사가 국내 필요한 가스의 전량을 수입․생산․공급

※「도시가스사업법」상 가스도매사업과 일반도시가스사업으로 구분

나. 시행령 관련 규정

5. 가스사업(액화석유가스사업은 제외한다)의 필수유지업무

가. 천연가스의 인수(引受), 제조, 저장 및 공급 업무

나. 가목과 관련된 시설의 긴급정비 및 안전관리 업무

다. 업무 설명

천연가스의 인수(引受), 제조, 저장 및 공급 업무

- 인수 업무 : 해외에서 해상을 통해 수송선으로 운반된 LNG를 수송선에서 생산기지 저장탱크로 하역 ․ 계량하는 등의 업무

- 제조 업무 : 액체상태로 수입된 LNG를 기화 및 승압작업 등을 통해 전국 공급 주배관으로 송출하기 위한 관련설비의 운전 및 감시하는 등의 업무

- 저장 업무 : 수송선으로부터 하역된 LNG를 저장탱크에 저장관리하기 위한 관련설비의 운전 및 감시하는 등의 업무

- 공급 업무 : 생산기지에서 기화 ․ 송출된 가스를 도시가스사 및 발전소 등 수요처에 공급하기 위한 압력조절 및 계량 설비 등 관련설비의 운전 및 감시업무와 도시가스사에서 일반의 수요에 따라 배관으로 수요자에게 천연가스를 공급하는 등의 업무

시설의 긴급정비 및 안전관리 업무

- 긴급정비 업무 : 인수 ․ 제조 ․ 저장 및 공급설비의 가동 중 고장발생시 긴급으로 설비를 정상화하기 위한 보수작업 업무

- 안전관리 업무 : 제조 및 공급설비의 운영과정에서 우려되는 사고예방을 위해 설비 및 인력부문의 사전 위험요소 제거 등을 행하는 업무

⑥ 석유정제사업 및 석유공급사업

가. 사업의 성격

서비스 공급 중단시 공중의 일상생활에 불편을 초래하는 최소서비스 성격

우리나라 총 에너지 소비량의 약 60%를 석유제품에 의존하는 등 주요 에너지원으로서 사용됨

※ 주요 석유제품 : 프로판(서민난방 및 취사), 부탄(택시 및 RV차량 연료, 취사), 휘발유, 등유, 항공유, 경유

석유정제사업은 과점체제로서 운영되고 있으며, 석유공급은 ○○공사(약 50%) 및 정유사(선박, 철도 등) 담당

나. 시행령 관련 규정

6. 석유정제사업과 석유공급사업(액화석유가스사업을 포함한다)의 필수유지업무

가. 석유(천연가스는 제외한다)의 인수, 제조, 저장 및 공급 업무

나. 가목과 관련된 시설의 긴급정비 및 안전관리 업무

다. 업무 설명

석유(천연가스는 제외한다)의 인수, 제조, 저장 및 공급 업무

- 인수 업무 : 원유 등을 원유저장탱크에 하역 및 저장하기 위한 업무와 선박의 도선, 예인 ․ 강취업무 및 인수 설비 운전과 원유를 정제공장으로 공급하는 등의 업무

※ 강취 : 선박의 입출항시 줄을 매어 배의 이탈을 방지하는 업무

- 제조 업무 : 열, 압력, 비중, 용매 등을 통해 원유를 정제하는 시설의 운영, 점검 및 관리

- 저장 업무 : 완제품 및 중간재를 저유소에 저장관리하기 위한 관련설비의 운전 및 감시업무

- 공급 업무 : 석유제품을 송유관, 탱크로리, 철도, 선박 등을 통해 저유소, 저장탱크, 주유소로 공급하기 위한 관련설비 및 장비의 운전 등의 업무

긴급정비 및 안전관리 업무

긴급정비 업무 : 인수․제조․저장․공급업무를 수행하던 중 고장발생시 긴급으로 설비 등을 정상적인 상태로 회복하기 위한 정비업무

안전관리 업무 : 인수, 제조, 저장, 출하 시설의 안전한 운영을 위한 예방적 안전점검 및 현장점검 업무

⑦ 병원사업

가. 사업의 성격

병원사업은 공중의 생명, 안전 및 건강에 직접 관련된 생존필수적 영역임

※ ILO는 “국민 전체 또는 국민 일부의 생명, 안전 또는 개인의 건강”과 관련된 필수서비스에 대한 파업권 제한가능성을 인정

대도시 지역의 경우 민간 병원 등 시장의 원리가 일부 작동하고 있고, 그 수가 많은 경우 대체가능성이 인정되나, 지역에 따라서는 서비스 대체가능성이 제한적

나. 시행령 관련규정

7. 병원사업의 필수유지업무

가.「응급의료에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 응급의료 업무

나. 중환자 치료․분만(신생아 간호를 포함한다)․수술․투석 업무

다. 가목과 나목의 업무수행을 지원하기 위한 마취, 진단검사(영상검사를 포함한다), 응급약제, 치료식 환자급식, 산소공급, 비상발전 및 냉난방 업무

다. 업무 설명

「응급의료에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 응급의료 업무

- 응급환자의 발생부터 생명의 위험에서 회복되거나 심신상의 중대한 위해가 제거되기까지의 과정에서 응급환자를 위하여 행하여지는 상담 · 구조 · 이송 · 응급처치 및 진료 등의 조치

중환자 치료․분만(신생아 간호를 포함한다)․수술․투석 업무

- 투석 업무 : 신장에서 배설하거나 조절하지 못하는 수분 및 전해질과 질소계통의 노폐물 같은 작은 입자들을 제거하는 신장기능의 일부를 대신 해주는 업무

※ 혈액투석, 복막투석 업무를 포함

마취, 진단검사(영상검사를 포함한다), 응급약제, 치료식 환자급식, 산소공급, 비상발전 및 냉난방 업무

- 진단검사(영상검사를 포함한다) 업무 : 환자에 대한 혈액 및 소변 등의 검사업무와 MRI, CT 촬영 및 판독 등 영상검사 업무

- 응급약제 업무 : 환자에 대한 긴급한 투약제 및 주사제의 공급을 위한 약국운영 업무

혈액공급사업

가. 사업의 성격

수혈용 혈액공급 사업은 공중의 생명, 안전 및 건강에 직접 관련된 생존필수적 영역임

※ 의약품 제제용 혈액공급의 경우 긴급성이 낮다는 점에서 수혈용 혈액과 성격이 다름

공중의 생명․안전에 미치는 영향을 감안할 때 수혈용 혈액의 공급은 정상적으로 이루어질 필요

나. 시행령 관련 규정

8. 혈액공급사업의 필수유지업무

가. 채혈 및 채혈된 혈액의 검사 업무

나.「혈액관리법」제2조제6호에 따른 혈액제제(수혈용에 한정한다. 이하 이 호에서 같다) 제조 업무

다. 혈액 및 혈액제제의 수송 업무

다. 업무 설명

채혈 및 채혈된 혈액의 검사 업무

- 채혈업무 : 수혈에 사용되는 혈액제제를 제조하기 위하여 헌혈자로부터 혈액을 채취하는 업무

- 검사 업무 : 채혈된 혈액 및 제조된 혈액제제에 대하여 ｢혈액관리법｣ 제8조에 따라 검사를 실시하고 혈액 및 혈액제제의 적격 여부를 확인하는 등의 업무

혈액제제(수혈용에 한정한다) 제조 업무

- ｢혈액관리법｣ 제2조제6호에 따른 혈액제제를 제조하기 위하여 수행하는 업무

※ 의약품 제조용으로 사용하기 위한 혈액제제 제조업무는 제외

수송 업무

한국은행사업

가. 사업의 성격

파업시에도 공중의 기본적 수요를 충족하는 범위에서 유지되어야 할 최소서비스 성격

※ ILO는 ‘은행’의 경우 파업시에도 협정된 최소업무가 유지될 수 있는 사업으로 보고 있음

중앙은행으로서 금융기관 간 자금이체, 콜거래, 국고업무, 화폐발행․관리, 외국환 관리, 통화신용정책 운용 등 담당

일반 시중은행과 구별되는 중앙은행의 고유한 업무를 담당하고 있어 업무대체성이 거의 없음

나. 시행령 관련 규정

9. 한국은행사업의 필수유지업무

가.「한국은행법」제6조, 제28조와 제29조에 따른 통화신용정책과 한국은행 운영에 관한 업무

나. 같은 법 제47조부터 제86조까지의 규정에 따른 다음의 업무

1) 한국은행이 수행하는 한국은행권 발행 업무

2) 금융기관의 예금과 예금지급준비 업무

3) 금융기관에 대한 대출․지급결제 등의 업무

다. 가목과 나목의 업무수행을 지원하기 위한 각종 전산시스템 운영․통신 및 시설보호 업무

라. 다른 법령에 따라 한국은행에 위임 또는 위탁된 업무

다. 업무 설명

한국은행법 등 관련 법령의 규정에 따름

통신사업

가. 사업의 성격

업무의 정지 또는 폐지시 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 할 수 있는 최소서비스에 해당

※ ILO는 국내법에 의해 파업권이 금지될 수 있는 엄격한 의미의 필수서비스(essential services)에 ‘전화’사업이 포함된다는 입장

통신사업은 국내외에 송달되는 우편물 및 우편화물을 수집․운반․배달하는 우편업과 전신․전화 및 기타 통신시설에 의하여 음성 또는 비음성 전달요소를 전기식 또는 전자식 방법에 의하여 송달하는 전기통신업을 의미

전기통신업 중 기간통신사업은 자체 설비를 유지하여야 하므로 대체 가능성이 낮음

우편법상 기본 우편역무(통상우편, 소포우편)의 경우 정부가 의무적으로 서비스를 제공하도록 하고 있어 대체 가능성이 없으나 부가 우편역무 중 일부 업무(택배, 우체국쇼핑 등)는 대체 가능성이 높음

나. 시행령 관련 규정

10. 통신사업의 필수유지업무

가. 기간망과 가입자망의 운영․관리 업무

나. 통신장애의 신고접수 및 수리 업무

다.「우편법」제14조에 따른 기본 우편역무

라.「우편법」제15조에 따른 부가 우편역무 중 내용증명과 특별송달 업무

다. 업무 설명

기간망과 가입자망의 운영․관리 업무

- 통신서비스를 제공하기 위한 기간망과 가입자망의 네트워크를 유지 ․보수 ․ 관리하기 위한 업무

통신장애의 신고접수 및 수리 업무

- 기간망과 가입자망의 통신장애에 대한 신고의 접수와 통신장애의 원인을 분석 ․ 수리하는 업무

기본우편역무

-「우편법」제14조에 따라 통상우편물*, 소포우편물**을 보내고 받을 수 있도록 제공하는 우편역무

* 통상우편물 : 신서와 통화(송금통지서 포함) 및 소형포장 우편물

** 소포우편물 : 신서와 통화 외의 물건을 포장한 우편물(우편법 제1조의2)

부가 우편역무 중 내용증명*과 특별송달** 업무

* 내용증명 : 등기취급을 전제로 우체국 창구 또는 정보통신망을 통하여 발송인이 수취인에게 어떤 내용의 문서를 언제 발송하였다는 사실을 우체국이 증명하는 특수취급제도 (우편법 시행규칙 제25조제1항제4호가목)

** 특별송달 : 우정사업본부장이 정하여 고시하는 민원서류 발급을 위하여 등기취급을 전제로 우편 또는 정보통신망을 통하여 발급신청에 필요한 서류와 발급수수료를 송부하고 그에 따라 발급된 민원서류와 발급수수료 잔액 등을 우정사업본부장이 발행하는 민원우편봉투에 함께 넣어 송달하는 특수취급제도 (우편법 시행규칙 제25조제1항제6호)

4	필수유지업무 협정

가. 교섭 당사자

쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 협정을 체결하고, 그에 따른 의무를 부담하는 노동관계 당사자가 교섭당사자에 해당

교섭 권한은 당해 필수공익사업의 노사에게 있으나, 교섭 및 협정체결에 관한 권한을 제3자에게 위임할 수 있음

- 이 경우 권한 위임사실을 상대방에게 통보하여야 함

※ 단체교섭의 위임에 관한 규정에 준하여 해석․운영

나. 교섭 방식

필수유지업무협정 체결을 위한 교섭요구는 노동관계 당사자 어느 일방이 다른 일방에게 할 수 있음

- 다만, 필수유지업무 협정의 유효기간 중에는 특별한 사정변경이 없는 한 협정변경을 위한 교섭요구는 제한되는 것으로 보아야 함

※ 협정의 유효기간이 만료되는 때에 새로운 협정의 체결을 위한 교섭의 요구는 허용되는 것으로 보아야 함

필수유지업무협정은 단체협약과 달리 쟁의행위의 준칙을 정한 것이므로 임ㆍ단협 교섭과 별개로 그 전에 교섭하여, 별도의 협정으로 체결하는 것이 타당함

교섭 희망일시, 장소, 대표자 명단 등은 노동관계 당사자 쌍방이 협의하여 정하여야 함

어느 일방이 수차에 걸쳐 필수유지업무협정 체결을 위한 교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하더라도 근로조건 결정에 관한 단체교섭과는 다르므로 부당노동행위로 볼 수 없음

- 또한, 이를 이유로 쟁의행위를 하는 경우 정당성이 부인됨

- 이 경우 어느 일방은 노동위원회에 필수유지업무결정을 신청할 수 있음

	단체교섭과 차이점
○ 단체교섭은 보통 노동조합의 교섭요구에 의하여 교섭이 개시되고, 사용자가 의무적 교섭사항에 대하여 정당한 이유없이 교섭에 응하지 않는 것은 부당노동행위에 해당 ○ 반면, 필수유지업무협정 체결 요구는 노동조합뿐만 아니라 사용자도 할 수 있고, 필수유지업무협정은 의무적 교섭사항이 아니라는 점 (다만, 협정의 체결은 필수유지업무 의무이행을 위한 필요적 사항)에서 교섭거부가 부당노동행위에 해당하는 것은 아님

다. 필수유지업무협정의 내용

<사업의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준>

필수공익사업 서비스 및 재화의 성격, 대체가능성 등을 감안하여 노사간 교섭을 통하여 결정

공중의 생명․건강․신체의 안전 및 공중의 일상생활에 미치는 영향을 감안하여 쟁의권과 공익을 조화시킬 수 있는 합리적 범위에서 노사간 협정으로 정할 필요

※ 전기․수도․통신망(기간망 및 가입자망)․수혈용 혈액공급사업인 경우 서비스 공급수준은 정상적으로 이루어질 필요

필수유지업무의 정당한 유지․운영(필요 최소한의 유지운영을 의미)을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 부과

<대상 직무>

필수유지업무에 해당하는 직무 중 서비스 제공에 필수불가결한 직무를 중심으로 대상직무를 정함

※ 직무는 업무의 하위단위로서 필수유지업무에 해당하더라도 직무의 일부를 제외할 수 있음

<필요인원 수>

필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영수준을 위하여 쟁의행위 기간 중 근무하여야 할 필요인원 수를 정함

※ 비조합원에 대해서는 쟁의행위가 허용되지 않으므로 필요인원 수 산정시에는 포함하되, 조합원 중 필수유지업무 근무 인원수는 노사간 협의하여 결정

필수유지업무에 해당한다 하더라도 노사간 합의한 업무의 유지․운영 수준에 필요한 인원을 한정하여 정하도록 하여야 함

<필수유지업무 수행 근로자 지명 등의 절차>

노동조합에서 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하고, 사용자가 지명․통보하는 절차를 규정해야 함

※ (예시) 노동조합은 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 쟁의행위 개시 전 00일까지 사용자에게 통보하여야 한다. 사용자는 통보받은 조합원 중 근로자를 지명하고 이를 노동조합 및 해당 근로자에게 통보하여야 한다.

또한, 기 통보 또는 기 지명된 조합원을 변경할 사유와 변경절차에 대하여서도 규정해야 함

<필수유지업무 협정의 유효기간>

노조법에서는 필수유지업무 협정의 유효기간을 정하지 않고 있어, 노동관계 당사자가 그 유효기간을 정해야 함

사업의 축소․확대, 조직개편, 기술변화 등 특별한 사정변경이 없는 경우 그 효력은 계속 유지되는 것이 바람직

- 다만, 특별한 사정변경을 이유로 당사자 어느 일방 또는 쌍방이 협정의 개정을 요구하는 경우 개정 필요성이 인정됨

※ 필수유지업무제도의 시행초기 쟁의행위 진행상황 등에 따라 변경할 필요가 있는 경우에도 사정변경을 이유로 개정요구를 할 수 있을 것임

<기타 필수유지업무 운영 관련 노사가 합의한 사항>

라. 필수유지업무협정서 체결

<서면 작성>

당해 필수공익사업 노동관계 당사자는 필수유지업무협정을 서면으로 체결해야 함

- 서면으로 작성하지 않을 경우 노조법상 효력이 있는 필수유지업무협정으로 인정할 수 없음

필수유지업무협정은 반드시 그 명칭과 형식이 통일될 필요는 없으나 법령의 명칭에 부합하게「필수유지업무협정서」라는 이름으로 하는 것이 바람직

※ 다만, 합의서․협정서․약정서 등 그 명칭 여하에 관계없이 노동관계 당사자가 필수유지업무제도 운영에 관하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 필수유지업무협정으로 인정

필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 함

※ 서명 또는 날인이 없는 경우 협약으로서의 효력은 인정되지 않으나, 협약의 진정성과 명확성이 인정되는 경우 무인도 유효

필수유지업무협정은 일반적인 단체협약과 성격․내용이 다르므로 단체협약서와 별도의 문서로 체결하는 것이 타당

<필수유지업무협정의 신고 및 시정명령 관련>

단체협약과 달리 노동관계 당사자가 필수유지업무협정을 행정관청에 신고할 의무는 없음

또한, 단체협약과 달리 법령위반을 이유로 행정관청에서 시정명령을 할 수 있는 근거도 없음

<필수유지업무협정을 위한 교섭 및 협정 체결시기>

쟁의행위 개시 전까지 필수유지업무협정 또는 노동위원회의 결정이 있어야 하므로 가급적 단체교섭 개시 전에 필수유지업무협정을 위한 교섭을 개시하고

- 협정이 체결되지 않은 경우 노동위원회에 조정신청하기 전에 충분한 여유를 두고 필수유지업무 결정신청을 하는 것이 타당

다만, 불가피한 사유로 쟁의행위가 임박할 때까지 협정이 체결되지도 않고 결정신청도 하지 않은 경우에는

- 조정신청과 별도로 신속하게 노동위원회에 결정신청을 하고, 노동위원회의 결정에 따라 쟁의행위를 하는 것이 타당

5	노동위원회의 필수유지업무 결정

가. 개 요

노동위원회는 노사관계당사자가 노동위원회에 필수유지업무의 결정을 신청하는 경우 사업(장)별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정

나. 필수유지업무 결정 관할 노동위원회

원칙적으로 사업장 관할 지방노동위원회에서 관장하되, 2이상의 관할구역에 걸친 결정사건은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에서 관장

※ 노동위원회법 제3조제2항 참조

주된 사업장을 정하기 어려운 사정 등이 있는 경우 중앙노동위원회위원장이 필요하다고 인정하여 지정한 지방노동위원회에서 관장

※ 노동위원회법 제3조제5항 참조

다. 결정신청

노동관계 당사자 쌍방 또는 일방이 신청

※ 중재신청은 쌍방 또는 단체협약에 의해 일방이 신청가능 하나, 필수유지업무 수준 등의 결정을 위한 신청은 단체협약과 관계없이 어느 일방이 신청할 수 있음

필수유지업무 결정을 신청하는 경우 필수유지업무결정신청서에 붙임서류를 첨부하여 관할 노동위원회에 제출

※ 붙임서류(노조법 시행규칙 제12조의2)

ㆍ 사업장 개요

ㆍ 필수유지업무 협정 미체결 경위

ㆍ 관계 당사자간 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영수준, 대상직무 및 필요인원에 대한 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장 내용

ㆍ 그 밖의 참고사항 등을 정리한 서류

라. 노동위원회 결정절차

필수유지업무 결정신청을 받은 노동위원회에서는 결정을 담당할 특별조정위원회를 구성하여야 함

	특별조정위원회 구성
○ 특별조정위원회는 특별조정위원 3인으로 구성 ○ 특별조정위원은 노동위원회의 공익을 대표하는 위원(공익위원) 중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 4인 내지 6인 중에서 노동위원회 위원장이 지명 ○ 노동관계 당사자가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명

특별조정위원회는 관계당사자에 대한 조사, 현장조사 등을 한 이후 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정하여야 함

노동위원회는 특별조정위원회에서 필수유지업무 유지운영 수준 등 결정을 하면 지체없이 이를 서면으로 노동관계 당사자에게 통보하여야 함

마. 필수유지업무 결정의 해석

필수유지업무결정에 대한 해석이나 이행방법에 관하여 노동관계 당사자간 의견이 일치하지 아니할 경우 노동관계 당사자의 쌍방 또는 일방이 관할 노동위원회에 해석을 요청할 수 있음

신청절차 및 결정절차

- 노동관계 당사자의 의견을 첨부하여 서면으로 관할 노동위원회에 신청

- 특별조정위원회가 해석을 한 경우 노동위원회는 지체없이 이를 서면으로 노동관계 당사자에게 통보하여야 함

노동위원회 해석의 효력

- 필수유지업무결정과 동일한 효력을 가짐

바. 필수유지업무 결정의 효력 및 불복절차

관계당사자는 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 요청할 수 있고

- 중앙노동위원회의 재심결정이 위법하거나 월권에 의한 것인 경우 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

※ 노동위원회의 필수유지업무 결정이나 재심결정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않음

제척기간 내에 재심(10일)이나 행정소송(15일)을 제기하지 않은 때에는 필수유지업무결정 또는 그 재심결정은 확정되며, 관계당사자는 이에 따라야 함

6	쟁의행위시 필수유지업무의 유지 ․ 운영

가. 쟁의행위기간 중 필수유지업무 수행

<필수유지업무 수행 근로자 지명 및 통보>

노동조합은 필수유지업무 협정의 체결 또는 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 쟁의행위기간 동안 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원의 명단을 통보하여야 함

- 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 당해 근로자에게 통보함

쟁의행위 중에 휴가․결근․교체 등의 사유로 필수유지업무 조합원을 부득이 변경하여야 하는 경우 사전에 사측에 대체 근무할 조합원의 명단을 통보하여야 함

- 또한, 업무분장의 변경, 인사발령 등의 사유로 변경할 필요가 있는 경우에는 미리 대체 근무할 조합원의 명단을 통보하여야 함

※ 이러한 필수유지업무 조합원 변경절차에 대해서는 법령에서 규정하고 있지 않으므로 노사간 필수유지업무 협정으로 정하는 것이 바람직

사용자는 노동조합이 필수유지업무에 근무할 조합원 명단을 통보하지 않는 경우 이를 정하여 당해 근로자 및 조합원에게 통보할 수 있음

<필수유지업무 수행>

쟁의행위기간 동안 사용자가 필수유지업무에 근무하기로 지명한 조합원인 근로자는 사용자의 지휘명령에 따라 필수유지업무를 수행하여야 함

지명된 조합원이 정당한 이유없이 필수유지업무에 근무하지 않을 경우에는 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 것으로 볼 수 있음

※ 노조법 제42조의2 제2항 위반 (3년 이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금)

나. 쟁의행위시 대체근로 사용

필수공익사업의 경우 일반사업과 달리 쟁의행위기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 파업참가자 수의 100분의 50 범위 내에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 있음

- 비조합원․파업 불참자 등 사업내 대체근로 사용은 제한없이 가능함

※ 파견근로자를 대체근로로 사용하는 것은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제16조제1항의 규정에 의하여 허용되지 않음

대체근로 투입인원이 파업참가자수의 100분 50 기준의 충족 여부는 당해 사업내의 파업참가자수를 기준으로 판단하여야 함

쟁의행위의 정당성이 부인되는 경우에는 대체근로 제한규정이 적용되지 않으므로 100분의 50 제한규정을 적용받지 않음

- 다만, 전체 쟁의행위의 정당성이 부인되는 것은 아니나 일부 조합원이 필수유지업무를 이행하지 않는 경우 당해 의무불이행 조합원수 만큼 대체근로 사용이 가능함

파업참가자의 수는 근로의무가 있는 근로시간 중 파업참가를 이유로 근로의 일부 또는 전부를 제공하지 아니한 자로서 1일 단위로 산정하며, 이월․적치하여 사용할 수 없음

- 파업참가자수 산정에 있어 노사간 다툼이 발생할 수 있는 경우 사용자는 파업참가자수 산정과 관련 노동조합에 협조를 요청할 수 있음

다. 필수유지업무 정당한 유지 ․ 운영의 판단기준

노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지․운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 봄

노동관계 당사자간 체결한 필수유지업무 협정에 따른 쟁의행위의 경우 공중의 생명․건강 및 신체의 안전, 공중의 일상생활에 미치는 영향을 기준으로 필수유지업무를 정당하게 유지․운영하였는지를 판단하게 됨

필수유지업무 근무자로 지명된 조합원이 무단이탈 한 경우 정당한 유지․운영 의무를 위반한 것으로 판단

라. 필수유지업무 정당한 유지 ․ 운영을 정지 ․ 폐지 또는 방해시 법적책임

필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처함

필수유지업무를 정당하게 유지․운영하지 않고 행하는 쟁의행위는 민․형사상 책임은 물론 사내 징계책임 또한 면하기 어려울 것임

제5장

조정(調整)제도

제5장 조정(調整)제도 _

< 노동쟁의의 조정 절차 >

노 동 조 합	교섭결렬	사 용 자
	조 정 신 청
	노 동 위 원 회
				사 적 조 정
※ 공익사업		조정기간 (일반 10일, 공익 15일)		노사쌍방 합의 단체협약에 근거
ㆍ정기노선여객운수사업 및 항공운수사업 ㆍ수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 ㆍ공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업 ㆍ은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업
				조 정	수	조정성립
용
쟁의행위 찬반투표					조정위원회(일반) 특별조정위원회(공익)
필수유지업무 유지ㆍ운영		쟁 의 행 위
ㆍ필수공익사업 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무		노：파업, 태업 등 사：직장폐쇄
긴 급 조 정					중 재 회 부
①공익사업이거나, 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로서 ②현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존		①노사쌍방의 신청 ②단협에 의거 일방 신청
(30일간의 쟁의 행위 중지)	(15일 이내 중재 회부 결정)		(15일간	쟁의행위금지)
	중재회부					중재재정
중재위원회
※ 필수공익사업
ㆍ철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업 ㆍ수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제 사업 및 석유공급사업 ㆍ병원사업 및 혈액공급사업 ㆍ한국은행사업, 통신사업		(10일이내	재심신청)
				재심결정
		(15일 이내	행정소송제기)
		단체협약 체결			행정소송

Ⅰ

노동쟁의 조정(調整)제도의 개요

1	노동쟁의 조정(調整)의 개념

근로자와 사용자가 이해 대립사항에 대하여 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때에는 노동쟁의라는 분쟁상태에 돌입하게 되고 서로의 주장을 관철하기 위하여 실력행사를 하게 됨

- 그러나 이러한 실력행사로서 쟁의행위는 당사자 자신에게 경제적 손실을 가져올 뿐만 아니라 국민경제에 손해를 끼치게 되고 국민의 일상생활에도 영향을 미치게 됨

따라서 노동쟁의 조정제도는 노동쟁의를 신속ㆍ공정하게 해결함은 물론 쟁의행위로 확대되는 것을 방지함으로써 노사 당사자의 손실을 최소화하고 국민경제의 안정과 발전에 기여토록 하는데 그 의의가 있음

노동쟁의 조정(調整)이란 노동관계 당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 당해 노동쟁의를 신속․공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 노동관계 당사자의 손실을 방지하고 국민경제의 안정과 발전에 기여하기 위해 행해지는 일련의 절차를 의미하고

- 노동쟁의 조정(調整)은 서비스적 성격을 지닌 조정(調停), 당사자에게 이행의무가 부과되는 중재재정, 쟁의행위가 국민경제 또는 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때 극히 예외적으로 행하여지는 긴급조정(緊急調整) 절차를 포괄하는 개념임

2	조정(調整)의 기본원칙

가. 자주성

집단적 노사관계의 본질은 자주성을 원칙으로 하므로 조정을 함에 있어서도 그 자주성을 최대한 고려하여야 함

나. 공정성

노동쟁의는 노동관계 당사자가 이해대립 사항에 관하여 주장이 일치되지 아니하여 발생하는 것이므로 그 조정에 있어서 공정성을 유지하여 당사자 양측이 모두 이해하고 양측의 불만을 최소화시키는 수준에서 이루어져야 함

다. 신속성

노동쟁의 조정제도가 당사자 자신의 손실은 물론 국민경제에 미치는 영향을 최소화 하는데 있으므로 조정의 절차는 신속히 진행되어야 함

라. 공익사업의 우선취급

노동쟁의의 조정에는 당사자의 사적 이익뿐만 아니라 국가적인 공익의 측면을 고려하여 양자를 조화․균형 있게 발전시켜야 하며, 공익사업은 우선적으로 취급하여 신속히 처리하여야 함

3	조정(調整)의 종류

가. 공적조정

노조법 제5장에서는 조정(調停), 중재, 긴급조정 절차를 규정하고 있으며, 이러한 조정(調整) 절차는 노동위원회를 통한 공적조정 절차를 거치는 것이 일반적이며,

- 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 노동위원회 이외의 제3자를 통한 사적조정․사적중재 절차를 거칠 수 있음

- 일반적으로 조정이라 함은 노동위원회에 의한 공적조정을 의미

한편, 노동관계 당사자가 조정안을 수락한 경우 그 조정서의 내용, 중재재정, 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 해석은 단체협약과 동일한 효력을 지님

노동관계 당사자가 수락한 조정서의 경우 단체협약과 동일한 효력을 가진다는 점, 노동관계 당사자가 서명 또는 날인한 점, 서면으로 작성한 점에서 노조법 제31조에 의한 단체협약이라는 주장도 있을 수 있으나

- 노동관계 당사자가 단체협약에 서명 또는 날인하는 것은 단체협약이라는 계약을 체결하는 행위이고, 조정서에 서명 또는 날인하는 것은 조정안을 수락하고 조정위원회 위원 또는 단독조정인과 함께 이를 확인하는 행위로서 계약을 체결하는 행위로 보기는 어려움

- 따라서 조정서는 단체협약에 해당되지 아니하며, 다만 노동관계 당사자의 의사를 존중하여 단체협약과 동일한 효력을 부여하고 있는 것임

※ 노조법 제92조제1호 및 제2호에서는 단체협약 위반 행위와 조정서의 내용을 위반한 행위를 구분하여 처벌하고 있음

나. 사적조정

노동쟁의에 대한 조정절차는 일반적으로 노동위원회에 의한 공적조정 절차를 거치게 되나 반드시 이를 강제하는 것은 아니므로

- 노사 당사자는 합의에 의하거나 또는 단체협약에 근거하여 노동위원회가 아닌 제3자나 단체로부터 조정을 받을 수 있음

- 이와 같이 노동위원회의 조정(공적조정)을 제외한 그 이외의 조정을 사적조정이라 함

노사당사자는 노동쟁의를 사적조정 또는 중재에 의하여 해결하고 합의한 경우에는 노동위원회에 신고하여야 함 (노조법 제52조 및 동법 시행령 제23조)

사적조정시에도 공적조정과 마찬가지로 조정전치기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)과 중재시 쟁의행위 금지규정이 적용됨

사적조정․중재가 이루어진 경우에 그 내용은 공적조정․중재와 마찬가지로 단체협약과 동일한 효력을 가지게 됨

사적조정인은 ｢노동위원회법｣ 제8조제2항제2호 각목의 자격(지방노동위원회 조정담당공익위원 자격)을 가진 자만이 수행할 수 있으며, 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있음

※ 지방노동위원회 조정담당공익위원 자격기준 (노동위원회법 제8조제2항제2호)

1. 공인된 대학에서 조교수 이상 재직한 자

2. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사 또는 공인노무사의 직에 3년 이상 재직한 자

3. 노동관계업무에 3년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급 상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자

4. 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급 상당 이상의 공무원으로 재직한 자

5. 기타 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자 또는 사회적 덕망이 있는 자로서 조정담당 공익위원으로 적합하다고 인정되는 자

다. 공적조정과 사적조정과의 관계

노사당사자는 노동위원회에 의한 공적조정이 진행 중인 경우에도 사적조정․중재를 통해 노동쟁의를 해결할 수 있음

- 이 경우 조정기간은 사적조정이 개시한 때부터 새로이 기산됨

또한, 사적조정․중재에 의하여 노동쟁의가 해결되지 아니한 경우에도 노동위원회에 공적조정․중재를 신청할 수 있으며,

- 조정기간은 노동위원회에 조정신청 된 날부터 새로이 기산됨

Ⅱ

조정(調停)

조정(調停) 절차

															교섭결렬
			노 동 조 합																			사 용 자
															↓
							조정 신청(노ㆍ사)
															↓
							사전 조사(조사관)
															↓
							조정위원회 구성
조정위원회(일반)																					특별조정위원회(공익, 필수공익)
사용자위원, 근로자위원, 공익위원 각 1인으로 구성 (3인) ※ 노ㆍ사 교차 추천																					조정담당 공익위원 3인으로 구성 ※ 공익위원 중 노ㆍ사가 배제하고 남은 위원 4~6인 중 위원장이 지명
															↓
							조정부의안 마련(조사관)
															↓
							사전 조정
							○ 노사양측 면담(쟁점사항에 대한 양측 입장청취) ○ 개별 접촉 → 의견 조율
															↓
							조정회의(조정위원 전원)
							○ 회의 개회, 참석자 확인 및 위원 소개 ○ 심사관 조정신청 경위 및 주요쟁점 보고 ○ 당사자 의견청취 및 위원 질의응답
조정안 제시										조 정 중 지																	행 정 지 도
노사 모두 수락해야 조정 성립됨										노사 주장의 현격한 차이로 조정안을 제시하지 않고 종료																	노사당사자의 조정신청이 조정대상이 아닌 경우

1	조정(調停)의 개요

조정(調停)은 노동쟁의에 대하여 제3자인 노동위원회가 공정한 입장에서 노동관계 당사자가 자주적으로 조정할 수 있도록 노동쟁의를 해결하는 조정절차를 의미함

쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 행할 수 없음

2	조정 신청

조정신청은 노사당사자(노동조합 또는 사용자) 일방이 노동부령이 정한 바에 따라 관할 노동위원회에 하여야 하며, 사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용 등을 기재한 서류를 첨부하여 제출함

노동위원회는 노동쟁의의 조정신청이 있는 경우, 일반사업은 근로자위원ㆍ사용자위원ㆍ공익위원 3인으로 조정위원회를 구성하고, 공익사업은 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하여 지체없이 조정을 개시하여야 함

3	조정기간

조정기간은 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하나, 당사자간의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있음

- 조정기간의 연장은 1회에 한하여 연장할 수 있는 것이 아니라 수회에 나누어 연장할 수 있음

	조정 ․ 중재기간의 계산방법
○ 민법상 계산방법 - 민법 제155조에 기간의 계산은 법령, 재판상의 처분 또는 법률행위에 다른 정한 바가 없으면 본 장의 규정에 의한다고 규정 - 여기서 기간의 계산이란 민법 제157조의 규정과 같이 초일의 산입여부를 의미 ※ 민법 제157조(기간의 기산점) 기간을 일, 주, 월 또는 년으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다. ※ 민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다. - 따라서 초일의 산입 여부에 대한 규정이 없으면 민법 제157조 규정에 따라 초일 불산입 ○ 조정․중재기간의 계산방법 - 노조법은 조정․중재기간 및 쟁의행위 금지기간의 초일 산입여부에 대해 규정하고 있지 아니하므로, 노조법상 기간의 계산방법을 민법과 달리 규정하고 있다고 볼 수 없음 - 따라서 노조법상 조정․중재기간 및 쟁의행위 금지기간을 계산함에 있어서는 초일을 산입할 수 없고, 민법 제157조에 따라 그 다음날부터 기산하여야 하며, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 민법 제161조에 따라 그 익일로 만료됨 ※ 노조법 제54조(조정기간) : 조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다 ※ 노조법 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지) : 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다 ※ 노조법 제77조(긴급조정시의 쟁의행위 중지) : 관계 당사자는… 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다 ○ 관련 행정해석 - 중재회부시 쟁의행위 금지기간도 냉각기간의 경우와 동일하게 초일은 산입되지 않는 것으로 보아야 할 것임. (노사32281-19780, 1988.12.29) - 노동쟁의조정법 제14조의 냉각기간 기산일은 동법에 냉각기간의 계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제147조를 준용하여 접수일은 산입하지 않고 접수일의 다음 날로부터 기산하는 것임. (노사32281-18309, 1991.12.19) - 노조법 제54조에 “조정은 조정신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하며, 관계당사자간 합의로 동일 기간내에서 연장할 수 있다”고 조정기간에 대해 규정하고 있는 바, 동 법상 기간계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제161조를 준용하여 조정기간 및 연장된 조정기간의 말일이 공휴일에 해당한 때에는 그 익일로 만료된다고 해석함이 타당함. (협력68140-298, 2000.7.11)

4	조정위원회 구성

일반사업의 조정위원은 노동위원회 위원 중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 노동위원회 위원장이 지명하되,

- 근로자위원은 사용자가, 사용자위원은 노동조합이 각각 추천한 위원 중에서 지명하여야 함

- 다만, 조정위원회 회의 3일전까지 관계당사자의 추천이 없을 경우 위원장이 지명할 수 있음

- 한편, 노동위원회 위원장은 근로자위원 또는 사용자위원의 불참 등으로 조정위원회의 구성이 어려운 경우 공익위원 3인으로 조정위원회를 구성할 수 있음

노동조합과 사용자 쌍방이 합의할 경우에는 쌍방 합의로 선정한 위원 1인에게 단독조정을 의뢰할 수 있음

공익사업의 경우 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하게 됨

5	조정위원회 회의

조정위원회에서는 노사당사자의 입장을 확인한 후 조정안을 만들어 노사에게 권고하고, 조정안 수락 여부는 노사당사자의 자유이나 조정절차에 성실히 참여해야 함

- 조정위원회는 조정절차를 개시한 후 관계당사자를 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 함

※ 조정위원회의 회의는 조정위원 전원출석과 과반수 찬성에 의해 의결함 (노동위원회법 제17조 참조)

① 조정안 제시(수락 또는 거부)

노사 쌍방의 의견이 어느 정도 접근하여 조정안을 제시하면 이를 수락할 가능성이 있거나 향후 당사자간의 자율적 타결에 도움이 된다고 판단하는 경우에는 조정안을 제시

- 조정안 수락권고시 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있음

- 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우, 조정서를 작성하고 조정위원 전원 또는 단독조정인은 관계 당사자와 함께 서명날인, 노동쟁의 종료

※ 관계 당사자가 조정안을 수락한 경우, 단체협약과 동일한 효력을 가짐

- 관계당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보

② 조정중지 결정

당사자가 조정안 제시를 원하지 않거나 현격한 차이 등으로 조정안 제시가 불가능하거나 조정안을 제시하는 것이 향후 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될 것이 우려되는 경우에는 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 당사자에게 서면으로 통지함으로써 조정활동 종료

※ 조정중지를 결정․통보할 때에는 조정중지의 의미, 그 결정을 내리게 된 사유, 향후 노사가 자율교섭을 통해 합의를 이루도록 당부하는 사항 등을 명시

③ 행정지도 결정

노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주어야 함 (노조법 시행령 제24조제2항)

※ 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니므로 노조법상 조정절차를 거친 것이 아니며, 추후 다시 조정을 신청하여야 함

◈ 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 노동위원회가 조정대상이 아니라고 인정, 행정지도를 하였다면 이는 노조법 제45조제2항에서 규정한 조정절차를 거친 것으로 볼 수 없으며, 쟁의행위에 돌입하는 경우 노동관계법 제 규정에 의한 보호를 받을 수 없음. (협력 68107-348, 2001.7.10)

	노동위원회의 행정지도 결정기준
○ 당사자 부적격 - 조정을 신청한 자 또는 그 상대방이 노조법 제2조제5호의 노동관계 당사자가 아닌 경우 - 이 경우 적격성 있는 당사자를 찾아 단체교섭을 하는 해결방법을 알려줌 ○ 비교섭 사항 - 관계법령에 의거 노사협의회에서 협의․의결할 사항, 권리분쟁 사항 등 비교섭사항(노조법 제2조제5호에 의거 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 사항)만을 대상으로 하여 조정 신청한 경우 - 다만, 조정 신청한 사항 중 비교섭 사항이 일부 포함되어 있더라도 조정절차를 진행하되, 비교섭 사항에 대하여는 당사자의 의견, 비교섭사항의 성격, 기타 요인을 고려하여 조정대상에 포함 또는 제외 여부를 결정 ○ 교섭미진 - 사용자의 교섭거부ㆍ해태사유가 정당할 때에는 행정지도, 교섭미진의 책임이 노동조합에 없다고 인정되는 경우에는 조정중지 또는 조정안 제시 ․노동조합이 사용자에게 제시한 단체교섭안의 주된 내용이 단체교섭의 대상에 해당하지 아니하여 사용자가 이를 거부한 경우 ․노동조합이 특별한 사정없이 협약 유효기간 중에 협약을 개정하자는 단체교섭을 요구하여 이를 거부하는 경우 ․노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면서 상식적으로 보아 사용자가 교섭에 응하기에 어려울 정도의 교섭일시․장소 등을 제시하여 사용자가 이를 거부하거나 합리적인 이유를 제시하면서 교섭기간의 연기를 요구한 경우 등

1	사전예방 및 사후 조정서비스

노동위원회는 조정신청 전이라도 노사당사자가 원하는 경우 교섭을 주선하는 등 자주적인 분쟁해결을 지원할 수 있음 (노조법 제53조제2항)

또한, 관계당사자가 조정안 수락을 거부하여 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 지원할 수 있음 (노조법 제61조의2)

이러한 사전예방 및 사후조정서비스는 조정전치주의가 적용되지 않으므로 비교섭 사항에 대해서도 조정안을 제시할 수 있다고 봄이 타당

Ⅲ

중 재

<중재 절차>

	중재신청, 회부
	○ 노사 쌍방 신청 ○ 단체협약에 의거 일방 신청 ※ 15일간 쟁의행위 금지
				↓
	사전 조사(조사관)
				↓
	중재위원회 구성
	○ 당해 노동위원회의 공익위원 중에서 관계당사자의 합의로 선정된 3인으로 구성 ※ 합의가 성립되지 아니한 경우 위원장이 지명하는 공익위원 3인으로 구성
				↓
	중재부의안 마련(조사관)
				↓
	중재회의 → 중재재정
	○ 회의 개회, 참석자 확인 및 위원 소개 ○ 당사자 의견청취 및 위원 질의응답 ○ 정회 후 노․사 개별 접촉 및 중재재정서 작성
					중재재정이 위법․월권으로 불복시 10일 이내 재심신청
				↓
	중재재심(중노위)
					중재재심 결정이 위법․월권으로 불복시 15일 이내 소송제기
				↓
	행정소송

1	중재의 개요

중재는 조정과 달리 관계당사자를 구속하는 법률상 효력이 있는 처분으로써 중재안의 수락 여부가 노사 당사자의 의사에 맡겨지는 것은 아니므로 노사당사자는 반드시 따라야 함

중재는 노동쟁의에 대하여 노동관계 당사자 쌍방 또는 단체협약에 의한 일방이 노동위원회에 신청하여 노동위원회의 처분(중재재정)에 따라 노동쟁의를 해결하는 조정절차임

노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 15일간 쟁의행위를 할 수 없음

2	중재의 개시 요건

중재는 노조법 제62조의 규정에 의하여 노사 쌍방의 합의나 단체협약에 근거하여 어느 일방의 신청한 때에 개시함

※ 중재신청은 노동쟁의 중재신청서, 노동쟁의 중재 신청 구비서류, 관계 당사자 일방이 단체협약에 의해 중재를 신청할 때에는 이를 입증하는 단체협약서 사본 등을 첨부하여 제출

중재신청이 있는 이후 언제까지 중재재정을 해야 하는지에 대해서는 명확한 규정이 없으나, 노동쟁의가 중재에 회부되면 15일간 쟁의행위를 할 수 없도록 규정한 취지에 비추어 이 기간 내에 중재위원회를 개최하여 중재재정을 해야 한다고 보는 것이 타당함

3	중재위원회 구성 및 회의

중재위원회는 당해 노동위원회의 공익위원 중에서 관계 당사자의 합의로 선정된 3인으로 구성됨

- 관계 당사자간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 위원장이 지명하는 공익위원 3인으로 구성됨

중재위원회는 관계당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석케 하여 주장의 요점을 확인하여야 함

- 관계 당사자가 근로자위원 또는 사용자위원을 지명한 때에는 당해 근로자위원 또는 사용자위원이 중재위원회의 동의를 얻어 당해 중재회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있음

4	중재재정에 대한 불복절차

관계 당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법․월권이라고 인정되는 경우, 중재재정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음

- 또한, 중앙노동위원회의 중재재정 또는 재심결정에 대해서는 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

◈ 노동쟁의조정법 제38조제2항의 규정에 의하면 당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어 있으므로, 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다. (대법원 1992.7.14, 91누8944)

5	중재재정의 확정과 효력

노동위원회가 내린 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가짐

- 중재재정은 서면으로 작성하여 행하며, 서면에는 효력발생기일을 명시하여야 함

노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 노조법 제69조제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 관계 당사자는 이에 따라야 함

※ 노동위원회의 중재재정으로 노동쟁의는 종료되므로 노동관계 당사자는 쟁의행위를 할 수 없으며, 만약 불복하였다는 이유 등으로 중재재정 이후에도 쟁의행위를 할 경우에는 불법임

6	중재재정과 관련된 벌칙 적용

중재재정은 당사자를 구속하는 법률상 처분으로 그 이행을 담보하지 아니할 경우 유효기간의 경과로 효력이 상실되는 문제 발생

- 이행을 담보하기 위하여 위법 또는 월권의 경우에만 재심신청 또는 행정소송이 허용되고, 이러한 경우에도 그 효력이 정지되지 아니하며, 미이행시 벌칙 적용

※ 노조법 제92조제2호에 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자에 대하여는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정되어 있고, 제90조에 제69조제4항에 의한 확정된 중재재정서를 따르지 아니한 자에 대하여는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있음

따라서 재심신청 또는 행정소송의 제기를 이유로 중재재정을 이행하지 아니할 경우 노조법 제92조제2호의 벌칙이 적용되고, 이의를 제기하지 않거나 이의 제기 후 확정된 중재재정의 내용을 이행하지 아니할 경우에는 노조법 제90조의 벌칙 규정이 적용됨

벌칙적용 사례 예시

○ 2004.5.1 중재재정(유효기간 : 2004.5.1～2005.4.30)을 하였으나 이의를 제기하지 아니하여 2004.5.11 확정된 경우

- 확정되기 이전인 2004.5.1～2004.5.10까지는 제68조제1항 및 제92조제2호 적용

- 확정된 2004.5.11 이후부터는 제69조제4항 및 제90조 적용

○  2004.5.1 중재재정(유효기간 : 2004.5.1～2005.4.30)을 결정하자 2004.5.10 중앙노동위원회에 재심신청, 중앙노동위원회에서 재심결정 후 행정소송을 제기하지 아니하여 2004.9.30 확정된 경우

- 확정되기 이전인 2004.5.1～2004.9.29까지는 제68제1항 및 제92조제2호 적용

- 확정된 2004.9.30 이후부터는 제69조제4항 및 제90조 적용

	←						중재재정서 유효기간												→
	제68조제1항 및 제92조제2호 적용											제69조제4항 및 제90조 적용
2004.5.1 중재재정				2004.5.10 재심신청						2004.9.30 중재재정 확정							2005.4.30

※ 벌칙규정과 관련하여 중재재정서 전체 유효기간 동안 노조법 제68조제1항(제92조제2호)이 적용되나, 중재재정이 확정된 이후에는 제69조제4항(제90조)이 적용되므로 법조경합(특별관계)에 의해 제68조제1항(제92조제2호)은 적용이 배제되고 제69조제4항(제90조)만 적용됨

Ⅳ

긴급조정

<긴급조정 절차>

	쟁의행위 발생
	○ 쟁의행위가 공익사업에 관한 것, 그 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로서 ○ 쟁의행위로 인하여 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때
				↓
	의견 청취 (노동부장관)
	○ 긴급조정 결정에 대해 중앙노동위원회 위원장의 의견 청취
				↓
	긴급조정 결정․공표(노동부장관)
	○ 긴급조정의 결정 및 공표(신문․라디오 등) ○ 중앙노동위원회 위원장 및 관계 당사자에게 통고
				↓
	쟁의행위 즉시 중단
	○ 긴급조정 결정 공표 즉시 일체의 쟁의행위 중단, 30일간 쟁의행위 금지
				↓
	조정 개시(중앙노동위원회)
	○ 긴급조정 결정의 통고를 받은 때에는 지체없이 조정 개시 ○ 일반사업은 노․사․공익위원으로, 공익사업은 공익위원으로 조정위원회 구성
				↓
	중재 회부(중앙노동위원회)
	○ 조정성립될 가망이 없는 경우 공익위원의 의견을 들어 15일 이내에 중재회부 결정 ○ 중재재정, 노동쟁의 해결
				↓
	행정소송
	○ 중재재정이 위법․월권으로 불복시 15일 이내에 행정소송 제기

1	긴급조정의 결정 요건

긴급조정은 노동위원회의 통상적인 조정 절차를 통해서도 해결되지 아니한 쟁의행위에 대하여 노동부장관이 공익적 관점에서 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 결정함으로써 쟁의행위를 중지시키고 중앙노동위원회로 하여금 조정절차를 개시하게 하여 평화적으로 노동쟁의를 해결하는 조정제도임

긴급조정은 쟁의행위가 행하여지고 있어야 하며 이러한 쟁의행위가 ①공익사업에 관한 것이거나 ②그 규모가 크거나 ③그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하여야 함

"현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때"를 판단함에 있어서 단순히 매출차질액 등 산출이 가능한 직접적인 피해만을 기준으로 판단하여서는 아니되며,

- 당해 사업의 성격, 국민경제에서 차지하는 위상, 쟁의행위의 영향 범위, 쟁의행위로 인한 직 ․ 간접적인 피해규모, 국민의 불편 정도, 국민의 건강과 안전의 위협 여부, 대외신인도 및 국가경쟁력에 미치는 영향 등 국민경제 및 국민의 일상생활 전반에 미치는 영향과 노사당사자간 자율타결 전망 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함

2	긴급조정 결정 절차

① 긴급조정의 결정․공표 및 통고

노동부장관이 긴급조정을 결정할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 함

※ 여기서 “의견을 듣는다 함”을 의견을 존중한다는 뜻이며, 그 의견에 구속되는 것은 아님

긴급조정 결정시 지체없이 그 이유를 신문․방송 기타 공중이 신속히 알 수 있는 방법으로 공표하여야 하고, 중앙노동위원회와 관계당사자에게 통고하여야 함

② 조정개시

중앙노동위원회 위원장은 긴급조정 결정의 통고를 받은 때에는 지체없이 조정위원회를 구성하고 조정을 개시하여야 함

※ 조정위원회 구성 : 일반사업은 노․사․공익위원 각 1인, 공익사업은 공익위원 3인

조정안의 작성․제시 및 수락의 권고 등 관계당사자를 상대로 조정하고, 조정이 성립될 가망이 없다고 인정되는 경우에는 공익위원의 의견을 들어 중재에 회부할 것인지를 긴급조정 결정의 통고를 받은 날로부터 15일 이내에 하여야 함

③ 중재개시

중앙노동위원회는 당사자의 일방 또는 쌍방의 신청이 있거나 중재회부의 결정을 한 때에는 지체없이 중재를 하여야 함

※ 긴급조정시에는 단체협약에 일방중재 조항이 없더라도 어느 일방이 중재를 신청할 수 있음

3	긴급조정의 효과

관계당사자는 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며

- 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없음

※ 위반시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

- 이때 쟁의행위를 중지하여야 한다는 의미는 긴급조정의 결정이 공표된 즉시 정상적인 조업에 임하여야 한다는 의미보다는 업무복귀를 위한 이동 등 사용자의 노무지휘권에 따라야 한다는 의미로 이해함이 타당

※ 쟁의행위를 중지하는 시점부터 노사당사자에게는 업무복귀 및 노무수령을 위한 최소한의 조치 및 시간 등이 필요

긴급조정에 의한 조정안이 관계당사자에 의하여 수락되거나 중재재정이 내려진 경우에는 단체협약과 동일한 효력이 발생되며, 그 이후의 쟁의행위는 불법임

Ⅴ

공익사업의 특별조정

1	특별취급의 근거

근로자에게 보장된 단체행동권은 무제한적으로 행사될 수 있는 것이 아니라 헌법상 질서유지 또는 공공복리, 재산권 등 다른 권리와 조화를 이루는 범위 내에서 행사되어야 함

따라서 공중의 일상생활 및 국민경제와 밀접한 관련이 있는 공익사업에 있어서의 쟁의행위는 공중에 커다란 불편을 초래하고 국민경제를 현저히 위태롭게 할 수 있으므로 일반사업과 달리 취급필요

2	공익사업의 특별조정 절차

공익사업은 일반사업에 비해 ▲노동쟁의 조정을 우선적으로 취급하고 ▲조정기간이 길며(15일) ▲공익위원으로만 구성된 특별조정위원회에서 담당하는 등 절차상 차이가 있음

특히, 공익사업의 쟁의행위로 인하여 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존한 때에는 긴급조정의 대상이 됨

※ 일반사업은 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 경우에만 긴급조정의 대상이 될 수 있음

3	공익사업

가. 공익사업 해당여부 구분기준

노조법 제71조제1항 각호의 형식적 요건에 해당되는지 여부를 판단한 다음, 실질적 요건의 충족 여부에 따라 공익사업 여부를 판단

- 형식적 요건 : ▲정기노선여객운수사업 및 항공운수사업 ▲수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 ▲공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업 ▲은행 및 조폐사업 ▲방송 및 통신사업 중 어느 하나에 해당되어야 함

- 형식적 요건을 판단함에 있어서 노조법상 공익사업으로 규정된 각 호 사업의 정의에 대해 별도의 규정이 없으므로 기본적으로 「한국표준산업분류」(통계청 발행)에 따른 산업의 정의 및 분류와 각 사업시행의 근거법률에 있는 경우에는 해당규정의 개념에 의해 판단

※ 공익사업 근거법률 : 여객자동차운수사업법, 항공법, 수도법, 전기사업법, 도시가스사업법, 석유사업법, 의료법, 혈액관리법, 은행법, 방송법, 통신비밀보호법, 전기통신사업법 등

- 실질적 요건 : 위 사업에 해당되는 것 중 ▲공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 ▲국민경제에 미치는 영향이 큰 사업이어야 함

- 여기서 '공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 사업'이란 일상생활에 필요불가결한 사업을 의미하며, '국민경제에 미치는 영향이 큰 사업'은 국민경제를 위태롭게 할 우려가 있는 사업을 의미

※ 형식적 요건에 해당하더라도 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 없거나 국민경제에 미치는 영향이 미미할 경우(실질적 요건 결여)에는 공익사업에 해당되지 아니함

나. 각 공익사업별 형식적 요건 판단기준

① 정기노선여객운수사업

'정기노선여객운수사업'이란 일반 공중의 수요에 따라 특정 지역간의 일정한 노선을 정하여 또는 일정한 사업구역 내에서 각종 운송시설에 의해 정기적으로 여객을 운송하는 사업을 의미함

	<운수사업과 운송사업의 차이>
○ 여객자동차운수사업법 제2조에서는 운수사업과 운송사업을 구분하고 있음 ※ 여객자동차운수사업법 제2조 : 운수사업은 운송사업을 포괄하는 개념으로 사용 - 공익사업인 정기노선여객운수사업에는 운송사업 뿐만 아니라 공항․터미널 운영이 포함됨

- 따라서 정기적으로 노선에 따라 화물을 운송하는 사업, 택시 등과 같이 부정기적으로 여객을 운송하는 사업은 이에 포함되지 아니함

- 호텔 ․ 백화점 등의 셔틀버스, 대학교․직장 등의 통학․통근버스는 비록 정기적으로 노선에 따라 운행하더라도 일반 공중이 이용하는 것이 아니므로 정기노선여객운수사업에 해당되지 않음

◈ 정기노선여객운수사업은 일반 공중의 수요에 따라 일정한 노선을 정기적으로 운행하는 운수사업을 말하므로 유람만을 목적으로 하는 경우, 사업장 등에서 전적으로 업무상으로 사용하는 경우 또는 노선을 정하지 않거나 정기적이 아닌 운수사업의 경우는 이에 해당하지 않음. (협력68140-123, 2000.3.31)

◈ 여객자동차운송사업자의 일방적인 의사에 의하여 운행계통, 즉 운행구간의 기점․경로 및 종점, 기점으로부터 종점까지의 거리․운행횟수 및 운행대수를 결정하여 불특정 다수의 공중을 대상으로 여객자동차운송사업을

하는 경우에는 노선여객자동차운송사업에 해당하지만, 외형상으로 일정한 운행구간을 계속 반복하여 운행하더라도 그것이 특정 단체와의 1개의 운송계약에 의하여 그 단체에 소속된 사람들만을 운송하는 형태로 여객자동차운송사업이 이루어지는 경우에는 이용자들이 이용료를 부담하는지와 관계없이 전세버스운송사업으로 보아야 한다. (대법원 2001.1.5, 2000도5104)

※ 사업 관련 근거법령 : 「여객자동차운수사업법」

○ 제2조(정의)

2. "여객자동차운수사업"이라 함은 여객자동차운송사업ㆍ자동차대여사업 및 여객자동차터미널사업을 말한다.

3. "여객자동차운송사업"이라 함은 다른 사람의 수요에 응하여 자동차를 사용하여 유상으로 여객을 운송하는 사업을 말한다.

6. "여객자동차터미널사업"이라 함은 여객자동차터미널을 여객자동차운송사업에 사용하게 하는 사업을 말한다.

② 항공운수사업

'항공운수사업'이란 항공기에 의하여 정기 또는 부정기로 여객ㆍ화물운송 및 항공기가 이ㆍ착륙하기 위한 시설을 운영하는 사업을 의미

※ 사업 관련 근거법령 :「항공법」

○ 제2조(정의)

26. "항공운송사업"이라 함은 타인의 수요에 응하여 항공기를 사용하여 유상으로 여객 또는 화물을 운송하는 사업을 말한다.

③ 수도사업

'수도사업'은 일반의 수요자 또는 다른 수도사업자에게 수도에 의하여 원수 또는 정수를 공급하는 사업을 의미

※ 사업 관련 근거법령 : 「수도법」

○ 제3조(정의)

16. "수도사업"이라 함은 일반의 수요자 또는 다른 수도사업자에게 수도에 의하여 원수 또는 정수를 공급하는 사업을 말하며, 일반수도사업과 공업용수도사업으로 구분한다.

④ 전기사업

'전기사업'은 각종 발전설비를 이용하여 전기를 생산하는 발전활동과 생산된 전기를 배선조직에 의하여 공급하는 송․배전활동 및 판매하는 사업을 의미하며, 발전사업ㆍ송전사업ㆍ배전사업ㆍ전기판매사업 및 구역전기사업으로 구분됨

※ 사업 관련 근거법령 : 「전기사업법」

○ 제2조(정의)

1.  "전기사업"이라 함은 발전사업ㆍ송전사업ㆍ배전사업ㆍ전기판매사업 및 구역전기사업을 말한다.

3. "발전사업"이라 함은 전기를 생산하여 이를 전력시장을 통하여 전기판매사업자에게 공급함을 주된 목적으로 하는 사업을 말한다.

5. "송전사업"이라 함은 발전소에서 생산된 전기를 배전사업자에게 송전하는데 필요한 전기설비를 설치ㆍ관리함을 주된 목적으로 하는 사업을 말한다.

7. "배전사업"이라 함은 발전소로부터 송전된 전기를 전기사용자에게 배전하는데 필요한 전기설비를 설치ㆍ운영함을 주된 목적으로 하는 사업을 말한다.

9. "전기판매사업"이라 함은 전기사용자에게 전기를 공급함을 주된 목적으로 하는 사업을 말한다.

10의2. "구역전기사업"이라 함은 대통령령이 정하는 규모 이하의 발전설비를 갖추고 특정한 공급구역의 수요에 응하여 전기를 생산하여 전력시장을 통하지 아니하고 당해 공급구역안의 전기사용자에게 공급함을 주된 목적으로 하는 사업을 말한다.

⑤ 가스사업

'가스사업'은 연료 및 난방용 제조가스 및 혼합가스를 생산하는 사업과 생산․구입한 가스를 배관시설에 의하여 가정․산업․상업 기타 사용자에게 공급하는 사업을 의미

◈ 노조법 제71조제2항제2호에 규정된 가스사업이란 한국표준산업분류상의 가스제조 및 배관공급업을 행하는 사업을 말하며, 이때, 가스제조 및 배관공급업이란 석탄가스, 수성가스, 발생로 가스 등을 제조하거나 연료용 가스를 혼합하여 혼합가스를 제조하는 산업활동, 연료용 가스를 배관시설에 의하여 가정, 산업 및 상업 사용자에게 직접 공급하는 산업활동을 말함. (협력68107-549, 2001.11.9)

※ 사업 관련 근거법령

○「도시가스사업법」제2조(정의)

1. "도시가스사업"이라 함은 수요자에게 연료용 가스를 공급하는 사업(석유사업법에 의한 석유정제업을 제외한다)으로서 가스도매사업 및 일반도시가스사업을 말한다.

⑥ 석유정제사업 및 석유공급사업

'석유정제사업 및 석유공급사업'은 원유, 역청물질 또는 이들의 분할제품으로 가스(프로판, 부탄 등) 또는 액상의 연료, 조명유, 윤활유, 그리스 및 관련 생산품을 생산 및 공급하는 사업을 의미

※ 사업 관련 근거법령 : 「석유사업법」

○ 제2조 (정의)

1. "석유"라 함은 원유ㆍ천연가스(액화한 것을 포함한다. 이하 같다) 및 석유제품을 말한다.

2. "석유제품"이라 함은 휘발유ㆍ등유ㆍ경유ㆍ중유ㆍ윤활유와 이에 준하는 탄화수소유 및 석유가스(액화한 것을 포함한다)로서 대통령령이 정하는 것을 말한다.

4. "석유정제업"이라 함은 석유를 정제하여 석유제품(부산물인 석유제품을 제외한다)을 제조하는 사업을 말한다.

⑦ 공중위생사업

일반공중을 상대로 쓰레기수집 및 처리, 오․폐수 처리 등을 수행하는 사업

◈ 공중위생사업은 일반공중을 상대로 쓰레기수집 및 처리 등을 수행하는 산업활동을 말하며, 당해 사업의 위탁여부는 공익사업의 결정요인과 관계없는 것임. (협력68140-234, 2000.6.14)

※ 사업 관련 근거법령

○ 수질환경보전법상 폐수종말처리시설, 하수도법에 의한 하수종말처리시설, 오수․분뇨 및 축산폐수의처리에관한법률에 의한 분뇨처리시설 및 축산폐수공공처리시설, 폐기물관리법에 의한 폐기물처리시설

⑧ 의료사업

인간의 건강유지를 위한 각종 질환의 예방과 치료를 위한 보건서비스를 제공하는 병원, 의원 및 기타 의료기관과 의료관련 서비스를 제공하는 기관을 의미

※ 사업 관련 근거법령 :「의료법」

○ 제3조(의료기관)

① 이 법에서 "의료기관"이라 함은 의료인이 공중 또는 특정다수인을 위하여 의료ㆍ조산의 업(이하 "의료업"이라 한다)을 행하는 곳을 말한다.

② 의료기관의 종별은 종합병원ㆍ병원ㆍ치과병원ㆍ한방병원ㆍ요양병원ㆍ의원ㆍ치과의원ㆍ한의원 및 조산원으로 나눈다.

※ 심신․신체장애인 수용복지시설(요양시설)은 사회복지사업으로 공익사업이 아님

⑨ 혈액공급사업

'혈액공급사업'은 수혈의 제조에 필요한 혈액을 채혈․검사․제조․보존․공급하는 사업을 말함

※ 사업 관련 근거법령 : 「혈액관리법」

○ 제2조(정의)

1. "혈액"이라 함은 인체에서 채혈한 혈구 및 혈장을 말한다.

2. "혈액관리업무"라 함은 수혈 또는 혈액제제의 제조에 필요한 혈액을 채혈·검사·제조·보존·공급 또는 품질관리 하는 업무를 말한다.

은행사업

'은행사업'은 예금의 수입, 유가증권 기타 채무증서의 발행에 의하여 불특정 다수인으로부터 채무를 부담함으로써 조달한 자금을 대출하는 것을 업으로 행하는 사업을 말함

- 은행사업이란 은행법 제2조에 의한 금융기관을 의미하므로, 보험사업자․상호저축은행업무 또는 신탁업무 만을 영위하는 회사는 은행사업에 해당되지 아니함

- 금융기관(은행)에 해당하는지 여부를 판단하기 곤란한 경우에는 금융감독위원회의 판단에 따라야 함

※ 은행법 제7조(금융기관 해당여부의 결정) ①법인이 금융기관에 해당하는지의 여부는 금융감독위원회가 결정한다.

◈ 은행업이라 함은 예금의 수입, 유가증권 기타 채무증서의 발행에 의하여 불특정 다수인으로부터 채무를 부담함으로써 조달한 자금을 대출하는 것을 업으로 행하는 것을 말하고, 한국은행과 은행업을 규칙적·조직적으로 영위하는 법인인 금융기관이 아닌 자는 그 상호 중에 은행이라는 문자를 사용하거나 그 업무를 표시함에 있어서 은행업 또는 은행업무라는 문자를 사용할 수 없도록 금지하면서 농업협동조합중앙회 및 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문은 이를 하나의 금융기관으로 본다고 규정하고 있고, 또 새마을금고법 제5조는 제54조제1항제5호 (다)목(내국환사업에 한한다) 및 동호 (마)목의 규정에 의한 연합회의 신용사업 부분은 은행법 제2조 및 한국은행법 제11조의 규정에 의한 하나의 금융기관으로 본다고 규정하고 있으므로, 노조법 제71조제1항제4호에 정하여진 은행사업이라 함은 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행, 특별법에 의하여 설립된 특수은행 및 은행법 제5조의 농업협동조합중앙회와 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문과 새마을금고법 제5조에 의한 새마을금고연합회의 신용사업부문을 말한다. (대법원 2003.12.26, 2003두8906)

※ 사업 관련 근거법령

○ 은행법 제2조(정의)

1. "은행업"이라 함은 예금의 수입, 유가증권 기타 채무증서의 발행에 의하여 불특정다수인으로부터 채무를 부담함으로써 조달한 자금을 대출하는 것을 업으로 행하는 것을 말한다.

2. "금융기관"이라 함은 은행업을 규칙적ㆍ조직적으로 영위하는 한국은행외의 모든 법인을 말한다.

○ 은행법 제5조(농업협동조합중앙회 등에 대한 특례) 농업협동조합중앙회 및 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문은 이를 하나의 금융기관으로 본다.

○ 은행법 제6조(보험사업자 등) 보험사업자와 상호저축은행업무 또는 신탁업무 만을 영위하는 회사는 이를 금융기관으로 보지 아니한다.

○ 새마을금고법 제5조(다른 법률과의 관계) ①제54조제1항제5호 다목(내국환 업무에 한한다) 및 동호 마목의 규정에 의한 연합회의 신용사업 부문은 은행법 제2조 및 한국은행법 제11조의 규정에 의한 하나의 금융기관으로 본다.

조폐사업

｢조폐사업｣은 은행권․주화․국채․공채․각종 유가증권 및 정부․지방자치단체 등이 사용할 특수제품의 제조 기타 이와 관련된 사업을 수행하는 사업을 말함

※ 사업 관련 근거법령 : 「한국조폐공사법」

방송사업

방송 프로그램을 기획 · 편성 또는 제작하고 이를 공중(시청자)에게 전기통신설비에 의하여 송신하는 사업

- 방송목적에 따라 지상의 무선국을 이용하여 행하는 지상파 방송, 전송·선로설비를 이용하여 행하는 다채널방송인 종합유선방송, 인공위성의 무선국을 이용하여 행하는 위성방송 등으로 구분됨

※ 사업 관련 근거법령 :「방송법」

○ 제2조(용어의 정의)

2. "방송사업"이라 함은 방송을 행하는 다음 각목의 사업을 말한다.

가. 지상파방송사업 : 방송을 목적으로 하는 지상의 무선국을 관리ㆍ운영하며 이를 이용하여 방송을 행하는 사업

나. 종합유선방송사업 : 종합유선방송국(다채널방송을 행하기 위한 유선방송국설비와 그 종사자의 총체를 말한다. 이하 같다)을 관리ㆍ운영하며 전송ㆍ선로설비를 이용하여 방송을 행하는 사업

다. 위성방송사업 : 인공위성의 무선설비를 소유 또는 임차하여 무선국을 관리ㆍ운영하며 이를 이용하여 방송을 행하는 사업

라. 방송채널사용사업 : 지상파방송사업자ㆍ종합유선방송사업자 또는 위성방송사업자와 특정채널의 전부 또는 일부 시간에 대한 전용사용계약을 체결하여 그 채널을 사용하는 사업

※ 홈쇼핑은 도․소매업으로 방송사업이 아님

통신사업

'통신사업'은 일반대중이나 다른 사업체를 위하여 국내외에 송달되는 우편물 및 우편화물을 수집․운반․배달하는 우편사업, 전신․전화 및 기타 통신시설에 의하여 음성 또는 비음성 전달요소를 전기식 또는 전자식 방법에 의하여 송달하는 전기통신업을 의미

※ 사업 관련 근거법령

○ 우편법 제1조의2(정의)

1. "우편물"이라 함은 제14조제1항의 규정에 따른 통상우편물과 소포우편물을 말한다.

2. "통상우편물"이라 함은 신서와 통화(송금통지서를 포함한다) 및 소형포장우편물을 말한다.

3. "소포우편물"이라 함은 신서와 통화 외의 물건을 포장한 우편물을 말한다.

○ 전기통신사업법 제4조(전기통신사업의 구분 등) ①전기통신사업은 기간통신사업, 별정통신사업 및 부가통신사업으로 구분한다.

② 기간통신사업은 전기통신회선설비를 설치하고, 이를 이용하여 공공의 이익과 국가산업에 미치는 영향, 역무의 안정적 제공의 필요성 등을 참작하여 전신․전화역무등 정보통신부령이 정하는 종류와 내용의 전기통신역무(이하 "기간통신역무"라 한다)를 제공하는 사업으로 한다.

③ 별정통신사업은 다음 각호의 1에 해당하는 사업으로 한다.

1. 제5조의 규정에 의한 기간통신사업의 허가를 받은 자(이하 "기간통신사업자"라 한다)의 전기통신회선설비 등을 이용하여 기간통신역무를 제공하는 사업

2. 지식경제부령이 정하는 구내에 전기통신설비를 설치하거나 이를 이용하여 그 구내에서 전기통신역무를 제공하는 사업

④ 부가통신사업은 기간통신사업자로부터 전기통신회선설비를 임차하여 제2항의 규정에 의한 기간통신역무외의 전기통신역무(이하 "부가통신역무"라 한다)를 제공하는 사업으로 한다.

제4편 부당노동행위 구제제도 _

_ 제4편 부당노동행위 구제제도

Ⅰ

제도의 의의

1	의 의

노동조합운동의 초기단계부터 사용자는 노동조합의 세력이 강화되는 것을 경계하여 조합운동의 약화를 도모하여 왔음

- 그 방법으로는 근로자의 노동조합 결성 또는 정상적 활동을 방해하기 위한 근로자의 해고 또는 차별적 대우 등 불이익 취급과 반조합적 선전, 어용조합의 결성, 단체교섭의 거부, 지배 ․ 개입 등이 있음

이와 같은 사용자의 노동3권 침해는 원래 노동조합이 스스로 방위하여야 할 것이지만 노동조합에 의한 자주적 방위가 어려운 경우에는 국가기관의 개입에 의하여 사용자의 행위를 배제할 것이 요청됨

부당노동행위 제도란 이와 같은 취지에서 사용자에 의한 노동기본권의 부당한 침해행위를 저지하고 개개의 근로자 또는 노동조합을 보호함으로써 ‘공정한 룰(rule)’에 의한 노사관계 질서를 형성 ․ 정립하는데 그 의의가 있음

2	법적 근거

법상 부당노동행위에 관한 관련규정은 다음과 같음

- 부당노동행위의 유형 및 벌칙 (법 제81조, 제90조)

- 구제신청 및 구제명령, 구제명령의 확정 (법 제82조, 제84조, 제85조)

- 법원의 구제명령 이행명령 (법 제85조제5항)

- 구제명령의 효력 (법 제86조)

- 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 (법 제89조제2호)

- 양벌규정 (법 제94조)

3	구제제도 연혁

’53년 노동조합법 제정당시 부당노동행위에 대해 직벌주의를 규정하였으나

- ’63년 법 개정시 노동위원회에 의한 원상회복주의로 전환한 바 있고

- ’86년 법 개정시 원상회복주의에 다시 처벌규정을 가미하여 현재 원상회복주의와 과벌주의를 병행하고 있음

’97년 법제정으로 종전의 체제를 그대로 유지하면서

- 부당노동행위에 대한 반의사불벌 조항을 삭제

- 노조전임자의 급여지원을 부당노동행위로 규정 (법 제81조제4호)

- 법원의 구제명령 긴급이행명령 제도를 도입 (법 제85조제5항)

사용자가 중앙노동위원회의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기하는 경우 중노위의 신청에 의하여 관할법원이 확정판결 전이라도 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명령할 수 있고

- 이에 위반한 경우에는 불이행 일수에 비례한 과태료를 부과하여 이행을 강제함으로써 근로자의 권리를 신속히 구제할 수 있음 (법 제95조)

Ⅱ

구제절차

1	행정절차에 의한 구제

가. 구제신청시

사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음 (법 제82조제1항)

- 노조설립 과정의 부당노동행위에 대해서는 후에 설립된 노동조합에도 신청자격이 인정됨

- 단체교섭 거부 및 지배개입의 경우에는 원칙적으로 노동조합이 신청인이 되는 것이나, 조합임원 또는 개별근로자도 이해관계자로서 신청할 수 있음

							구제신청절차
					구제명령			구제명령 이 행 시 종 결
					기각결정				재심판정
			구제 신청					불복시 10일 이내							불복시 15일이내
	피 해 당사자
					지방노동 위 원 회
									중앙노동 위 원 회
																	행정법원
								재심신청							행정소송제기
	3월이내				구제명령통지															구제명령
	구제 신청		가능																	이행명령
																	사용자
					지방노동			25일이내		이행						행정처리
					관 서			이행촉구
																종 결
																					사건처리
										불이행						입건수사
																					종 결

구제신청은 부당노동행위가 있는 날 (계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 함 (법 제82조제2항)

- 이때 ｢계속하는 행위｣란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아님

(예) ⅰ) 무기정직 처분은 그 처분과 동시에 행위가 종료된다고 봄

ⅱ) 직장폐쇄와 같은 행위는 그 행위가 완결되지 아니하고 일정기간 계속되는 행위에 해당

※ 사용자의 부당노동행위에 대한 3월 이내의 권리구제 신청기간은 ‘제척기간’이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다. (대법원 1997.2.14, 96누5926)

나. 처벌요구시

피해 당사자는 부당노동행위 구제신청과 별도로 사용자의 처벌을 요구할 수도 있음 (법 제90조)

피 해	고소 ․ 고발		지 방 노 동	수사후 검찰에	검 찰
당 사 자			관 서	송치	사법처리
					종 결

※ 부당노동행위에 대하여는 피해자의 의사에 관계없이 처벌할 수 있음

2	민사절차에 의한 구제

가. 해고무효확인소송

부당노동행위로 해고당한 근로자는 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 권리구제를 받을 수 있음

나. 손해배상 청구

사용자가 노동위원회의 구제명령을 거부하거나 형사처벌을 받고서도 근로자의 권리회복 조치를 취하지 아니하는 때에는 피해당사자는 사용자의 불법행위로 인한 손해배상을 관할법원에 청구하여 이행판결을 받을 수도 있음

◈ 노동조합법 제42조(현행법 제84조)에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자의 노동자에 대한 동법 제39조(현행법 제81조) 각호의 해고, 차별대우 기타 불이익 처분 등 부당노동행위를 시정하고 노동자를 원직 또는 원직 상당직에의 복귀를 명하거나 그 불이익취급을 해제할 것을 내용으로 하는 것으로서 사용자에 대하여는 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고, 이러한 사법상의 법률관계에 관한한 노동위원회의 권한 밖의 사항이며 노동자가 종국적으로 사용자의 해고 등 부당노동행위에 대하여 사법상의 지위의 확보, 권리의 구제를 받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 종업원 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 별도로 법원에 청구할 수밖에 없다. (대법원 1976.2.11, 자75마496 ; 대법원 1996.4.23, 95다53102 등)

◈ 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 ‘해고등무효확인청구의 소’에서 청구기각 판결이 확정된 경우에는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익 처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다. (대법원 1996.4.23, 95누6151)

◈ 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적인 사실이 발생한 날이나, 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날(다만, 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익 처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리 할 수 없으며, 구제신청 기간은 이와 같이 신속․간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기관이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다. (대법원 1996.8.23, 95누11238)

◈ 노조법 제81조에서 규정하고 있는 부당노동행위의 유형중 제1호, 제2호, 제5호의 경우에는 법외 노동조합의 경우라도 그 소속근로자가 직접 구제신청을 할 수 있지만, 제3호, 제4호의 경우에는 법내 노동조합과 그 소속 근로자만이 구제신청권을 갖는 취지로 봄이 상당하다. (대법원 2002.10.11, 2002두5535)

Ⅲ

부당노동행위의 성립요건

1	부당노동행위 주체

부당노동행위 제도는 사용자에 대하여 금지되는 행위임

행위의 주체로서 사용자란 “사업주 ․ 사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 말함 (법 제2조제2호)

- “사업주를 위하여 행동하는 자”에는 인사 ․ 급여 ․ 노무관리 등에 대하여 사업주 또는 사업경영담당자의 명령 ․ 지휘권을 대행하는 자도 포함됨

구제명령을 이행하여야 할 상대방인 사용자는 부당노동행위의 행위주체와는 달리 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체이어야 하므로 사업주(사업주 개인, 법인기업은 법인)인 사용자에 국한됨

※ 다만, 사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행동하는 자가 부당노동행위 금지규정인 법 제81조를 위반한 경우 형사처벌의 대상이 됨 (법 제90조)

- 법인의 대표자 또는 법인이나 개인의 대리인 ․ 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 구제명령에 대한 위반행위를 한 때에는 행위자도 처벌 (법 제94조)

2	부당노동행위 의사

부당노동행위제도의 규제대상은 사용자의 의사에 기초를 둔 언동이라 할 것이므로 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 부당노동행위가 성립됨

- 다만, 그 의사는 고의 ․ 과실의 차원이 아니고 객관적 ․ 외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분

- 부당노동행위 의사 추정기준은 아래와 같음

· 사용자의 조합에 대한 종래의 태도 (사보, 회의, 조회, 직원교육 및 평소언행)

· 과거 부당노동행위 사건 유무

· 피해자의 조합활동 적극성 유무

· 불이익 취급시기 (조합결성 직후, 단체교섭 직전 ․ 교섭중, 쟁의행위 등)

· 사용자 처분과 종래 관행의 균형 여부

· 타 근로자와의 형평 (동일 사안에 있어서의 차별대우)

· 이후 조합조직 및 활동의 추이

· 사용자가 제시한 처분이유의 명료성, 합리성, 일관성

· 사용자의 처분이 단체협약, 취업규칙 소정의 절차이행 여부

부당노동행위제도는 민법상의 불법행위와 같이 손해배상을 위주로 하는 제도가 아니므로 그 결과발생을 필요로 하는 위법행위와는 다른 것임

- 따라서, 단결권 침해 등의 결과를 발생시킬 우려가 있는 행위에 대하여도 구제명령이 가능함

Ⅳ

부당노동행위의 유형 및 사례

사용자의 부당노동행위의 유형으로는 ①불이익 취급, ②불공정 고용계약의 체결, ③단체교섭의 거부 ․ 해태, ④지배 ․ 개입, ⑤보복적 불이익 대우 등이 있음 (법 제81조)

1	불이익 취급 (제1호, 제5호)

가. 의의

	법 제81조 제1호
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

｢근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것｣은 기존 노동조합의 조합원이 된 것 또는 될 것을 의미하고

- ｢노동조합을 조직하려고 한 것｣은 노동조합이 없는 경우에 조합을 조직하려는 준비행위를 말함

- 또한 ｢노동조합의 업무를 위한 행위｣는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지 ․ 개선 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 필요행위 및 기타 관련되는 행위를 말함

※ 참고 판례 : 노동조합법 제39조제1호(현행법 제81조)의 소정의 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다. (대법원 1991.11.12, 91누4164)

이 경우 부당노동행위 성립여부는

- 근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고(원인), 사용자가 이를 이유로 하여 (인과관계), 근로자에게 불이익 취급을 하여야 (행위결과) 하는 바,

- 해당 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합하여 판단하여야 함

- 따라서, 조합활동에 대한 사용자의 제재가 지나친 것이라면 불이익 취급에 해당될 수 있을 것임

부당노동행위 의사와 불이익 취급의 정당한 사유가 경합하는 경우 사용자의 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 보기 어려움

※ 참고 판례 : 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익 처분은 부당노동행위에 해당되지 아니한다. (대법원 2004.6.10, 2004두2882)

	법 제81조 제5호
근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

이는 넓은 의미에서 조합의 정당한 행위에 포함된 행위를 이유로 한 부당노동행위를 규정한 것으로

- 일종의 보복적 차별대우를 금지한 것임

나. 불이익 취급의 유형

신분적 불이익 대우 : 해고, 퇴직의 강요, 전근 ․ 배치전환, 출근정지, 휴직명령, 대기명령, 복직거부 등

경제적 불이익 대우 : 차별적 승급 ․ 강등, 각종 수당의 차별적 지급, 수입 감소조치 등

정신적 불이익 대우 : 취업거부, 정직, 시말서 요구, 견책, 복리후생 시설의 차별대우 등

노동조합 활동상의 불이익 대우 : 노동조합 활동방해, 조합 임원 또는 대의원 선출기반 박탈, 승진 등

다. 판단기준(예시)

부당노동행위가 성립되기 위해서는 정당한 조합활동과 사용자의 불이익 취급 사이에 인과관계가 인정되어야 함

- 인과관계의 판단요소

․ 대상근로자가 조합활동의 중추적 역할을 담당하였거나 조합활동에 적극적이었는지 여부

․ 조합활동과 불이익 취급 시기의 관련여부(예컨대 단체교섭, 쟁의행위시의 처분)

․ 처분결과가 조합조직 ․ 활동에 미친 영향

․ 처분이유의 명확성, 정당성 유무

․ 종래의 관행 등

◈ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. (대법원 1999.11.9, 99두4273 ; 대법원 1991.4.23, 90누7685)

해고 등 불이익 취급처분에 있어 사용자측 뿐 아니라 근로자측에도 불이익 취급을 당할만한 원인이나 사유가 있는 경우에는

- 정당한 조합활동의 사실이 없었더라면 불이익 취급이 없었을 것이라고 판단되는 경우에는 부당노동행위가 성립됨

업무상 필요에 따른 전근, 배치전환은 원칙적으로 불이익 취급에 해당하지 아니하나

- 외형상으로 내세우는 전근 ․ 배치전환 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에 불이익 취급에 해당

쟁의행위의 경우에는 쟁의행위가 정당하다고 평가되는 경우에는 이를 이유로 한 징계처분은 불이익 취급에 해당

- 쟁의행위가 부당하다고 판단되더라도 해당 징계처분이 다른 조합원이나 관행에 비하여 형평을 잃을 정도로 중할 경우에는 불이익 취급에 해당될 수 있음

파업이나 조합활동으로 실제 근로하지 아니한 시간에 상당하는 임금공제는 불이익취급이 되지 아니하나

- 그 공제액이 비근무시간에 비해 지나칠 경우에는 불이익취급에 해당될 수 있음

조합활동을 저지 ․ 곤란하게 할 목적으로 조합임원을 영전시키는 행위는 조합활동상의 불이익 처분에 해당될 수 있음

	부당노동행위로 본 사례
◈ 고용주가 근로자에 대하여 형식적으로는 능력부족, 명예훼손 등의 사유로 해고하였으나 근로자가 노조에 가입하고 지부장에 취임한 정당한 행위를 결정적인 이유로 하여 표면에 내건 주장의 해고사유에 의탁한 것으로 충분히 인정할 수 있다면 부당노동행위이다. (대법원 1977.8.23, 77다220) ◈ 근로자들을 해고하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용한 정황에 비추어 참가회사의 원고에 대한 해고조치는 근로자가 조합을 설립하였음을 실질적 이유로 한 노동조합법 제39조제1호 소정의 부당노동행위에 해당. (대법원 1990.10.23, 88누7729) ◈ 적극적인 노동조합 활동을 하여 온 근로자에 대하여 야간근무 중 24시간정도 무단이탈한 것을 이유로 징계해고를 하였다면 노조활동을 방해하기 위한 의도로 한 부당노동행위에 해당. (대법원 1990.11.27, 90누3683) ◈ 징계사유가 발생한지 4개월 내지 8개월이 지나서 문제삼은 점 등을 비추어 징계사유가 위 해고의 결정적 동기가 된 것이 아니라 노동조합 활동을 혐오하여 징계사유를 핑계삼아 해고하였다고 볼 것이다. (대법원 1991. 5.28, 90누6392) ◈ 노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있는 탄광의 직원협의회의 회장에 대해 업무가 생소한 공무과에 전보 발령하고 곧 특별한 경영상의 필요도 없이 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근명령을 한 것은 부당노동행위에 해당. (대법원 1991.12.10, 91누3789) ◈ 원고회사 노동조합의 재결성 경위와 그 후의 활동상황, 원고회사 간부의 평소 노동조합에 대하여 보여 온 태도와 언동, 참가인이 위 노사분규와 관련하여 원고회사로부터 경고를 받은 적이 있는 점, 참가인이 노동조합에 가입하려고 시도하는 시점에 때맞추어 그에 대한 전보발령이 이루어졌고 그밖의 근로자도 노동조합에 가입한 직후에 전보조치 된 점에 비추어 표면상 해고 이유와는 달리 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 경우로 부당노동행위에 해당. (대법원 1992.6.9, 91누9633 ; 대법원 1992.11.3, 92누9425 ; 대법원 1992.11.13, 92누12032) ◈ 조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서 발급을 신청하였으나, 등록마감 시한까지 발급을 거부한 것은 부당노동행위에 해당. (대법원 1992.6.28, 91누3496) ◈ 근로자에 대한 전보발령이 표면적 사유는 결원충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당. (대법원 1992.11.13, 92누9425) ◈ 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오하거나 노동조합 활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합 활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인 바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다. - 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. (대법원 1998.12.23, 97누18035) ◈ 노조법 제81조제1호의 ‘불이익을 주는 행위’란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직․전직․배치전환․감봉 등 법률적․경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 위 법 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고 볼 수 없다. (제81조제4호의 지배․개입 여부는 별론으로 함) (대법원 2004.8.30, 2004도3891)

	부당노동행위로 보지 아니한 사례
◈ 불황으로 인한 경영합리화를 위한 인원 조정책으로 감원을 함에 있어 종업원들의 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙달도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하는 등 그 감원기준이 객관적으로 합리성이 결여되거나 형평을 벗어난 것이 아니라면 이에 따른 부득이한 해고조치는 부당노동행위가 아니다. (대법원 1987. 5.12, 85누690) ◈ 사용자가 근로자에 대해서 한 해고가 취업규칙과 단체협약상의 징계조항에 해당하는 업무방해, 근무태만 등을 그 사유로 삼고 있고, 근로자의 농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 노동조합법 제39조(현행법 제81조)에 규정된 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 단체행동으로 보여지지 아니하므로 부당노동행위라고 할 수 없다. (대법원 1990.11.13, 89누5102) ◈ 甲회사가 노사분규 훨씬 이전에 주식회사를 설립한 바 있고 그 후 甲회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 이로 인해 회사를 폐업한 바 있으나 甲회사의 자금으로 乙회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고 또한 甲회사의 노사대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직 사원이 일방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 丙을 설립 운영한 바 있으나, 乙 또는 丙이 甲회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 甲회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업이라고 볼 수 없다. (대법원 1991.12.24, 91누2762) ◈ 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 절차면에서도 위법하는 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 아니한다. (대법원 1992. 3.13, 91누10473) ◈ 비록 근로자가 승진을 반대할지라도 회사가 정기승진 인사의 일환으로 합리적 사정을 고려하여 한 것이고, 종전 노조활동을 혐오하여 이에 대한 예방적 조치로 행한 것이 아니고 또 회사가 인사질서의 문란을 감수하면서까지 조합활동을 계속하고자 하는 평조합원의 희망을 무조건 존중하여야 할 의무가 있는 것도 아니므로 근로자를 승진시켰다고 해서 부당노동행위가 될 수 없다. (대법원 1992.10.27, 92누9418) ◈ 근로자에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사 이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 근로자의 경력과 능력, 연고지 등을 참작하여 직원 직무이동 규정에 정한 절차와 인사이동 기준에 의하여 이루어진 것으로 특별히 근로자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 근로자에 대한 전근명령이 노사협의 기간중 이루어졌고 근로자가 노동조합측 단체교섭 위원으로 활동하였다 하더라도 그 점만으로 회사가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없다. (대법원 1992.12.8, 91누11025)

2	불공정 고용계약 (비열계약)

가. 의 의

	법 제81조 제2호
근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것, 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

※ 해당 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 한 규정은 2009년 말까지 그 시행이 유보되어 있음 (2010.1.1 시행)

불이익 취급이 종업원이 된 자의 노동3권 보장활동을 침해하는 처분임에 비해 불공정 고용계약은 종업원이 되기 전의 상태에서 단결활동을 봉쇄하려는 성격의 계약임

법문상은 ｢조합에 가입하지 아니할 것이나 탈퇴할 것｣의 2가지를 불공정 고용계약의 내용으로 하고 있으나

- 불공정 고용계약의 금지취지가 단결권을 저해하는 사용자의 행위를 배제하려는 데에 있으므로 조합에 가입하더라도 조합활동을 하지 않는다든가 어용조합에의 가입을 고용조건으로 하는 것도 불공정 고용계약에 해당될 수 있음

- 그 계약이 반드시 문서로 작성되어야 불공정 고용계약이 성립되는 것은 아님

나. 예외

법 제81조제2호 단서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며

- 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다고 규정하여 유니온숍 제도를 제한적으로 인정하고 있음

- 여기에서 당해 사업장이란 ‘노동조합의 조직대상’으로서의 사업장을 의미하므로 노동조합이 사업 단위로 설립된 경우에는 그 사업을, 사업장 단위로 설립된 경우에는 그 사업장을 의미함

｢근로자 3분의 2이상｣에서의 근로자라 함은 전체근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 자를 말함

- 즉, 법 제2조제1호의 근로자 중 제2조제2호 및 제4호 가목의 사용자 또는 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 말함 (노조 68107-450, 2002.5.22)

원래적 의미의 유니온숍은 사용자가 일정한 기간내에 조합에 가입하지 않거나 노동조합으로부터 자진탈퇴 또는 제명된 근로자를 해고해야 할 의무를 지는 협약을 말하는 것이나

- 현행법은 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 노동조합으로부터 제명된 경우에는 해고할 수 없음

유니온숍 협정이 체결된 경우에도 사용자가 해당 근로자에 대한 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 계약상의 의무위반에 불과한 것이지 부당노동행위에 해당되지는 아니함 (대법원 ’98.3.24, 96누16070)

※ 법 제81조제2호의 규정에 의거 유니온숍 제도를 도입하기로 노사간 단체협약을 체결하였을 경우라도 동 단체협약 체결이전에 입사한 기존 근로자의 노조가입은 본인의 의사결정에 따라야 함 (노조 01254-4153, 1989.3.21)

다. 판단기준

단체협약에서 유니온숍 제도를 설정한 후 노동조합에 가입한 조합원이 조합을 탈퇴하였을 때에는 단체협약의 내용에 따라 노동조합은 당해 조합원의 해고를 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 응할 의무가 있을 것이나

- 조합원의 탈퇴로 노동조합의 조직이 근로자 3분의 2 미만으로 그 수가 감소된 경우에는 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 유니온숍 협정의 효력은 상실되는 것이므로 노동조합은 동 해고를 사용자에게 요구할 수 없는 것임

노조탈퇴로 비조합원이 되자 계속 지급해오던 승무수당 등을 지급치 아니하면서 노동조합에 재가입하도록 강요하는 행위는 불공정 고용계약에 해당될 수 있음

유니온숍 협정은 소급적용 할 수 없으므로 유니온숍 협정체결 이전에 취업한 근로자에 대하여 노동조합 가입을 강제할 수 없음

- 유니온숍 협정이 체결되었다고 하여 입사와 동시에 노조에 자동가입 되는 것은 아니므로 별도의 노조가입 절차를 거쳐야 함

◈ 취업규칙에 종업원이 노동조합 상벌위원회로부터 제명처분을 당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을 때에는 그 종업원을 해고할 수 있도록 규정하고 있다면 그 규정은 노동조합으로부터 제명된 자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수 있도록 되어 있는 만큼 결국 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 것이 되고 이는 노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 그 효력을 인정할 수 없다. (대법원 1987.11.28, 87다카2646)

◈ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴 의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 노동조합이 그중 일부에 대하여는 노조탈퇴 의사 철회를 받아들여 노조원의 자격을 유지하게 하고 나머지 3명에 대하여서만 이를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 해고하게 되었다면, 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서 노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니온숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이고, 또한 11명의 탈퇴자 중 3명에 대하여서만 탈퇴의사 철회를 거부하고 해고되게 한 것은 다른 탈퇴 근로자들과의 형평에도 반하여 무효이다. (대법원 1995.2.28, 94다15363)

◈ 노조와 사용자 사이에 회사의 종업원은 3개월이 경과하면 조합원이 되며 노조가입을 거부하거나 탈퇴할 경우 회사는 즉시 해고하여야 한다는 유니온숍 협정을 체결한 경우 조합은 조합원의 자격을 갖춘 근로자의 조합가입을 함부로 거절할 수 없고 탈퇴 조합원의 재가입에 대한 제약이나 거부는 위법 부당한 것으로 권리남용 또는 신의칙 위반에 해당된다. (대법원 1996.10.29, 96다28899)

◈ 단체협약상의 유니온숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무불이행 자체가 바로 노조법 제39조제4호(현행법 제81조제2호) 소정의 노동조합에 대한 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. (대법원 1998.3.24, 96누16070)

◈ 신규근로자가 별도의 노조가입 절차없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니므로 신규입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동조합은 사업주에게 해당 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수는 없음. (노조 68107-547, 2001.5.12)

◈ 유니온숍 협정이 체결된 노동조합을 탈퇴하여 조직대상을 같이하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노동조합에 가입하는 것을 허용한다면 사실상 회사 내에는 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수로 존재하게 되어 유니온숍 협정의 근본이 와해되어 유니온숍 협정은 유명무실한 것이 되어 버리는 결과가 되므로, 이와 같은 경우에도 유니온숍 협정이 적용된다. (대법원 2002.10.25, 2000다23815)

3	단체교섭 거부 ․ 해태

가. 의 의

	법 제81조 제3호
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

｢노동조합의 대표자｣라 함은 조합규약에 의한 대표임원을 의미하고 ｢위임을 받은 자｣라 함은 노동조합으로부터 교섭권한을 위임받은 자를 의미함

이 경우 단체교섭은 사용자가 성의있게 교섭에 임하는 것을 의미하는 것이지 교섭사항을 반드시 타결하여야 한다는 의무를 말하는 것은 아니므로

- 정당한 이유가 있는 단체교섭의 거부는 부당노동행위가 아님

단체교섭 거부의 정당한 이유에 대하여는 여러가지 사정을 종합하여 개별적 ․ 구체적으로 판단하여야 함

단체교섭 권한을 위임받은 자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 경우

- 부당노동행위 주체로서의 형사책임 및 구제명령의 수규자는 교섭권한을 위임받은 자가 아니라 위임자인 사용자에게 있음

노동조합이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 이를 해지하는 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 교섭권한은 여전히 수임자의 교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아있음 (대법원 1998.11.13, 98다20790)

◈ 노동조합법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. (대법원 1998.5.22, 97누8076)

나. 판단기준(예시)

단체교섭의 거부 ․ 해태로서 부당노동행위에 해당하는 경우

- 사용자가 단체교섭에 응하지 않는 것(교섭불응) 또는 노동조합의 교섭요구를 무시하고 개개근로자와 근로계약을 갱신하는 경우

- 교섭은 하되 노동조합의 요구에 대하여 대안을 제시하지 아니하고 무조건 반대만 하거나 정당한 사유없이 고의적으로 교섭을 중단 또는 지연시키는 경우

- 교섭전후 노동조합측 교섭위원을 배치․전환시키거나 노동조합측 교섭위원을 지정하여 교섭에 응하겠다고 하는 경우

- 교섭결과 협약체결을 거부하거나 교섭권한이 없는 자가 사용자측 교섭위원으로 나와서 정당한 이유없이 상부의 지시만 따르겠다고 하는 경우

- 쟁의중이라는 이유로 교섭에 응하지 아니하는 경우

단체교섭 요구를 거부할 수 있는 정당한 사유가 있는 경우

<교섭당사자의 자격>

- 교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우나 교섭권한이 명확하지 아니한 때

- 조합측에 대하여 단체교섭 담당자 자격 확정을 요구하고 확정시까지 단체교섭을 연기하는 경우

- 단체교섭 결과 합의된 내용에 대해 조합원의 찬반투표를 실시하지 않는 것을 조건으로 거부하는 경우 등은 거부의 정당성이 인정됨

<단체교섭 대상사항>

- 단체교섭은 근로조건 등 근로자의 처우에 관한 노사간의 협의성립을 목적으로 하므로 교섭사항은 사용자가 처분가능 한 사항에 국한됨

․따라서, 순수한 정치문제나 타기업의 문제 등을 교섭사항으로 할 때 이를 거부하는 것은 단체교섭 거부에 해당치 아니함

- 사용자단체 구성은 어느 특정 사용자가 임의로 이를 구성할 수 있는 것이 아니므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고

․ 따라서, 노동조합의 ‘사용자단체 구성’ 요구를 특정 사용자가 수용하지 않았다는 사실만으로 곧바로 단체교섭 거부로 보아 부당노동행위라 할 수는 없음

- 유일교섭단체 조항은 연합단체나 다른 노동조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해하는 결과를 초래하기 때문에 단체협약에서 이를 정하고 있다 하더라도 무효이므로

․ 노동조합의 유일교섭단체조항 요구에 대해 사용자가 불응하더라도 이는 정당한 이유있는 교섭거부이므로 사용자의 부당노동행위로 볼 수 없음

- 인사 ․ 경영상의 문제는 원칙적으로 사용자의 전권에 속하는 사항으로 볼 것이나, 인사․경영상의 문제라 하더라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사․경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음

- 조합측이 제시한 요구가 과다하다는 이유만으로 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정되지 아니함

<단체교섭 시기 ․ 장소 등>

- 통상적인 근무시간을 정상 이상으로 초과하여, 장시간에 걸친 협의로 인해 심신이 피로하여 그 이상의 정상적인 협의를 기대할 수 없는 경우에는 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 사용자의 사택침입, 심야의 교섭이나 창고 등 사용자에게 불안을 줄 수 있는 장소에서의 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 단체협약 만료에 대비하여 노동조합이 합리적인 시기에 요구한 단체교섭을 거부한 경우는 정당성이 인정되지 아니함

- 교섭시기, 장소 등에 대하여 노사간에 의견이 대립될 때에는 협약이나 관행이 있으면 그에 의하면 될 것이나

․ 협약이나 관행이 없는 경우에는 사용자가 제시하는 일시, 장소에 노조측이 따르지 않는 것을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없음

<단체교섭의 진행>

- 조합측에서 폭력을 사용하거나 협박적인 언동을 할 때 단체교섭을 거부함은 부당노동행위가 성립되지 아니함

- 노동조합이 위임한 교섭 대상자가 부당하게 많아서 원활한 교섭이 기대되기 어려울 경우 단체교섭 거부는 정당한 이유가 인정됨

4	지배 ․ 개입

가. 의 의

	법 제81조 제4호
근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

｢조직｣은 조직준비행위 등 노동조합의 결성을 지향하는 근로자의 일체의 행위를 모두 포함

｢운영｣은 조합의 내부적 운영뿐만 아니라, 단체교섭, 쟁의행위, 고충처리 등의 대사용자 활동, 선전, 계몽, 교육활동 등의 대내적 활동과 각종 문화활동 등의 대외적 활동도 포함

｢지배｣라 함은 사용자가 노동조합의 조직 ․ 운영에 관하여 주도권을 가지고 그 의사결정을 좌우하는 것을 말함

｢개입｣이라 함은 지배에까지 이르지는 못하지만 사용자가 노동조합의 조직 ․ 운영에 간섭하여 그 의사결정에 영향력을 미치는 것을 말함

｢운영비 지원｣이란 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위로 조합설립 ․ 운영비의 제공, 전임자에 대한 급여지급, 조합용무의 출장비 지급 등이 이에 해당되며

- 지배 ․ 개입의 수단으로서 조합의 어용화를 방지하기 위한 것임

나. 예외사유(법 제81조제4호 단서)

근로자가 근무시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 경우

※ 현행법상 사용자가 노조전임자에게 급여지원을 하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있으나(법 제81조제4호), 동법 부칙 제6조제1항의 규정에 의거 2009년 말까지 동 규정의 적용이 유예되어 있으므로 2009.12.31까지는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하더라도 부당노동행위가 되지 않음

근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부

최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공은 부당노동행위에 해당되지 아니함

- 법 제81조제4호 단서의 최소한 규모의 노조사무소 제공이라 함은 노조사무소와 최소한의 필요적 부대시설(전기시설 등)은 포함된다고 볼 수 있음

다. 지배 ․ 개입 사례(예시)

노동조합의 결성방해 또는 조합원의 노조탈퇴를 종용하거나 제2단체를 통한 조직의 와해 및 조합활동의 방해

금전으로 조합간부의 매수, 향응을 통한 노동조합의 어용화, 조합행사 및 정당한 쟁의행위에 대한 간섭 및 교란

조합활동 방해 목적의 부서 배치전환, 조합임원 선거에 출마하려는 후보자에 대하여 재직증명서 발급을 거부하여 출마를 방해하는 행위

조합에 가입할 수 없는 직위 ․ 직급으로의 승급, 승진시키는 행위 (이 경우 조합활동상의 불이익 대우가 되는 경우가 있음)

조합비 일괄공제(Check-off), 전임자 급여지급의 일방적인 중단 ․ 폐지 등

- 다만, 해고된 노조전임자에게 급여지급을 중단하거나, 회사의 경영악화에 따른 전임자의 급여삭감 또는 지급중단은 단체협약 위반의 문제는 별론으로 하고 부당노동행위로 보기 어려움

단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로제공 의무가 면제된 노조전임자에 대해 직장교육, 연수, 훈련 등의 행사에 참가하도록 강제하는 경우

정직, 출근정지 등 징계에 의해 사업장 출입이 금지된 기간이라도 정당한 조합활동을 위한 사업장내 노조사무실 출입을 금지하는 행위

노사합의로 노조운영비를 지원하는 행위

◈ 회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 함으로써 조합원들 중의 일부가 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 위와 같이 조합원 준법운행에 대항하여 한 행위는 노동조합의 운영에 지배․개입한 제39조제4호(현행법 제81조제4호) 소정의 부당노동행위에 해당한다. (대법원 1991.12.10, 91누636)

◈ 노동조합 대의원 입후보 등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로서 부당노동행위에 해당된다. (대법원 1992.6.23, 92누3496)

◈ 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지 처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수 있다 할 것이다. (대법원 1992.6.23, 92누4253)

◈ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영

이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘지배․개입’ 행위로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다. (대법원 2006.9.8, 2006도388)

Ⅴ

부당노동행위의 예방 및 사건처리

	기 본 방 향
◈ 현행 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청하거나 지방노동관서에 진정․고소 등 민원을 제기하는 등 다양한 구제방법을 활용할 수 있음. ◈ 부당노동행위 관련 민원은 노사관계의 특수성에 비추어 형사처벌보다는 노동위원회의 구제절차를 중심으로 처리․운영하는 것이 바람직함. ◈ 지방노동관서와 노동위원회에 동시에 사건이 계류중일 경우 양 기관은 사건진행 상황을 상호 확인․협의하는 등 연계 처리하되 신고사건은 노동위원회의 초심판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리함으로써 노동행정의 일관성을 유지하여야 함. ◈ 고의적․반복적으로 부당노동행위를 자행하고 사회적 물의를 야기하는 사용자에 대하여는 신속하게 수사하여 사법처리함으로써 사전예방 효과를 거양함. ◈ 부당노동행위 구제명령에 대한 긴급이행명령 제도를 적극 활용하여 노동위원회의 구제명령제도의 실효성을 높이도록 함.

1	부당노동행위 예방

노동조합에 대한 사용자의 잘못된 인식 등으로 인하여 야기되는 부당노동행위에 대해 관할지방노동관서에서는 사업주 회의 등을 통해 노동운동에 대한 지도를 지속적으로 실시하고

- 부당노동행위 발생이 예상되는 신규노조설립 사업장, 노사분규 빈발 사업장에 대한 행정지도를 강화하여 부당노동행위를 사전 예방할 필요가 있음

- 사용자의 신설노조 와해, 의도적 노조간부 해고 등 노조활동의 정상적 활동을 방해하는 행위는 의법조치

2	신고사건 처리

가. 진정사건의 처리

진정인의 민원내용이 단순한 권리구제인 경우

- 노동위원회에 구제신청토록 지도하고 진정사건은 취하를 받거나 노동위원회에 이송하여 종결처리

- 그러나, 구제신청기간이 경과되었거나 진정인이 구제신청을 기피할 때에는 자체 조사하여 사업주에게 원상회복 하도록 행정지도하고 불응시 사법처리

진정인이 권리구제가 아닌 형사처벌 요구시

- 지방노동관서에서 자체 조사하여 사법처리

진정인이 권리구제와 형사처벌을 동시에 요구한 때

- 노사관계의 특수성을 설명․지도함과 동시에 진정인의 처벌요구의 진의를 재확인하여 권리구제만을 희망하는 경우 노동위원회에 구제신청 하도록 지도

- 권리구제와 처벌을 동시에 요구하는 경우 구제신청절차 지도와 함께 자체 조사하여 사법처리

나. 고소(고발)사건 처리

부당노동행위(특히, 불이익취급)는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나 반조합 의사는 사용자의 내심의 문제로서 객관적인 상황증거로부터 추정할 수밖에 없어 증거확보에 어려움이 있음

- 따라서, 고소 ․ 고발사건이 접수된 경우에는 신속하게 수사를 진행하여 광범하게 증거를 수집하여야 함

민원인이 형사처벌만을 요구하는 경우

- 권리구제가 아닌 형사처벌만을 요구할 때에는 지방노동관서에서 신속히 자체수사를 진행하여 송치

고소(발)과 동시 권리구제를 원하는 경우

- 노동위원회에 구제신청토록 지도함과 동시에 사건을 신속히 수사하여 사건 송치

- 행정지도에 따라 노동위원회에 구제신청을 한 경우 사건송치는 지방노동위원회의 판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리하되 처리기한 경과시에는 검사의 수사지휘를 받아 처리

다. 부당노동행위 신고사건 처리대장 관리․유지

부당노동행위 신고사건과 관련한 민원사건이 접수된 경우에는 별지 부당노동행위 신고사건 처리대장에 기록관리 유지

- 지방노동관서에 직접 접수된 부당노동행위 관련 진정, 고소(고발) 사건

- 본부 또는 타기관으로부터 이첩된 사건

노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 판정결과가 지방노동관서에 통보되면 신고사건과 동일한 절차에 따라 사건처리대장에 기록 유지

3	부당노동행위 구제명령의 이행

가. 노동위원회 판정과의 연계 강화

지방노동관서와 노동위원회는 부당노동행위 사건처리시 그 진행상황을 상호 통보 ․ 확인하여야 함

- 노동위원회는 부당노동행위로 판정하여 구제명령을 내린 때에는 즉시 지방노동관서에 통보

- 구제명령을 통보받은 지방노동관서는 사용자의 이행여부를 확인하고 지체없이 이행할 것을 촉구하고 행정지도

- 노동위원회와 지방노동관서는 상호 통보받은 사항을 즉시 대장에 기록 ․ 비치하고, 사건처리시 그 진행상황을 확인하여 협의 처리

※ 노동위원회의 구제명령 등은 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 사용자는 일단 이에 따라야 할 의무가 있음 (법 제86조)

나. 부당노동행위 긴급이행명령제도 활용

노동위원회의 부당노동행위 구제명령을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 경우에는 해당 사업주를 의법조치 (법 제90조)

사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하면서 중앙노동위원회의 구제명령에 대하여 행정소송을 제기하는 경우에는 중앙노동위원회로 하여금 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 요청하여 근로자의 권리보호 및 피해가 신속히 구제되도록 함 (법 제85조제5항)

4	부당노동행위 인지 및 처리

노동조합 신규결성, 임원선거 및 조직분규, 임․단협 교섭 등으로 노사분규가 발생하거나 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여는 부당노동행위가 있는지의 여부를 신속히 파악하여 대처

고의성이 적고 원상회복이 가능한 사안은 노동위원회의 구제절차를 거치도록 지도

- 필요한 경우에는 사용자에게 부당노동행위를 철회하도록 지도하거나, 노사 당사자가 대화를 통하여 해결하도록 권고

고의적이고 상습적인 부당노동행위 등 법 위반사실이 중대하고 명백한 경우, 부당노동행위로 인하여 사회적 물의가 야기된 경우에는 사전예방 차원에서 엄중하게 사법처리

부당노동행위와 관련하여 분규가 발생한 경우에는 즉시 사업장을 방문하여 부당노동행위 여부에 대한 조사를 실시

- 부당노동행위로 판단되면 현지에서 즉시 시정하도록 행정지도 하되 부당노동행위를 취소 ․ 철회하지 아니할 경우에 노동조합이나 피해 근로자와 협의, 사법절차 진행

- 근로자에게 노동위원회의 구제절차 등 법적 절차를 통하여 대응하도록 지도

5	부당노동행위 위반사항 조치기준

사용자의 부당노동행위가 있을 경우

- 우선 25일 이내에 시정하도록 서면으로 지도하고

- 기한 내에 시정하지 아니할 경우에는 입건수사 (근로감독관집무규정 별표4의 집단노사관계법 위반사항 조치기준 참조)

※ 벌칙(법 제90조) : 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

확정된 구제명령에 위반하였을 경우

- 법 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 대해서도 위의 부당노동행위와 동일한 절차에 따라 처리 (근로감독관집무규정 별표4 ‘집단노사관계법 위반사항 조치기준’ 참조)

※ 벌칙(법 제89조) : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

【별지대장】

< 노동조합 관리대장 >

연번	노동조합 명 칭	주된 사무소의 소재지	대표자	설립일	전화번호	조합원수			비고
						계	남	여

< 노동조합 설립 ․ 변경신고증 교부대장 >

제 호	교부일	노동조합 명 칭	주된 사무소 소 재 지	설 립 신고일	변 경 신고일	대표자	변경사항

【별지】

<부당노동행위 신고사건 처리대장>

사업장명	신고구분	신 고 일 (구제명령일)	신 고 인	행위유형	처 리 일	처리결과

[작성요령]

신고구분 : 진정, 고소 ․ 고발, 구제명령 통보로 구분 기재 (동일사건 중복기재)

행위유형 : 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 각호 기재 후 사건요지를 간략히 기재 (해고, 전직, 교섭거부, 선거개입 등)

처리결과

- 진         정 : 법적용 제외, 시정, 입건송치로 구분 기재

- 고 소 ․ 고 발 : 혐의없음, 고소취소, 기소송치로 구분 기재

- 구제명령통보 : 이행 ․ 화해, 불이행 사유, 기소송치 여부 기재

제5편 부  록 _

_ 제5편 부  록

Ⅰ

집단적 노사관계 업무관련 지침

1	기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준

(노동조합과-805, 2008.4.30)

□ 배 경

○ 2009년 말까지 사업(장) 단위의 복수노조 설립이 금지되는 현실에서 특정 사업(장)에 기업별노조와 초기업노조 또는 서로 다른 초기업노조가 유사한 시점에 조직(설립, 가입)된 경우 복수노조 판단과 관련하여 조직시점에 관한 논란 발생

- 따라서, 기업별노조와 초기업노조 또는 초기업노조간 조직 시점 판단에 관한 기준을 제시함으로써 업무처리의 통일성을 기하고자 함

□ 판례 및 행정해석

○ 관련 판례는 없음

○ 행정해석은, 기업별노조 설립후 해당 사업장의 일부 근로자가 초기업노조에 먼저 가입하였다고 주장하는 경우 가입시점의 판단은 행정관청이나 해당 사용자에게 가입사실을 통보하는 등 객관적으로 확인되는 시점이며 이는 동 사실을 주장하는 자가 입증하여야 함 (노조68107-97, 2002.1.29)

□ 조직 시점 판단기준

(1) 기업별노조

- 행정관청이 교부한 설립신고증의 설립신고일

(2) 초기업노조

○ 판단기준으로 인정되는 경우 : 아래 각호의 시기가 중복되어 달리 나타날 경우 가장 빠른 시점을 기준일로 봄

ⅰ) 노조가 특정기업 근로자의 노조가입이나 산하조직의 설치를 이유로 조합원 명부를 첨부하여 문서(우편, 팩스)로 사용자나 관할 행정관청에 통보하거나 단체교섭을 요구하는 경우 그 시점

ⅱ) 근로자가 은행 등 공신력 있는 결재기관을 통하여 조합비를 납부한 경우 납부시점

ⅲ) 노조가입을 이유로 노조가 사용자에게 조합비 공제를 요청하고 사용자가 이에 응하여 조합비를 공제 지급한 경우 그 지급시점

ⅳ) 기타 위에 준하여 객관적으로 노조 조직사실이 확인되는 경우

○ 판단기준 불인정 예

- 특정기업 근로자의 노조가입 사실을 문서가 아닌 구두상, 유선상으로 임의 통보하는 경우 그 통보시점

- 노조가입 사실을 확인받기 위하여 제출된 노조가입원, 가입확인서 등에 기재된 가입일자

- 노조가입 후 현금으로 조합비를 납부하였다며 영수증, 수령확인서 등을 제출하는 경우 그 납부일자

□ 행정사항

○ 동 지침은 2008년 5월 1일부터 시행함

2	복수노조 설립 ․ 단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향

(노사관계법제팀-4130, 2007.12.28)

가. 검토배경

노사정간 ‘06.9.11 대타협에 따라 개정된 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 부칙 제5조에 의거 2009.12.31까지 사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지됨

최근 ‘조직대상이 중복되는 복수노조’에 대하여 기존 행정해석과 다른 법원 판결 등 다양한 의견이 있어 복수노조와 관련하여 노사지도 및 사건 처리에 혼선 우려

따라서, 향후 노조법 부칙 제5조와 관련된 사업(장)단위 복수노조의 설립 ․ 운영 및 단체교섭에 대한 지도 방향을 제시 필요

나. ‘복수노조’ 관련 그간의 해석

□ 행정해석

	법 률 규 정
◈ 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 말까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노조를 설립할 수 없음 (부칙 제5조제1항) ◈ 노동부장관은 2009년 말까지 2010년 이후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 함 (부칙 제5조제3항)

복수노조 허용유예의 입법취지는 교섭창구 단일화방안이 마련되는 2009년 말까지 하나의 사업(장)에 조직대상을 같이 하면서 별도의 교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하자는데 있음

따라서, “하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우”라 함은

- 당해 사업(장)의 근로자로 구성된 노동조합이 설립되어 있거나, 당해 사업(장)의 근로자들이 특정 노동조합에 가입하여

- 그 노동조합이 당해 사업(장)의 근로자(조합원)를 대표하여 사용자에게 교섭할 수 있는 경우를 의미 (노조-978, 2005.4.4 등)

※ 즉, 당해 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있는 경우, 당해 사업(장)의 근로자들이 산별노조 등 초기업별 노조에 가입하거나, 당해 사업(장)에 초기업별 노조의 지부․분회가 설치되어 있는 경우도 포함

“조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”는 의미는 위와 같은 입법취지에 비추어

- 기존 노조와 조직대상을 같이하는 기업별 노조의 설립이 금지됨은 물론

- 기존 노조의 조직대상에 포함되는 당해 사업(장)의 근로자가 초기업 노조에 가입하거나, 나아가 당해 사업(장)에 초기업 노조의 지부 ․ 분회를 설치하는 것도 금지된다고 봄 (노사관계법제팀-1324, 2006.5.17 등)

※ 이미 노동조합이 조직되어 있는 사업(장)에서 그 노동조합의 조직대상에 포함되는 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것을 허용하는 경우, 당해 사업(장)에는 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 갖는 복수의 노동조합이 존재하게 되어 교섭창구의 이중화 불가피, 사업(장)단위 복수노조를 일정기간 금지하는 입법취지가 훼손될 우려가 있음

□ 판  례

가. 유니온숍을 적용받는 기존 노조를 탈퇴하여 다른 노조를 설립하거나 또는 가입하는 경우 조직대상이 같은 복수노조에 해당된다는 입장 (대법 2002.10.25 선고, 2000다23815, 행정해석과 동일)

◈ 노조법 부칙 제5조제3항의 취지는 …… 하나의 사업(장)에 별도의 단체교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 하나의 사업체에 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하는 데에 있다 할 것임. 따라서 일부 근로자가 기존 노조를 탈퇴하여 (다른 지역)노조에 가입하는 것을 허용하는 것은 하나의 사업체 내에 사실상 복수노조를 허용하여 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수가 되는 결과가 되고, 이러한 결과는 위 부칙조항의 취지에도 명백히 반하여 금지되는 복수노조에 해당된다는 입장

하나의 사업(장)에 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 행사할 수 있는 노동조합이 복수가 되는 것은 허용되지 않는다는 의미

즉, 하나의 사업(장)에 일정 범위(조직대상)의 근로자를 조직, 그를 대표하여 사용자와 교섭할 노동조합이 있는 경우*에는

＊ 기업별 노조, 초기업별 노조 및 그 지부․분회가 있는 경우

- 동일한 범위의 근로자를 대표하는 제2노조의 설립 또는 조직*은 허용되지 아니함

＊ 기업별 노조설립, 초기업 노조에의 가입 또는 그 지부․분회의 설치

나. 기존 노조 가입대상 근로자 중 일부가 독자적인 규약과 집행기관을 가지지 않는 초기업 노조를 설립하거나 또는 가입하는 경우 조직대상이 같은 복수노조에 해당되지 않는다는 입장 (대법원 2002.7.26 선고, 2001두5361)

◈ 부칙 제5조제1항의 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우”는 기업별 노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것임. 따라서 기존 노조가 있는 하나의 사업(장) 소속 일부 근로자가 독자적으로 규약, 집행기관 및  단체협약 체결능력이 없어 기업별 단위노조에 준하여 볼 수 없는 초기업적인 산업별․지역별 노조의 지부․분회를 설립하거나 가입할 경우에는 조직대상을 같이하는 새로운 복수노조에 해당되지 않는다는 입장

하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있거나 이에 준하는 초기업 노조의 지부․분회가 조직되어 있는 경우에

- 이와 조직대상을 같이하는 기업별 단위노조의 설립 또는 이에 준하는 초기업 노조 지부 ․ 분회*의 설치가 금지된다는 의미

＊ “기업별 단위노조에 준하는 초기업 노조 지부․분회”는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있는 경우를 지칭

이에 따를 경우 기존 노조에 가입하지 아니한 근로자들이 새로운 초기업 노조에 가입하거나, 독립된 단체가 아닌 지부 ․ 분회를 설치하는 것까지 금지되는 것은 아니라고 보며,

- 근로자들이 초기업 노조에 가입되어 있더라도 기업별 노조에 준하는 지부 ․ 분회 등이 설치되어 있지 아니한 경우, 다른 근로자들은 기업별 노조 설립 또는 초기업 노조 가입 및 기업별 노조에 준하는 초기업 노조의 지부․분회를 설치할 수 있다는 의미

다. 규약상 조직대상이 같으나 기존 노조에서 특정 직종에 대하여 입장을 대변하지 않은 경우 특정 직종의 근로자가 별도의 노조를 설립하는 경우는 조직대상이 같은 복수노조가 아니라는 입장 (대법원 2004.11.12 선고, 2001두8643)

◈ 기존 노조의 규약에서 특정 직종을 그 조직대상에서 배제하지 아니하고 있다는 사유만으로 특정 직종은 기존 노조에만 가입할 수 있을 뿐이고 특정 직종만을 조직대상으로 하는 새로운 노조를 설립하는 것이 허용되지 아니한다고 보는 것은 노동조합의 자주성, 민주성에도 어긋남. 실질적으로 기존 노조는 특정 직종을 제외한 다른 부분의 근로자들을 조직대상으로 하고 있는 반면, 신설 노조는 특정 직종을 그 조직대상으로 하고 있어 기존 노조와 신설 노조가 그 조직대상을 달리 하고 있다고 할 수 있음. 따라서  신설 노조가  법 부칙에 정하여진 조직대상을 같이 하는 복수노조가 아니라는 입장

하나의 사업(장)에 규약상 모든 근로자를 조직대상으로 하는 기존 노조가 있는데 특정 직종의 근로자가 별도의 신설 노조를 설립할 경우

- 기존 노조에서 실질적으로 특정 직종 근로자의 노조가입을 제외하거나 이익을 대변하지 못하였기 때문에 기존 노조와 조직대상이 같은 새로운 노조가 아니라는 의미

이에 따를 경우 특정 직종 근로자는 기존 노조의 규약상 조직대상에 포함되는 근로자이므로 기존 노조에 가입의사를 확인하고 가입거부 등의 행위가 있을 경우 별도의 노조를 설립할 수 있음

- 가입 거부 등의 행위는 명시적인 사실뿐만 아니라 관례적으로 형성된 관행 등도 포함된다고 봄

□ 검토의견

근로자를 대표하여 사용자와 교섭할 수 있는 노조가 이미 조직되어 있는 사업(장)에서 일부 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것 등을 허용하는 것(판례 ‘나’의 입장)은 사실상 교섭권을 가진 복수노조를 허용하는 것과 동일

- 따라서 ‘교섭창구 단일화’ 이전에 노조간 조직경쟁 등 교섭질서에 혼란이 발생할 우려가 있는 등 부칙 제5조 소정의 복수노조 허용을 유예한 취지에 부합되지 아니하여 특별한 사정이 없는 한 기존 노조가 있는 경우 조직대상이 중복되는 별도의 노조의 설립 또는 초기업 단위 노조에 가입 등은 복수노조로 해석 (판례 ‘가’의 입장)

다만, 기존 노조의 조직대상 범위에는 포함되어 있는 특정 계층 또는 직종의 일부 근로자들이 기존 노조에 가입하고자 하였으나 조합가입이 거부되는 등 실질적으로 노조의 조직범위에서 제외되었다고 볼 수 있는 경우 (판례 ‘다’의 입장)

- 특정 계층 또는 직종의 일부 근로자들이 별도의 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입하는 것은 조직대상이 중복되는 복수노조에 해당되지 않는다고 봄 (노사관계법제팀-3294, 2007.10.12)

◈ 하나의 사업(장)에 조직대상이 중복되는 ‘복수노조’가 금지되는 2009년 말까지 행정해석 (판례 ‘가’, ‘다’의 입장)을 유지

다. 지도 및 사건처리 방향

□ 지도 방향

하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 조직형태에 관계없이 조직대상에 포함되는 근로자는 당해 사업(장)에 조직대상이 중복되는 새로운 기업별 노조를 설립하거나 초기업 단위노조에 가입할 수 없음 (‘복수노조’에 해당)

- 여기에서 “조직대상이 중복되는 새로운 기업별 노조를 설립하거나 초기업 단위노조에 가입”이라는 것은 기존 노동조합의 조직대상 범위에 규약 또는 단체협약상 포함되는 근로자가 기존 노동조합에 가입하려는 의사도 없이 별도의 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입하는 경우를 말함

따라서, 조직대상이 실질적으로 중복되는 노동조합이 설립신고서를 제출하는 경우 이를 반려하고, 새로운 기업별 노조 설립 또는 초기업 단위 노조에의 가입이 허용되지 아니함을 사전 지도

- 다만, 신설 노동조합이 형식적으로 기존 노동조합 규약 등의 조직범위에 포함되어 있다고 할지라도 특정 직종 등에 대하여 기존 노동조합이 가입 배제 또는 이에 준하는 의사가 있을 경우에는 별도의 노동조합을 설립하거나 노동조합에 가입이 가능함을 지도

□ 사건처리 방향

부칙 제5조 소정의 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 제기한 부당노동행위(단체교섭 거부 등) 진정 등 신고사건에 대하여는 원칙적으로 근로감독관 집무규정에 따라 조사하되,

- 법상 금지된 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 이에 불응하더라도 단체교섭 거부․해태에 해당하는 부당노동행위로 보기 어려우므로

- 진정사건은 당사자 조사 후 내사 종결처리, 고소 ․ 고발은 불기소 의견(혐의없음)으로 송치

‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 행정관청의 설립신고 반려, 사용자의 교섭거부 등에 대해 소를 제기, 법원이 ｢단체교섭 응낙 가처분｣ 결정을 하거나 ｢설립신고서 반려처분 취소｣ 판결 등을 한 경우에

- 상대방(사용자 또는 행정관청)이 이에 불복하여 상급법원에 상소 등 소송이 진행 중일 때 ‘교섭 거부 등’ 신고사건의 처리는 위 ‘복수노조’의 사건처리 요령에 따르도록 지도

- 다만, 법원의 결정 또는 판결이 확정(대법원 선고, 사용자 수용 등)된 때에는 이를 토대로 사용자의 교섭의무가 확정되는 것이므로 이 경우 ‘교섭 거부 등’ 신고사건에 대하여는 검사의 지휘를 받아 처리

라. 행정사항

변경된 지도방향과 관련된 행정해석(노동조합과-2108, 2005.7.29)은 지도방향 변경일로부터 폐기함

3	노동조합 업무 관할 행정관청에 대한 보완지침

(노동조합과-1395, 2008.6.24)

□ 배경

조합원이 소수이거나 분포가 특정지역에 한정된 경우에도 규약상 전국을 조직단위로 하는 산업별 단위노동조합을 설립신고한 경우

- 관할 문제로 본부와 지방노동관서간 신고서류를 이송한 사례가 있어 관련 지침*의 일부 내용을 보완하여 관할 행정관청의 판단기준을 명확히 할 필요성 있음

※「법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침」(노사관계법제팀-1420, 2007.4.27)

□ 변경 내용

현 행	변 경
라. 관할 행정관청의 판단기준 <1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합 ㅇ 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관 ㅇ 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관	라. 관할 행정관청의 판단기준 <1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합 ㅇ 총연합단체를 상급단체로 하는 조직으로서 규약뿐만 아니라 실제 조합원이 지부 등의 형태로 전국 6개 지방노동청 관내에 모두 분포되어 있어 산업별 연합단체와 동등한 권한과 대우를 갖는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관 ㅇ 본부 소관에 속하지 않는 전국규모의 산업별 단위노동조합과산업별 연합 단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관

□ 행정사항

동 지침은 2008년 7월 1일부터 시행한다.

4	법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침

(노사관계법제팀-1420, 2007.4.27)

가. 목 적

노동조합 및 노동관계조정법 개정으로 ‘07.7.1.부터 노동조합 설립업무 등 18개 사무가 시 ․ 도에서 시 ․ 군 ․ 구로 이양됨에 따라

- 이에 대한 업무이관 지침을 마련하고 관할 행정관청을 명확히 함으로써 노동조합 업무에 대한 통일성과 일관성을 기하고 노동행정에 대한 신뢰성을 제고하고자 함

나. 개정 법 내용

현 행 법	개 정 법
제10조(설립의 신고) ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 제12조(신고증의 교부) ①노동부장관 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 “행정관청”이라 한다)는 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.	제10조(설립의 신고) ①----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2 이상의 특별시․광역시․도․특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 2 이상의 시․군․구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치도지사․시장․군수․구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다. 제12조(신고증의 교부) ①노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․특별자치도지사 또는 시장․군수․구청장(이하 “행정관청” 이라 한다)은 --------------------------------------------------------------------------------------. ＊특별자치도는 ｢제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법｣에 따라 설치된 종전의 ‘제주도’를 말함

□ “2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 단위노동조합”의 의미

단위노동조합의 규약상 조직범위(조직대상, 조합원 범위 등)가 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 다만, 기업별 단위노동조합의 경우는 사업(장)이 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 각각 존재하고, 실제로 조합원이 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 걸쳐 분포된 경우를 의미함

※ “2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 단위노동조합”과 다른 의미임에 유의

□ 개정 법상 “행정관청”의 범위(법 제12조 제1항)

종전 법에서 “행정관청”이라 함은 ｢노동부장관 또는 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사｣를 의미하나, 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사의 사무 중 일부가 시 ․ 군 ․ 구로 권한 이양됨에 따라

- 개정 법에 따른 “행정관청”은 ｢노동부장관 또는 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사｣에 ｢시장 ․ 군수 ․ 구청장｣이 추가됨

다. 주요 변경 내용(7.1 시행)

구 분	변 경 전	변 경 후
“행정관청”의 범위	◦노동부장관,특별시장․광역시장․도지사	◦노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․시장․군수․구청장
“2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 노동조합이 아닌 경우”의 행정관청	◦2 이상의 시․군․구에 걸치는 노동조합인지 여부에 관계없이 “특별시장․광역시장․도지사”임	◦2 이상의 시․군․구에 걸치는 노동조합인지 여부에 따라 관할 행정관청이 구분 ①2 이상의 시․군․구를 조직범위로 한 노동조합⇒특별시장․광역시장․도지사 ②1개 시․군․구를 조직범위로 한 노동조합⇒시장․군수․구청장(자치구) ※ 다만, 특별자치도(제주도)의 경우 구분없이 “특별자치도지사”가 행정관청임

라. 관할 행정관청의 판단 기준

<1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합

총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관

산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관

<2> 규약상 “지역”을 조직범위로 하는 노동조합

규약상 2 이상 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)를 조직범위로 하면 지방노동관서 소관

* 사례 : 서울․경기지역○○노동조합, 영남지역○○노동조합

규약상 2 이상 시 ․ 군 ․ 구를 조직범위로 하면 특별시 ․ 광역시 ․ 도 소관

* 사례 : 안양․군포지역○○노동조합(경기도청), 강남․서초지역○○노동조합(서울시청)

1개 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도) 및 1개 시 ․ 군 ․ 구만을 조직범위로 하면 당해 자치단체 소관

* 사례 : 서울지역 ○○노동조합(서울시청), 충북지역 ○○노동조합(충북도청), 수원지역 ○○노동조합(수원시청), 종로지역 ○○노동조합(종로구청)

<3> 규약상 “사업(장)”을 조직범위로 하는 노동조합

하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시․군․구 소관

* 사례 : 종로구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조 ⇒ 종로구청

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서 소관

* 사례1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

* 사례2 : 증권․금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 행정관청 소관

* 사례1 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

* 사례2 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 용인․이천공장에 있는 경우 ⇒ 경기도청

* 사례3 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 서울․용인공장에 분포되어 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원이 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)소관

* 사례 : 용인․이천에 공장이 있으며, 조합원이 각 공장에 분포되어 있는 경우 ⇒ 경기도청

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 행정관청 소관

* 사례 : 용인․이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

조합원 대부분이 특정 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도) ․ 시 ․ 군 ․ 구에만 분포되어 있으나, 일부 조합원이 타 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 있는 연락소(출장소) 등에 파견되어 근무하는 경우에는 2 이상의 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 걸치는 노동조합이 아님에 유의

* 사례 : 광주(광산구)에 사업장이 있으나 담양에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 담양출장소에 일부 근무하는 경우⇒ 광산구청

< 노동조합 업무 관할 행정관청 구분표 >

노동조합 조직유형		관할 행정관청
노동조합조직형태	조 직 범 위	종 전	변 경 후
전국단위노동조합	총연합단체를 상급단체로 하는 전국 규모의 산업별 단위노동조합	노동부장관	노동부장관
	산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합	지방노동관서장	지방노동관서장
지역단위노동조합	2 이상 특별시․광역시․도(특별자치도)를 조직범위로 하는 노동조합	지방노동관서장	지방노동관서장
	1개 특별시․광역시․도(특별자치도)를 조직범위로 하거나, 2 이상 시․군․구를 조직범위로 하는 지역 단위노동조합	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사(특별자치도지사)
	1개 시․군․구(자치구)만을 조직범위로 하는 지역 단위노동조합	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장
기업단위노동조합	하나의 사업장으로 구성된 노동조합	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장
	2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 - 실제 조합원도 2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 분포하는 경우	지방노동관서장	지방노동관서장
	2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, - 실제 조합원이 특정 사업장에 분포하는 경우(실제 조합원의 분포 범위에 따름)	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사(특별자치도지사)․시장․군수․구청장
	2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 - 실제 조합원도 2 이상의 시․군․구(자치구)에 분포하는 경우	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사
	2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, - 실제 조합원은 특정 사업장에 분포하는 경우	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장

※ 특별자치도에 조직된 모든 노동조합은 ‘특별자치도지사’가 행정관청이 됨

마. 노동조합 업무 이관

개정 법률 시행(‘07.7.1)에 맞추어 관할 관청이 변경되는 기존의 노동조합에 대해서는 새로이 변경되는 관할관청으로 업무 이관조치

※ 그간 조례로 시․도의 노조업무를 시․군․구에 위임하였으나, ‘07.7.1. 이후부터는 개정 법률 및 동 지침에 의한 행정관청이 노조업무 등을 담당

바. 행정사항

관할 행정관청에 대한 지침은 ‘07.7.1부터 시행함

개정 법 시행이후에 접수되는 노조 설립 등의 업무는 개정법에 따른 관할 관청으로 이첩하고, 민원인에게 변경된 관할 관청을 안내

개정법에 따라 관할 관청이 변경되는 기존 노동조합에 대하여는 ‘07.6.30까지 변경되는 관할 관청으로 관할 이관 조치를 완료

- 현재 진행 ․ 처리 중인 업무가 있는 경우에는 금년 6월말까지 종결처리한 후 이관 조치하고,

- 금년 6월 말까지 처리가 어려운 경우에는 변경된 관할관청으로 이관을 원칙으로 하되, 업무의 일관성과 연속성을 고려하여 기존 행정관청이 처리하는 것이 타당하다고 판단되는 경우에는 양 행정관청간 협의하여 조치

인계 ․ 인수 방법 및 유의사항

① 행정기관별 인계 · 인수서(붙임 1)는 4부를 작성하여 기관장 입회하에 관련서류 ․ 장부 등을 누락없이 인계 · 인수하고, 인계 · 인수서는 인계 · 인수자와 인계 · 인수기관에서 각 1부씩 5년간 보관

② 미결 민원서류 등 미처리 업무는 건별로 진행사항 및 향후 조치해야 할 사항 등을 명확히 기록하여 인계 · 인수

- 현재 사용 중인 서류 목록 및 보존서류 목록(붙임 2 ․ 3)은 “서류목록 예시표”를 참조하여 인계·인수서에 첨부하여 인계

- 인계기관(인계자 포함)은 인계·인수서 작성에 있어서 부속서류 등 내용을 검토하고 현물을 실사한 후 인계

- 인계기관(인계자 포함)에서 미결사무 등 업무를 인계하지 아니함으로써 발생하는 책임은 인계자가 지며, 입회자도 연대하여 책임을 짐

보고 사항

- 인수기관은 동 지침에 의한 업무 인계인수 상황을 2007. 7. 5까지 노동부 본부(노사관계법제팀, 현 노동조합과)로 통보

관할관청 판단 및 인계 인수시 의문점이나 문제점이 있는 때에는 노동부 노사관계법제팀(현 노동조합과)에 즉각 문의하여 조치

【붙임 1】

노동조합 업무 인계 ․ 인수서

1. 인계․인수 노동조합 현황

’07.    .    . 현재

연번	노동조합명	조합원수	대표자	조직유형 (전국,지역,기업)	기타

붙임 1) 노동조합관리대장 1부
2) 노동단체 카드  매

2. 서류목록 (현재 사용하는 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	수 량	비 고

3. 보존서류목록 (이관한 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	보존기간	수 량	비 고

4. 미결사무 총괄

연번	접수일자	처리기한	건 명	처리해야 할 내용	미결사유	조치내용	비고

5. 소송진행사항

연번	소송구분	원 고	피 고	법원명	소송제기 일 자	진행상황	비고

6. 기타사항

2007.     .      .

인계자  :             (인)

인수자  :             (인)

입회자  :             (인)

【붙임 2】

서류목록 예시표

1) 노동조합 설립 ․ 변경신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

2) 노동조합 설립 ․ 변경신고증 교부대장

3) 단체협약 접수 ․ 관리대장

4) 노동조합 관리대장

5) 노동조합 관련 질의 ․ 진정 ․ 신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

6) 휴면노동조합 정리대장

7) 노동조합 규약 관계철

8) 노동조합 규약변경 ․ 보완명령 관계철

9) 노동조합의 결의 ․ 처분 시정명령 관계철

10) 임시총회(대의원회)소집권자 관계철

11) 지역적구속력 결정공고 관계철

12) 노동조합 업무조사 관계철

13) 휴면 노동조합 조사처리 관계철

14) 노동조합 인감 관계철

15) 노동조합 제증명발급 관계철

16) 단체협약 관계철

【붙임 3】

보존서류 목록 예시표

서 류 명	보 존 기 간
질 의 회 시	5년
규약 변경명령 관계철	5년
노조 설립변경신고 반려철	5년
노조 설립․변경․해산 관계철	영구
노동조합 조직현황철	3년
진정서 관계철	5년
노동조합 운영지도철	영구
총회(대의원회)소집권자 관계철	5년
소송 관계철	10년
노동조합규약 변경․보완 관계철	5년
노동조합 결의․처분 시정명령 관계철	5년
노동조합 업무조사 관계철	5년
노동조합 인감 관계철	영구
지역적구속력 결정 관계철	5년
․ ․ ․

5	부당노동행위 공범죄 적용검토

(노사관계법제팀-379, 2005.10.27)

가. 검토배경

최근 파견근로, 용역, 도급(원하청) 등이 증가함에 따라 직접적인 근로계약 당사자가 아닌 파견사용업체 ․ 원청업체 사용자와 파견업체 ․ 하청업체 근로자간에 부당노동행위 성립 여부가 쟁점으로 대두

그간 판례는 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 주체인 사용자로 보지 않아, 이들이 노조법 제81조에 해당하는 행위를 하더라도 부당노동행위로 보지 아니함

그러나, 노동계는 사용업체 ․ 원청업체 사용자 등이 계약해지 등을 통한 노조탈퇴 유도, 노조활동 방해 등 광범위한 지배 ․ 개입을 한다고 주장하며, 부당노동행위 사용자로 인정하여 처벌할 것을 요구

한편, 중노위는 ‘05. 4월 원청업체 사용자의 하청업체 근로자들에 대한 노조법상 사용자성을 일부 인정, 이에 대한 논란 증폭

※ 판정요지 : ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지 조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분에 의한 부당노동행위로 볼 수는 없음

이에 따라 사용업체 ․ 원청업체 사용자의 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 부당노동행위 사용자성 인정 여부, 부당노동행위의 공범죄 적용 여부 등 검토

나. 문제제기 사례

□ 관련 고용형태

기업의 필요에 의해 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태에서 문제 제기

▲ 파견 : 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견근로자를 사용(지휘․감독)

▲ 도급 : 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약

▲ 위임 : 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약

※ 용역, 하청 등은 계약의 내용․성질에 따라 도급, 위임 등으로 구분

□ 주요 문제제기 유형

파견업체 ․ 하청업체 근로자들이 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성할 경우

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사업주에게 계약해지 또는 근로자 교체를 요구함에 따라 파견업체 ․ 하청업체 근로자 해고

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자들을 회유 ․ 협박을 통해 노조탈퇴 강요

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자의 사업장내 노조활동 불인정

※ 노조활동을 위한 사업장내 출입금지, 홍보․게시물 부착 금지 등

다. 주요 쟁점 검토

1) 사용업체․원청업체 사용자의 부당노동행위 사용자성 검토

◈ 부당노동행위의 주체로서 사용자는 원칙적으로 노조법 제2조에서 정의하는 ｢사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자｣임

☞ 판례는 부당노동행위 주체인 사용자를 근로자로부터 근로를 제공받고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적․묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 한정

그간 학계에서는 집단적 노사관계를 규율하는 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 부당노동행위 주체의 범위를 확대하여 “노동관계상의 제 이익에 대하여 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자”를 부당노동행위 주체로서의 사용자로 보는 견해에 있음

중노위는 그간 하청노조가 원청업체를 상대로 제기한 부당노동행위 구제신청에 대해 근로계약관계를 기준으로 사용자성을 판단, 당사자 부적격을 이유로 각하해 왔으나

※ 현대자동차 천안․아산공장 사내하청노조의 부당노동행위 구제신청사건 : 2003부노248 (’03.11.26), 2003부노246 (‘04.6.9)

- ‘05.4월 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건에 직 ․ 간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하는 경우, 노조법상 부당노동행위 사용자로서의 지위를 일부 인정

※ ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분으로 볼 수 없음

그러나 현행 판례는 사용자 개념을 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘 ․ 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자”로 판단

- 원고용주(파견업체 ․ 하청업체)에 고용되어 제3자(사용업체 ․ 원청업체)의 사업장에서 종사하는 자에 대한 사용업체 ․ 원청업체의 사용자 부당노동행위는 실질적 근로관계가 없는 한 성립할 여지가 없다고 판단

※  단체교섭거부 금지규정의 사용자는 근로자와의 사이에 그를 지휘․감독하면서 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다. (대법원 1995.12.22, 95누3565)

※  위법한 근로자파견사업인 경우에도 파견근로자와의 관계에서 사용자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, 사용사업주와 유사한 지위에 있는 참가인 회사는 원고들에 대한 관계에서 사용자의 지위에 있다고 할 수 없으므로, 참가인 회사가 원고들을 근무배제한 조치가 해고에 해당한다거나 사용자로서 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. (대법원 2004.4.16, 2004두1728)

이러한 판례의 태도 등을 감안할 때 근로계약관계에 있지 아니한 경우 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자로 보고 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

2) 부당노동행위의 공범죄 적용 검토

◈ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 파견업체․하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자를 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

◈ 다만, 형법 제33조의 공범죄 법리에 따라 직접 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사용자에게 부당노동행위를 지시․강요하는 등의 경우에는 부당노동행위 공범으로 볼 여지 있으므로 이에 대해 검토

가. 형법상 공범의 개념

□ 형법상 관련 규정

형법상 공범이란 “2인 이상이 서로 의사 연락으로 범죄를 실현하는 것”으로 ▲2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 공동정범 (제30조) ▲타인을 교사하여 죄를 범하는 교사범 (제31조) ▲타인의 범죄를 방조하는 종범 (제32조)으로 구분

또한, 신분범은 “행위주체의 일정한 지위나 관계”에 있는 경우에 범죄가 비로소 성립되므로, 신분없는 자의 행위는 범죄가 성립되지 아니함

※ 수뢰죄(☞공무원 또는 중재인), 허위진단서 작성죄(☞의사 등), 횡령죄(☞재물보관자), 배임죄(☞사무처리자), 위증죄(☞선서한 증인), 부당노동행위(☞사용자) 등

※ 형법 제33조 소정의 이른바 신분관계라 함은 남녀의 성별, 내·외국인의 구별, 친족관계, 공무원인 자격과 같은 관계뿐만 아니라 널리 일정한 범죄행위에 관련된 범인의 인적관계인 특수한 지위 또는 상태를 지칭하는 것이다. (대법원 1994.12.23, 93도1002)

- 다만, 형법 제33조의 규정에 따라 신분관계가 없는 자(비신분자)가 신분범에 가담(공모, 교사, 방조)한 경우에는 신분자와 함께 신분관계가 없는 자에 대해서도 공범으로 처벌

	관 련 규 정
◈ 제30조(공동정범) 2인 이상이 공동하여 죄를 범한 때에는 각자를 그 죄의 정범으로 처벌한다. ◈ 제31조(교사범) ①타인을 교사하여 죄를 범하게 한 자는 죄를 실행한 자와 동일한 형으로 처벌한다. ②교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하고 실행의 착수에 이르지 아니한 때에는 교사자와 피교사자를 음모 또는 예비에 준하여 처벌한다. ③교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하지 아니한 때에도 교사자에 대하여는 전 항과 같다. ◈ 제32조(종범) ①타인의 범죄를 방조한 자는 종범으로 처벌한다. ②종범의 형은 정범의 형보다 감경한다. ◈ 제33조(공범과 신분) 신분관계로 인하여 성립될 범죄에 가공한 행위는 신분관계가 없는 자에게도 전3조의 규정을 적용한다 단 신분관계로 인하여 형의 경중이 있는 경우에는 중한 형으로 벌하지 아니한다.

□ 공범의 종류

공동정범 : 2인 이상이 공동으로 범행하는 것을 의미

▲ 주관적으로는 공동의 범행의사(의사의 공동)와 범행을 함께 한다는 상호 의사연락

▲ 객관적으로는 공동의 실행행위(행위의 공동)을 필요로 함

교사범 : 타인에게 범죄를 결의시켜 실행케하는 것을 의미, 범죄를 직접 실행한 정범과 행위 불법면에서 차이가 없기 때문에 동일하게 처벌함

▲ 교사자의 교사행위(타인에 대한 고의적인 범행 결의의 야기를 의미)와

▲ 교사행위의 결과로 피교사자가 범행결의, 사실행위를 실행할 것을 필요로 함

※ 이미 구체적인 범행결의를 하고 있는 사람에 대해서는 교사행위가 성립할 수 없고 방조와 교사미수가 가능

※ 교사 받은 자가 범행결의를 하지 않으면 교사자는 교사한 범죄의 예비 또는 음모에 준하여 처벌

종범(방조범) : 타인의 범죄행위를 방조하는 것을 의미, 정범의 실행행위를 도와주는 것으로 방조방법에는 제한이 없음

▲ 범행 정보제공 등과 같은 정신적․무형적 지원

▲ 범행도구나 장소의 제공, 범행자금의 제공 등과 같은 물질적 ․ 유형적 지원이 있음

※ 교사범은 범행결의가 없는 사람에게 그것을 결의하게 하는 것이지만, 종범은 이미 범행 결의를 갖고 있는 사람의 실행 행위를 도와주거나 그 결의를 강화하는 것임

※ 종범(방조)은 ▲방조의 고의(정범의 실행을 방조한다는 인식) ▲정범의 고의(정범의 행위가 범죄에 해당한다는 인식)를 필요로 하므로

☞ 외형상 정범의 실행행위를 돕는 행위(방조)라 하더라도 위 2가지 고의를 입증할 수 없으면 종범 성립은 어려움. 내심의 문제인 “방조의 고의”와 “정범의 고의”를 입증하기란 사실상 어려움

나. 부당노동행위 공범죄 적용 문제

부당노동행위는 "사용자라는 신분“을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당노동행위로 규율할 수 있음

- 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체 ․ 원청업체 사용자는 파견업체 ․ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

그러나, 형법상 공범죄 법리를 살펴볼 때, 공범죄 구성요건에 해당하는 경우에는 노조법상 사용자가 아닌 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 다룰 수 있을 것임

다만, 부당노동행위 사건의 특성을 감안할 때, 직접근로계약 당사자가 아닌 제3자에 대한 부당노동행위 공범 여부의 조사는 한층 더 어려움이 있을 것으로 예상, 면밀한 검토 필요

※ 부당노동행위의 경우 ▲불이익 취급 사건에 있어서는 “정당한 조합활동을 이유로 한” 것인지, 사용자가 주장하는 사유가 타당한지 등 인과관계의 입증문제 ▲지배․개입 사건에 있어서는 구체적 사실관계의 입증문제, 사용자의 정당한 권한(노무관리권, 시설관리권 등) 행사로 볼 것인지 등

※ 이에 더하여 공범죄의 경우 직접 당사자가 아닌 원청업체 사용자의 의사․행위 등을 원․하청 사용자간의 관계 등을 통해 입증해야 하는 어려움이 있음

라. 향후 수사방향

◈ 당사자의 명확한 의사, 관련 증거 등을 통해 부당노동행위 공범죄 구성요건이 입증되는 경우, 사용업체․원청업체 사용자를 파견업체․하청업체 사용자와 함께 부당노동행위 공범으로 처벌

◈ 고소장․진정서 등 사용업체․원청업체 사용자를 대상으로 한 부당노동행위 신고사건 중 공범죄 적용 여지가 있는 경우, 관할 검사의 수사지휘를 받아 처리

1) 부당노동행위 공범의 범죄구성요건

가. 일반적인 원칙

사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 처벌하기 위한 범죄구성요건은

- ▲사용자가 아닌 자(비신분자)가 ▲사용자와 의사소통하여 ▲사용자(신분자)의 노조법 제81조에 해당하는 행위에 ▲가공(공모, 교사, 방조)하여야 함

공범죄는 반드시 사용자가 아닌 자(비신분자)가 사용자(신분자)의 행위에 가공하여야 하므로,

- 직접 사용자의 관여없이 “사용자가 아닌 자”가 독자적으로 하는 경우에는 부당노동행위(공범)으로 처벌할 수 없음

공범죄 적용에 있어서 “사용자가 아닌 자(비신분자)”에는 제한이 없음

※ 사용업체․원청업체 사용자는 물론 타업체 소속 근로자, 거래처 임․직원, 친․인척 등 그 신분에 관계없이 사용자의 행위에 가공한 경우에는 공범으로 처벌 가능함

나. 유형별 범죄구성요건

□ 공동정범의 경우

◈ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모하여 부당노동행위를 한다는 의사를 모두 가지고(공동의 의사)

◈ 공동으로 노조법 제81조에 해당하는 부당노동행위를 실행하였을 때 성립 (공동실행)

구성요건		○ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모할 것 ○ 부당노동행위 의사를 공통적으로 가지고 있을 것 ○ 부당노동행위를 공동으로 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 상호 공모하여 노조원을 면담, 노조를 탈퇴하지 아니할 경우 계약해지 또는 해고하겠다고 위협하는 등 공동으로 노조탈퇴를 종용하는 경우 ○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 노조를 와해하기로 상호 공모, 각자의 역할에 따라 실행하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 공동정범으로 처벌

□ 교사범의 경우

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사없는 사용자(신분자)에게 부당노동행위를 하도록 교사하고(교사)

◈ 사용자(신분자)는 이러한 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행하였을 때 성립(실행)

구성요건		○ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사가 없는 사용자에게 부당노동행위를 교사할 것 ○ 사용자는 사용자가 아닌 자(비신분자)로부터 교사를 받은 후 부당노동행위를 결의할 것 ○ 사용자는 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행할 것
해당유형 예 시		○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 하청업체(사용자)에게 노조를 해산시키면 하청계약 단가를 인상하겠다는 말을 하고, 이러한 말에 따라 사용자가 노조와해를 마음먹은 다음 부당노동행위를 실행한 경우 ○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 사용자에게 노조활동에 적극적인 노조간부를 해고하도록 지시하고, 이에 따라 사용자가 해고하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 교사범으로 처벌

□ 종범의 경우

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위를 하려는 사용자(신분자)에게 정신적․물질적으로 적극 지원하고

◈ 사용자는 이러한 지원에 따라 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 실행하였을 때 성립

구성요건		○ 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태일 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)는 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태라는 것을 알고 지원할 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)의 지원에 따라 사용자는 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 보다 더 용이하게 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)가 노조탈퇴를 회유하자 원청업체에서 회유 등의 활동비용을 하청업체에 지원하는 경우 ○ 노조간부를 해고할 수 있도록 과거전력을 파악해 달라는 하청업체(사용자)의 요청에 따라 원청업체는 관련자료를 제공, 하청업체가 쉽게 해고할 수 있도록 하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 종범(방조)으로 처벌

※ 종범은 정범에 비해 형을 감경함

2) 신고사건 처리

가. 기본적인 처리방향

부당노동행위 공범으로 신고사건이 접수된 경우, 먼저 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위 인정 여부를 조사

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등을 조사하여 공범 적용 여부 검토

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되지 아니하면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등에 대해 공범죄를 적용할 수 없으므로 조사 생략

사용자에 대한 부당노동행위 해당 여부 조사를 한 후
부당노동행위 인정시														부당노동행위 불인정시
사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등의 공범 해당여부에 대해 조사														사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등에 대해서는 내사종결

부당노동행위 공범 관련 사건은 수사초기단계부터 관할 검사와 긴밀히 협의하여 형법상 공범의 범죄구성요건을 입증하는데 주력

사용업체 ․ 원청업체 등 사용자가 아닌 자가 사용자를 배제한 채 독자적으로 실행한 경우에는 공범 적용 불가

- 고소 ․ 고발사건의 경우 불기소(혐의없음) 의견으로 송치, 진정사건의 경우 내사종결

나. 고소 ․ 고발사건의 처리

부당노동행위 공범을 주장하면서도 사용자 또는 사용자가 아닌 자중 어느 일방만 고소 ․ 고발한 경우에는, 공범에 대해 추가로 고소장을 제출하도록 안내

- 사용자는 고소하지 아니하고 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체)만을 고소한 경우

- 사용자만 지명고소 후 조사도중 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체 등)를 공범으로 처벌을 요구하는 경우

※ 고소장을 제출하지 아니할 경우에는 내사하여 혐의 여부에 따라 조치

공범을 잘못 지명하였다며 다른 사람으로 정정을 요청하는 경우에도, 임의로 피고소인 ․ 피고발인을 변경할 수 없음

- 별도로 고소장 ․ 고발장을 제출토록 안내, 당해 사건과 병합하여 수사 후 송치

※ 착오로 공범을 잘못 지명 고소한 경우라도 고소장이 접수된 이상 착오로 지명하였다는 고소인의 주장이 사실인지, 피고소인의 법위반 여부에 대해 조사하여 혐의 유무를 판단하여야 함

다. 진정사건의 처리

조사완료 후 입건 또는 내사종결 여부는 반드시 검사의 내사지휘에 따라 처리

법 위반사항에 대해서는 “근로감독관집무규정 별표5 (현행 별표4) 집단노사관계법 위반사항 조치기준”에 따라 조치

<참고자료>

수사서류 작성요령

1. 피의자명 및 죄명 표시

피의자명 표시

- 공동정범 및 종범(방조) : 사용자(정범)을 1피의자로, 사용자가 아닌 자(비신분자, 종범)를 2피의자로 기재

- 교사범 : 사용자가 아닌 자(비신분자, 교사범)을 1피의자로, 사용자(정범)를 2피의자로 기재

죄명 표시

- “공소장 및 불기소장 기재 죄명에 관한 예규”(대검 예규 제370호, ‘05.3.24)에 따라 표시

- 공동정범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반

- 교사범 ․ 종범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사, 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

<피의자명 및 죄명 표시 예시>

공동정범의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	노동조합 및 노동관계조정법 위반

교사범의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반

종범(방조)의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

2. 범죄사실 작성

공동정범, 교사범, 종범(방조)의 범죄구성요건은 다르므로, 공범의 유형에 따른 범죄구성요건에 부합되게 범죄사실을 구체적으로 기재하여야 함

범죄사실은 모두사실(피의자의 범위)에 기재된 피의자순으로 기재

- 특히, 모두사실에 피의자의 신분을 기재할 때 노조법상 사용자(신분자)에 대해서만 “사용자”라는 신분을 표시하여야 하고, 사용자 아닌 자(교사범, 종범, 공동정범 중 비신분자)에 대해서는 “사용자”로 표시하여서는 아니됨

※ “모두사실”상 피의자 신분 기재 예시

▲ 1피의자는 ......사용자이고, 2피의자는 1피의자에게 하도급준 자인 바,

▲ 1피의자는....사용자이고, 2피의자는 1피의자의 남동생인 바
⇒ 2피의자는 노조법상 사용자가 아님

공동정범, 종범(방조)의 경우에는 정범(사용자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 종범(사용자가 아닌 자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 종범의 범죄사실 기재방법 : 종범(방조)은 정범이....하는 사실을 알면서도(범죄의사 인식)......함으로써(방조행위) 정범의 ......를(정범의 범행) 도와주어 이를 방조한 것이다.

※ 종범은 정범의 범죄의사 인식 → 종범의 방조행위 → 정범의 범죄 실행 순으로 작성

교사범의 경우 교사범(사용자가 아닌 자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 정범(사용자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 교사범의 범죄사실 기재방법 : 교사범은 정범에게 ...라고 말을 하여(교사행위), 그에게 ...할 것을 마음먹게 하고(범행 결의 야기), 그로 하여금.....하게 하여(범죄실행), 부당노동행위를 교사하고(교사완성), 정범은 교사범의 교사에 따라 부당노동행위를 한 것이다

※ 교사행위 → 범행 결의 야기 → 범죄실행 → 교사완성 순으로 작성

<범죄사실 작성예시>

공동정범의 경우

1.피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100에 거주하는 자로서 1.피의자○○○의 남동생인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1.피의자○○○, 2.피의자△△△는 2005.2.1. 10:00경 노동조합을 와해시키기로 공모하여, 같은해 2.10 19:00경 공동으로 조합원◇◇◇ 등 5명을 회의실에 감금시킨 채 “노동조합을 탈퇴하라, 그렇지 않으면 해고하겠다”고 협박함으로써 노동조합 조직․운영을 지배․개입하는 부당노동행위를 한 것이다

※ 노조법상 사용자가 아닌 2피의자를 사용자로 표시할 경우, 2피의자도 부당노동행위 주체라는 의미가 되므로, 형법상 공범이 아닌 부당노동행위 주체로서 처벌하여야 하는 문제가 발생됨

- 따라서 2피의자는 노조법상 사용자가 아닌 비신분자라는 사실을 표시하여야 하며, 1피의자와 어떤 관계에 있는지 알 수 있을 정도로 신분을 표시

교사범의 경우

1.피의자△△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 2.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자이고, 2.피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1.피의자△△△는 2.피의자○○○에게 2005.2.10까지 노동조합원을 모두 해고시키지 아니하면 거래처를 변경하겠다고 말하여 2.피의자○○○에게 노동조합원을 해고할 것을 마음먹게 하고, 2.피의자○○○로 하여금 2005.2.10 근로자◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하게 하여 부당노동행위를 교사하고,

2.피의자○○○는 1.피의자△△△의 교사에 따라 조합원을 해고하기로 마음먹은 후 2005.2.10 근로자◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하는 부당노동행위를 한 것이다

※ 교사범의 교사행위를 먼저 기재한 후, 정범의 범죄행위를 기재

※ 유의사항

▲ 교사범의 교사행위를 구체적으로 기재  (☞조합원을 모두 해고하지 아니하면 거래선을 변경하겠다고 말하여 해고를 교사함)

▲ 교사에 따라 정범이 범행을 결의하였다는 사실을 기재 (☞이런 말을 듣고 조합원을 해고하기로 결심함)

▲  정범이 교사대로 범죄를 실행한 사실을 기재 (☞교사범의 말대로 조합원을 모두 해고하였음)

종범(방조)의 경우

1. 피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 1.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도

1. 피의자○○○는 노동조합에 가입한 근로자◇◇◇등 10명을 상대로 같은해 2. 10.부터 2.20.까지 향응을 제공하면서 노조탈퇴를 회유하는 등 노동조합의 조직․운영에 지배․개입하는 부당노동행위를 하고,

2. 피의자△△△는 1.피의자○○○로부터 노동조합원을 상대로 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 듣고 2005.2.15. 15:00경 주식회사 길손 사무실에서 노조탈퇴를 회유하는데 사용하라며 1.피의자○○○에게 현금 1,000,000원을 지원함으로써 1.피의자○○○으로 하여금 노조탈퇴 회유를 용이하게 하도록 부당노동행위를 방조한 것이다

※ 유의사항

▲ 종범이 정범의 범죄의사를 인지한 사실을 기재 (☞ 정범으로부터 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 들음)

▲ 종범의 방조행위를 구체적으로 기재 (☞ 노조탈퇴 회유비용으로 사용하도록 현금을 지급함)

▲ 정범의 범행과 방조의 인과관계 (☞ 돈을 지원함으로써 노조탈퇴 회유를 용이하게 하거나 범행을 완료할 수 있었음)

⇒ 방조로 인하여 범행을 완료할 수 있었다거나 범행을 보다 더 용이하게 하였다 등

6	부당노동행위 근절대책

(노조 68110-607, 2003.12.1)

		기 본 방 침
◈ 사용자의 부당노동행위 근절을 통해 노사관계 기본질서 확립 및 노사갈등 조기해결 도모 ◈ 사업장별 노사관계 상황 및 부당노동행위 유형별로 예방 내실화, 신속한 현장시정, 사법처리 강화 등의 대책 시행

가. 예방활동의 내실화

노사갈등 요인 잠재 사업장 ⇒ 현장방문, 노사간담회 등 집중 지도

▴ 신규노조 설립, 기업변동, 노조 조직변경, 노조 임원선거 사업장 등

노사관계 취약 사업장 ⇒ 노사교육․노무진단 등 노사관계의 근본적 개선을 지원

▴ 노사분규 빈발, 노사간 고소․고발 다수제기 사업장 등

나. 유형별 시정 및 사법조치

<1> 신속한 현장지도

◦ 부당노동행위가 명백하고, 처리 지연시 구제실익이 없는 경우		◦ 근로감독관 현지 파견, 즉시 시정 지도 ◦ 시정지도 불응시 경고 후 입건, 사법처리		◦ 부당노동행위 신속대응 체제 확립 ※ 본부-청간 보고체계 확립 ◦ 사업주 시정기간 단축 ※ 근로감독관집무규정 개정

① 노조신설 사업장 등에서 정당한 이유없이 단체교섭 거부 ․ 해태하는 등 노조 불인정하는 경우

② 노조가입 방해, 노조탈퇴 강요 ․ 회유 등으로 조합원이 감소한 경우

③  노조 사무실에 대한 출입방해 ․ 전원차단 등 정상적인 조합활동을 방해하는 경우

<2> 엄정한 사법조치

◦부당노동행위가 상습적으로 반복되거나 그 정도가 심각하여 조직적으로 노조활동을 위협하는 경우		◦ 즉시 입건하여 사법조치 ◦ 죄질에 따라 처벌수준 강화		◦ 지방청별 특별대책반 편성 - 필요시 특별조사 실시, 증거확보 ◦ 수사실무교육 강화 및 사법처리 강화위해 검찰과 협의 추진

① 부당노동행위로 구제명령을 받았거나 형사처벌을 수차례 받은 적이 있으면서 지속적 ․ 상습적으로 부당노동행위를 하는 경우

② 노조원 성향 분석 등을 토대로 노조원에게 각종 인사 ․ 금전상의 불이익을 주는 등 조직적 ․ 지속적으로 노조와해를 시도하는 경우

③ 폭력사용, 금품제공, 음해 ․ 중상모략 등 사회상규에 어긋나는 방법으로 정당한 노조활동을 방해하는 경우

<3> 노동위원회와 연계․처리

◦ 노사 주장에 대한 입증이 곤란하여 법률적 판단이 필요한 경우		◦ 노동위원회 심판절차를 중심으로 신속히 진행		◦ 노동위원회 구제의 실효성 강화 <구제명령 다양화, 이행노결과 점검 및 지도 강화>

① 해고 등 불이익 취급이 노조활동을 이유로 한 것인지 공정한 인사권 행사에 해당하는지 불분명한 경우

② 사용자의 일상적 노무관리 활동인지 노동조합 활동에 대한 개입인지 불분명한 경우

③ 사건발생 후 오랜 시간이 경과하였거나 증거의 확보가 어려운 경우

다. 노동위원회 구제의 실효성 확보

구제명령의 다양화

- 불이익 취급의 취소, 부당노동행위의 지속 ․ 재발을 방지하기 위한 특정행위 중단 및 금지 등 구제명령을 구체화

- 심리적 원상회복 및 예방효과를 위해 재발방지 노력 등을 포함한 사과문을 일정기간 ․ 일정장소에 공고토록 명령

※ 현재 업무지침에는 구제명령의 종류가 구체화되어 있으나 실무적으로는 원직복직, 미지급 금품지급 등에 한정되고 있음

구제명령의 이행 확보

- 노동위원회와 연계한 지방노동관서의 이행 지도, 노동위원회의 이행결과 점검 등

7	1사2노조 단체교섭 지도방안

(노조 68101-13, 2001.12.11)

가. 검토배경

현행 노조법상 기업단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지되고 있음에도

- 기업변동(합병 ․ 영업양도)이나 조직대상이 다른 새로운 노조의 설립 등으로 하나의 기업에 수개의 노조가 병존하는 사례가 증가하고 있는 실정

이 경우 수개의 노동조합이 사용자에게 각각의 개별교섭을 요구함으로써 교섭비용 증가, 교섭체계 혼란 등을 야기하고 노사관계 악화 요인으로 작용

- 이에 복수노조하에서의 교섭창구단일화 방안이 마련될 때까지 1사2노조하에서의 단체교섭에 대한 준거를 제시함으로써 교섭체계의 혼란 예방과 산업평화를 도모하고자 함

나. 1사2노조의 유형

① 기업의 합병 ․ 영업양도 과정에서의 1사2노조

* ◇◇공단 : 지역, 직장, 공교의료보험조합이 통합되어 1사3노조로 출발 → 현재는 직장과 공교가 통합되어 1사2노조

* ○○공사(1사2노조), △△중앙회(1사3노조), □□철도차량(1사3노조) 등도 이러한 경우에 해당

② 직종별 1사2노조

* △△제과(생산직노조, 판매직노조), ◇◇로재(정비부문노조, 제조부문노조), □□항공(정비직 및 승무직노조, 조종사노조)

③ 사업장별 1사2노조

* ○○석유화학(◇◇공장, □□공장), ○○전기(××공장, △△공장)

④ 법원판결에 의한 1사2노조

* △△환경개발(□□도 노조 지부, △△환경개발노조)

다. 1사2노조에 대한 법률적 검토

법원은 하나의 기업에 규약상 조직대상이 중복되는 노조가 있다 하더라도 실제 조합원이 중복되지 않는다면 얼마든지 새로운 노조를 설립할 수 있다는 입장임

* ○○개발노조 판결(대법원), ××조종사노조 판결(서울고법), ◇◇매점노조 판결(울산지법) 등

- 따라서, 실제 뿐만 아니라 규약상으로도 조직대상이 명확히 구분된다면 당연히 하나의 회사에 수개의 노동조합을 설립할 수 있게 됨

* 우리부도 일관되게 이러한 입장이었음

또한, 복수노조 금지규정은 ① 하나의 기업에 ② 조직대상이 중복되는 ③ 새로운 노조의 설립을 금지하는 것이므로

- 합병 전 설립된 노조가 기존의 조직범위를 유지하는 것을 조직이 중복되는 복수노조로 보기 어려우며, 따라서 합병 전 각각의 노조를 부정할 수는 없음

라. 1사2노조의 단체교섭 지도방안

□ 단체교섭 현황

조직대상이 중복되지 않는 1사2노조는 현행법상 합법노조이며, 교섭창구단일화 방안에 대한 어떠한 제한규정도 없으므로

- 사용자가 교섭창구의 단일화만을 주장하는 것은 헌법상 보장된 노조의 단체교섭권을 인정하지 않는 결과 초래

이러한 이유로 1사2노조측은 사용자에게 개별교섭을 요구하고 있으나, 사용자는 복수노조 금지규정을 이유로 창구단일화를 통한 공동교섭을 주장하더라도

- 결국에는 사용자가 노조의 요구를 수용하여 개별교섭을 하는 것이 대부분

□ 문제점

1사2노조가 가장 많이 발생하는 기업합병의 경우, 합병초기에는 기존 조직이 유지되어 조직대상이 명확히 구분되나

- 이후 조직통합, 인사교류 등이 이루어져 조직대상 구분이 모호해짐으로써 나중에는 사실상 조직대상이 중복되어 버리는 결과

노조간 자율적인 교섭창구 단일화가 이루어지지 않는 한 사용자는 수개의 노조와 각각 개별교섭을 하게 되어

- 교섭비용의 증가와 교섭체계상의 혼란이 야기되고, 노사 또는 노노간 분규로 비화

개별교섭에 의해 각기 다른 단체협약이 체결되어 하나의 회사에 근무하는 동종의 근로자간에도 적용되는 근로조건이 서로 달라 노무관리에 어려움

□ 지도방안

현행법 규정과 법원의 입장을 감안할 때, 노조의 통합이나 교섭창구의 단일화를 강제하는 지침을 시행할 경우 위헌소지 등 법률적 분쟁에 휘말릴 우려가 있고

- 미이행시 제재수단도 없음

* 정부가 노조에 대해 노조통합이나 교섭창구 단일화를 지시한다 하더라도 양 노조가 이를 거부할 경우 제재수단이 없으며, 노조통합과 교섭창구단일화 미이행을 사용자의 정당한 교섭거부 사유로 인정하더라도 법원에서 이를 받아들이지 않을 가능성이 높아 사실상 실효성이 없음

* 사용자 입장에서도 기업합병에 따라 노조가 통합되거나 교섭창구가 단일화 되는 것이 반드시 유리한 것은 아님

이러한 점을 감안

- [붙임]과 같은 1사2노조에 대한 노조운영 및 단체교섭에 대한 기본적인 지도방향과 관련 행정해석을 시달하여 향후 노사관계 및 교섭지도에 활용토록 조치

1사2노조의 노조운영 및 단체교섭 지도지침

□ 기본 방향

◈ 기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노조가 병존하게 된 경우 하나의 노동조합으로 통합․운영하도록 지도

◈ 복수노조가 존재하는 동안은 근로조건의 통일적 규율을 위해 원칙적으로 공동교섭 하도록 지도

□ 노동조합 운영지도

기업변동으로 인해 복수노조가 병존하게 된 경우 이들 노동조합이 자체 통합대회를 거쳐 하나의 노동조합으로 통합․운영되도록 지도

- 이 경우 기존 단체협약은 노조 통합 후 새로운 단체협약을 체결하여 대체하도록 유도

* 사례 : ’98년 금융구조조정으로 은행간 합병이 이루어져 1사2노조가 병존하게 되었으나, 대부분의 사업(장)에서 노동조합이 통합됨 (K은행 : K은행+C신용, H은행 : H은행+B은행, HB은행 : S은행+HI은행)

1사2노조의 통합 ․ 운영이 여의치 않을 경우 기업변동에 부합되도록 규약상의 조직범위를 적절히 변경하도록 지도

- 노동조합 명칭, 조직범위를 다른 노동조합과 중복되지 않도록 변경

* 사례 : A, B회사가 합병하여 C회사가 설립되는 경우 A, B회사에 조직되어 있는 노동조합은 각각 AC노조, BC노조로 명칭 및 조직범위를 변경

□ 단체교섭 지도

기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노동조합이 병존하게 된 경우, 당해 사업(장) 근로자들의 근로조건의 통일을 기할 필요가 있으므로 원칙적으로 공동교섭 하도록 지도

* 예 : 은행합병의 경우와 같이 동일 직무를 수행하는 동종의 근로자들이 서로 다른 근로조건의 규율을 받는 경우

노동조합간에 단체협약의 유효기간 만료일이 현격한 차이가 있는 경우라면 사용자는 일단 개별교섭에 응하도록 하되

- 다른 노동조합의 유효기간 만료일까지 한시적인 단체협약을 체결하고, 양 노동조합의 단체협약이 모두 만료되는 시기에 공동교섭을 통해 근로조건의 통일을 기하도록 유도

* 유의사항 : 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 미치는 것이므로 공동교섭 후 단체협약 체결시 양 노조대표자가 모두 서명․날인하도록 하여 분쟁의 소지를 예방

인사교류 등으로 사실상 복수노조가 된 경우에는 사용자는 노조에 대해 교섭창구 단일화 요구

- 공동교섭이 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭을 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

다만, 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되어 근로조건의 통일을 기하기 어려운 사정이 있는 경우 등에는 개별교섭도 가능

* 예 : 공장별로 노조가 결성되어 있고, 각 공장별 생산품목이 다르며 지역경제 여건도 달라 근로조건의 통일을 기하기 어려운 경우

□ 관련 행정해석

<기업변동과 노동조합의 조직>

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제5조의 규정에 불구하고 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2001.12.31(현행법 2009.12.31)까지 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합의 설립을 금지하고 있으므로

- 기업변동으로 인해 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 병존하게 된 경우는 법에 위배된다고 볼 수는 없음

다만, 노동조합은 그 조직대상을 기업변동에 부합되도록 적절하게 변경해야 할 것이고

- 기존 노동조합 조직대상에 포함되지 않았던 근로자들의 참여없이 조직대상을 일방적으로 확대하는 것은 다른 근로자들의 자주적인 노동조합 결성․운영권을 침해하는 결과를 초래하므로 그 정당성을 인정할 수 없음

* 예 : A회사가 B회사에 영업양도 되는 경우 A회사 근로자들은 B회사 근로자가 되는 것이므로 A회사 근로자들을 조직대상으로 하고 있는 노동조합(A')은 규약상의 조직범위를 A회사에서 B회사로 이전된 근로자만으로 변경하여야 하는 것임

<기업변동과 단체협약의 효력>

기업변동은 경영주체의 변경에 불과하므로 양도기업 또는 피합병기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업 또는 합병기업에 승계되는 것임

즉, 기업합병의 경우 상법 제235조의 규정에 의거 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리 ․ 의무를 승계하므로

- 노동관계에서 발생한 권리 ․ 의무(단체협약 포함)도 포괄적으로 승계된다고 할 것임

* 상법 제235조 : 합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

또한, 영업양도의 경우 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적 ․ 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”이라는 그 개념적 특징에 비추어 볼 때

- 양도기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임

* 대법원(1989.5.23, 88누4508)에서도 “영업양도의 경우에 있어서 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다”고 판시하여 단체협약의 승계를 인정

다만, 영업의 일부만 양도되는 경우 단체협약의 내용중 규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준)은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제33조의 규정에 의거 근로관계의 내용이 되는 것이므로 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것이나

- 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 효력이 미치는 것이 원칙이고, 영업의 일부양도에 불구하고 단체협약의 사용자측 당사자는 계속 존속하게 되므로 단체협약의 채무적 부분은 양수기업에 승계된다고 보기 어려울 것임

<기업변동과 단체교섭>

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지며, 동법 제81조제3호의 규정에 의거 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당하므로

- 사용자는 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부할 수 없는 것임

따라서, 기업변동에 불구하고 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 노동조합이 교섭을 요구한 경우 사용자는 단체교섭에 응하는 것이 원칙

다만, 기업변동의 결과 당해 사업 또는 사업장 소속 동종의 근로자들이 기존 근로조건의 포괄적 승계로 인해 서로 다른 근로조건의 규율을 받고 있고, 인사교류 등에 의해 조직대상의 구분이 모호하게 되어 사실상 복수노조가 된 경우에는

- 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 수개의 노조에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있으며

- 교섭창구의 단일화가 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭거부는 정당한 것으로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

8	노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경

(노조 68110-1159, 2000.12.16)

본 지침은 ｢노조 68110-1159, 2000.12.16｣ 원문을 축약한 것임

가. 기존 행정해석

노동조합의 대표자(회의소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피 ․ 해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의소집권자)가 없는 경우

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의소집권자만이 적법한 회의 소집권을 갖는다고 해석 (노조 01254-5489, 1988.4.12)

※ 관련 행정해석 (노조 01254-5489, 1988.4.12)

․노동조합의 총회(대의원회의) 소집권자는 노동조합법 제18조제2항(현행법 제16조제2항) 및 동법 제26조제1항(현행법 제18조제1항)의 규정에 의하여 노동조합의 대표자, 동법 동조 제3항의 규정에 의하여 행정관청이 노동위원회의 승인을 얻어 지명한 자 및 동조 제4항의 규정에 의해서 행정관청이 지명한 자로 되어 있는 바, 노동조합의 대표자가 없다고 해서 조합원들이 임의로 총회(대의원회)를 개최하여 임원 등을 선출하였다면 정당한 권한을 가진 자에 의해서 총회 또는 대의원회가 소집되지 않았기 때문에 정당한 절차를 이행하지 아니한 것임.

나. 변경이유

법 제18조제3항 및 제4항은 노동조합 대표자가 회의소집을 기피 ․ 해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자가 없는 경우 노동조합(조합원 또는 대의원 1/3이상)은 반드시 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구하도록 규정하고 있는 것이 아니라

- 행정관청은 조합원(대의원) 1/3의 요구 등 일정한 요건이 있는 경우에 한해 노동위원회의 의결 등을 거쳐 회의소집권자를 지명하도록 규정하고 있는 것이므로 동 조항을 강행규정으로 보아 행정관청에서 지명한 회의소집권자만을 적법한 회의소집권자로 해석하기에는 무리가 있음

대법원은 행정관청의 회의소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시 (대법원 1993.11.23, 92누18351)

※ 대법원 판례요지 : 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다.

회의소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경

- 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입여지를 축소하는 것이 타당

다. 변경내용

	노조 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우(법 제18조제3항)
노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우에 대비하여 회의소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에서 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였으나, 노조 대표자가 이를 고의로 기피 ․ 해태하는 경우

- 법 제18조제3항의 규정에 의해 조합원(대의원) 1/3이상은 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구할 수 있음

이와 별도로, 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피 ․ 해태하는 경우에 대비하여 회의소집권자에 대해 규정하고 있다면

- 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있고

※ 예 : 조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 거부한 경우 당해 조합원(대의원) 1/3이상이 선출한 자

- 이 경우, 규약에 정한 소집권자가 이미 노조 대표자에게 제시한 회의 부의사항을 공고하고 회의를 소집하여, 적법한 절차에 따라 회의가 진행되었다면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

다만, 규약상 회의소집권자와 관련한 규정이 없는 경우 조합원(대의원) 중에서 임의로 지명된 자가 회의를 소집할 수는 없고, 행정관청으로부터 회의소집권자를 지명받아야 함

	노조 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항)
노동조합이 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의소집권자가 없는 경우(노조 대표자의 직무대행자도 없는 경우를 의미)

- 법 제18조제4항의 규정에 의거 조합원(대의원) 1/3이상의 요구에 의하여 행정관청이 지명한 회의소집권자가 회의를 소집하는 것이 원칙이나

- 노동조합이 회의소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

이 경우, 규약에 정한 방법에 따라 소집한 회의가 적법하게 개최된 경우라면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

라. 행정사항

변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-5489, 1988.4.12)은 행정해석 변경일로부터 폐기함

9	대의원 선출시 의결정족수 지침 변경

(노조 01254-570, 1994.4.27)

대의원 선출에 관한 의결정족수는 노동조합 자체규약에 따르고, 규약에 정한 바가 없으면 출석조합원중 다수 득표자로 선출함

노동조합법 제19조제2항(현행 제16조제2항) 및 제20조(현행 제17조)와 관련하여 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 조합원 총회에 의하여 결정되어야 할 총회의결사항을 대의원회에서 의결하게 되는 바

- 대의원 선출시의 의결정족수는 임원선출에 있어서와 같이 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻도록 하고

- 입후보자수가 선출하고자 하는 대의원 정족수에 미달하는 경우(무경합)에도 위 법조항에 따라 선출절차는 거치도록 해석하여 왔음

그러나, 다음과 같은 사유로 대의원선출에 있어 의결정족수를 노동조합의 자주성과 민주성을 보장하는 취지에서 우선적으로 노동조합의 자체규약이 정하는 바에 따르며 규약에 정한 바가 없는 경우 출석조합원중 다수득표자로서 대의원을 선출할 수 있도록 관련규정의 해석을 변경하니 시행에 만전을 기하기 바람

- 동법 제20조제2항(현행 제17조제2항)에 “대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선거되어야만 한다”라고 정하고 있으며 의결정족수를 정하고 있지 아니하고 있음

- 동법 제20조(현행 제17조)제1항에 “총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다”라고, 제4항에 “대의원회를 둘 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다”라고 정하고 있으며, 동법 제19조제2항 (현행법 제16조제2항)에 총회의 의결사항중 규약의 제정, 변경과 임원의 해임 외에는 일반의결정족수를 정하고 있는 바, 동법 제19조 (현행 제16조)제1항에 정한 의결사항중에 대의원선출에 관한 사항이 명문화되어 있지 아니하므로, 대의원선출을 반드시 일반의결정족수로 선출되어야 한다고 해석할 수 없음

- 기존의 해석에 따라 일부 노조의 경우 규약에 의거 선출된 대의원의 자격 또는 대의원회에서 선출된 임원 또는 결의사항에 대하여 대의원의 자격을 문제삼고 선출된 임원 또는 결의사항의 효력여부에 대하여 조직간의 분규를 야기하는 사례가 있음

- 또한 반드시 일반 의결정족수에 의거 대의원을 선출하여야 함에 따라 출석조합원 과반수 찬성을 얻기 위하여 계속되는 재선거를 실시함으로써 불필요한 노조운영의 낭비요인이 되고 있음

- 노동조합 스스로 조합원수에 비례하여 대의원을 배정하고 있으며, 선출에 따른 의결정족수를 다수득표자순 등으로 자율적으로 정하고 있는 점을 존중하여야 할 필요가 있음

동 해석의 변경은 시행일로부터 적용하며 이미 시행된 대의원 선출에 관하여 조합원들이 소급해서 당선여부를 다툴 수는 없으며, 다만 시행일 현재 기존의 해석에 따라 대의원선출의 의결정족수를 다투고 있는 경우에 한하여 변경된 해석을 적용하여 민원을 조속히 해결토록 하기 바람

10	지역노조의 지분 ․ 분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경

(노조 68110-14, 1997.1.7)

가. 변경배경

현행 노동조합법은 노동조합의 조직형태를 근로자 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있음에 따라

- 일정지역내의 동일 직종 또는 업종 단위로 지역노조를 조직하는 것을 허용하고 있음

그러나, 지역노조가 결성된 이후 노조내 지부․분회 단위에서 집단의사로써 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하는 경우

- 조합원 전원이 개별적으로 전원 탈퇴하지 아니하는 한 별도의 기업별 노조의 설립은 노동조합법 제3조 단서 제5호(현행법 부칙 제5조제1항)의 규정에 해당한다고 보고 있음

이에 따라 다수의 조합원이 집단의사로 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하더라도 단 한명의 조합원이 지역노조에 잔류할 경우 기업별 노조 설립을 불허함으로써 소수에 의하여 다수의 지부 ․ 분회 조합원들의 단결권이 제한되고 있고 이로 인해 이들 간의 대립 ․ 갈등이 초래되고 있다는 점 등을 고려하여

- 지부 ․ 분회 단위의 탈퇴결의의 효력을 인정, 민주적 절차에 따른 다수의견을 존중하기 위하여 관련 행정해석을 변경하고자 함

나. 변경내용

◈ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역노조의 지부․분회가 노동조합법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)에서 규정한 의결정족수 이상의 찬성을 얻어 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하는 경우 당해 사업(장)은 기업별 단위노조를 설립할 수 있음

(1) 요건

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 분회 ․ 지부일 것

노동조합법 시행령 제8조의2(현행법 시행령 제7조) 규정에 따라 노동조합을 설립신고한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하였을 것

- 설립신고를 하지 아니한 경우에는 조합원 총회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하거나

- 분회(지부)장이 조합원 총회소집을 기피하는 등 부득이한 사유로 총회에서 동 결의가 곤란한 경우에는 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상의 동의가 있을 것

당해 분회 ․ 지부에서 탈퇴하기로 결의한 조합원들과 기업별 단위노조의 조합원간에 동일성이 인정될 것

(2) 탈퇴결의의 효력

당해 분회 ․ 지부 조합원 중 지역노조의 탈퇴 및 기업별 노조를 설립하기로 한 결의에 반대하는 자가 있다 하더라도 조합원 집단의사의 효력을 인정함

당해 분회 ․ 지부에서 탈퇴하여 기업별 노조를 설립하기로 결의한 조합원들은 당해 사업(장)별 단위노조를 설립할 수 있으며

- 이 경우 기존 지역노조의 임 ․ 단협의 효력은 신설되는 기업별 노조에 승계되는 것으로 보아야 할 것임

다. 행정사항

변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-496, 1994.4.15 등)을 행정해석 변경일로부터 폐기함

노동조합으로 설립신고 되어 있는 분회 ․ 지부에 대하여는 노동조합법 제31조제2항(현행법 제28조제2항)의 규정에 따라 해산조치토록 할 것

Ⅱ

집단적 노사관계 업무관련 과태료 부과 ․ 징수절차

							과태료 부과 ․ 징수절차
	노동조합 및 사업(장)체 ∙ 노동조합대표 ∙ 사업(장)체의 대표 등 사용자(단체)								(납부통지서 발부) ② ◀□□□□□□ �□□□□□□▶ (이의제기) ③	노 동 부 (지방노동관서)		(이의사실 통보) ④ □□□□□□▶ (이의제기시)					법 원
										▼
										과태료 산정 (담당과장)
										∙지방관서 : 노사지원(근로감독)과장
										①	(부과․징수요청)
										▼
										과태료 부과․징수 (수입징수관)
										∙수입징수관 (지방관서) : 관리과장

※ 노동조합관련 과태료 부과․징수절차는 노동조합관할 행정관청이 지방노동관서임을 전제로 작성한 것이므로 자치단체에서는 이를 준용하여 처리하기 바람

1	개 요

’97.3.13. 제정된 노동조합및노동관계조정법에서는 법 제13조제1항 등 위반자에 대해 과태료를 부과할 수 있도록 하였음

지방노동관서에는 과태료 부과․징수절차를 숙지하여 잘못 부과되는 사례가 없도록 하고

- 기타 자세한 내용은 ｢노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과 ․ 징수업무에 관한 규정｣(노동부예규 제545호, 2007.9.5)를 참조

이 규정에 명시된 사항을 제외하고는 ｢국고금관리법 시행규칙｣을 준용함

2	노동조합 관련 과태료 부과대상 <‘시행령 별표2’의 과태료 부과기준>

위 반 내 용	법조항	과태료
○ 노동조합 관련 변경사항의 신고, 정기통보 ○ 노동조합의 서류 및 장부의 비치․보존 ○ 노동조합의 결산결과․운영상황 보고해태 및 허위보고 - 보고를 하지 아니한 자 - 허위의 보고를 한 자 ○ 노동조합의 해산신고 ○ 단체협약 체결내용의 신고 ○ 직장폐쇄 신고	법 제13조제1항,2항 법 제14조제1․2항 법 제27조 법 제28조제2항 법 제31조제2항 법 제46조제2항	200만원 300만원 200만원 300만원 200만원 200만원 300만원

3	과태료 부과 ․ 징수절차

가. 과태료 산정업무

과태료 산정업무는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘법’이라 함)을 담당하는 담당과장(노사지원과장 ․ 근로감독과장)이 함

주관부서는 소관 노동관계 법령의 위반 사실을 인지한 때에는 위반자, 위반사실, 관련증거 등을 조사 확인한 후 별지 제1호 서식의 ‘과태료사건조사보고서’를 작성하여

- 10일 이상의 기간을 정하여 과태료 처분의 대상자에게 별지 제2호 서식의 ‘과태료 처분에 관한 의견진술안내문’에 따라 의견진술 기회를 주고 별지 제3호서식의 ‘과태료 처분에 관한 의견진술서’를 첨부

※ 처분대상자가 천재지변 기타 부득이한 사유로 인하여 10일 이내에 의견진술을 할 수 없을 때에는 그 사유가 소멸된 날부터 5일 이내에 의견진술을 하여야 함

나. 과태료 부과 ․ 징수 요청

담당과장은 과태료 처분대상자와 과태료 금액을 정하여 처분상대방의 의견진술을 거친 후

- 의견진술기간 종료일부터 5일 이내에 수입징수관에게 관련자료를 첨부하여 부과 ․ 징수 요청

과태료 부과 ․ 징수는 수입징수관인 관리과장이 함

다. 과태료 부과 ․ 징수

수입징수관이 과태료 처분을 하고자 할 때에는

- 처분대상자에게 위반사실, 과태료 금액, 납부기한 등을 명시한 별지 제6호 서식에 의해 ‘과태료 부과 및 납입 통지’를 함

- 이 경우 ｢국고금관리법 시행규칙｣ 별지 제5호 서식의 ‘납입고지서 겸 영수증(납부자용)’과 별지 제7호 서식의 ‘과태료 처분에 관한 이의제기서’를 첨부하여야 함

과태료 납부기한 및 독촉

- 과태료 납부기한은 과태료 납입통지서를 발송한 날부터 30일 이내로 함

- 동 기한내에 과태료를 납부하지 아니한 때에는 납부기한 종료일부터 7일 이내에 별지 제10호 서식의 ‘납입독촉장’ 발송(납입기한은 독촉장 발송일로부터 10일 이내로 정해야 함)

과태료 부과 및 징수의 취소 ․ 변경

- 과태료 부과 ․ 징수가 위법 또는 부당한 것임을 확인한 때에는 징수권자는 즉시 그 처분을 취소하거나 변경하고 이를 별지 제4호 서식에 의하여 처분대상자에게 통보

과태료 강제징수

- 과태료처분을 받은 자가 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 이의를 제기하지 아니하고 독촉기간 내에 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 과태료를 징수

4	이의제기

가. 이의제기

과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 별지 제7호 서식의 ‘과태료 처분에 관한 이의제기서’를 제출

나. 이의에 대한 처리

수입징수관이 과태료 부과 ․ 징수에 대해 이의제기를 받았을 경우에는

- 별지 제8호 서식에 의하여 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보

※ 이의사실을 관할법원에 통보하면 과태료 부과․징수는 법원이 비송사건절차법에 따라 처리하게 됨

5	장부비치 및 보고

주관부서 : 별지 제15호 서식에 의한 ‘과태료 징수결정 자료부’ 비치

징 수 관

- 별지 제16호 서식에 의한 ‘과태료 징수부’ 비치

- ｢국고금관리법 시행령｣에 따라 월별 세입징수실적, 분기별 세입징수액 계산서를 본부 재정기획관(현, 재정기획담당관)에게 보고

【별지 제1호 서식】

과태료 사건 조사보고서

1. 처분대상자

사 업 체 명 :

성       명 :              (한자)

주민등록번호 :

주       소 :

전 화 번 호 :

2. 위반 일시  :

3. 위반법조항 :

4. 위반내용 :

5. 과태료 금액 :           원 (감경액 :        원)

- 감경사유

6. 증거자료 :

위와 같이 과태료부과대상행위에 대한 조사․확인 결과를 보고합니다.

20  년  월  일

직위

성명              (인)

【 별지 제2호 서식 】

기       관        명

우편번호        주소                  /전화           /전송

문서번호

시행일자 20  .    .    .

받음

제목 과태료처분에 대한 의견진술 안내문

1. 우리 청(지방청)에서 20  .  .  . 귀사에 대한 ○○○ 점검(실시)결과  아래와 같이 법 위반 사실이 있어 ○○법 제○조에 따라  과태료를 부과할 예정인 바, 이에 대하여 의견이 있으신 경우 관련 자료를 지참하여 직접 방문하시어 의견을 진술하시거나 서면(전자문서를 포함) 또는 첨부된 과태료 처분에 관한 의견진술서를 제출하여 주시기 바랍니다.

2. 만약 정당한 사유 없이 지정된 기일까지 의견 제출이 없는 경우에는 이의가 없는 것으로 인정하여 소정의 과태료를 부과할 예정입니다.

-  아       래  -

○ 위반법조항 :          법 제  조

○ 위반사실 :

○ 과태료 금액 :

○ 의견제출기한 :           까지

○ 담당공무원 :          (전화번호 :         )

붙임 : 과태료처분에 관한 의견진술서 1부. 끝.

지방노동청(     지청)장

인

【별지 제3호 서식】

과태료 처분에 관한 의견진술서

1. 진술인의 인적사항

사 업 체 명 :

성       명 :                (한자)

주민등록번호 :

주        소 :

전 화 번 호 :

2. 통지받은 위반행위

3. 위반행위에 대한 의견진술내용

위 진술은 사실대로 작성한 것입니다.

20   년   월   일

진 술 인 :               (인)

지방노동청(       지청)장  귀하

【별지 제4호 서식】

과태료처분에 대한 의견진술 검토보고서

1. 진술인의 인적사항

사 업 체 명 :

성       명 :               (한자)

주민등록번호 :

주       소 :

전 화 번 호 :

2. 진술인의 위반법조항:

3. 의견 진술 내용

4. 의견 진술에 대한 검토결과

5. 과태료 부과 금액 :           원(감경액 :         원)

- 감경사유

붙임 :                  1부.

위와 같이 과태료처분에 대한 의견진술에 대하여 검토결과를 보고합니다.

20  년    월    일

직위

성명              (인)

【별지 제5호 서식】

과태료 징수의뢰서

문서번호 수 신 귀하
과태료 처분번호			금 액
대 상 자	사 업 체 명
	성 명	(한자)
	주민등록번호			전화번호
	주 소
사 유	위반법조문
	위 반 내 용
과태료 계산내역
위와 같이 과태료의 징수를 의뢰합니다. 20 년 월 일 직위 성명 (인)

【별지 제6호 서식】

기       관        명

우편번호      주소              /전화         /전송        /담당

문서번호

시행일자 20  .    .    .(  )

수신 (납입자 성명)

제목 과태료 부과 및 납입 통지서

1. 귀하는 ○○법을 위반하여 같은 법 제  조 규정에 따라 아래와 같이 과태료를 부과하오니 이 통지서를 받은 날부터 30일 이내에 가까운 국고수납 대리점 또는 우체국에 납부하시기 바랍니다.

-  아      래  -

납입자 성명	주 소	과태료금액	납입기한	비 고

2. 이 과태료 부과처분에 대하여 이의가 있을 경우에는 위의 납부기한 내에 이의를 제기할 수 있으며, 이의를 제기한 때에는 비송사건절차법 제247조의 규정에 따라 관할지방법원에서 과태료 재판을 받게 됨을 알려드립니다.

첨부 : 1. 과태료 납입고지서 1부.

2. 과태료 부과에 대한 이의제기서 1부. 끝.

지방노동청(    지청)장

인

【별지 제7호 서식】

과태료처분 이의제기서

귀 기관의 과태료 처분에 대하여 아래와 같이 이의를 제기하오니 ｢비송사건절차법｣에 따라 법원의 과태료재판을 받도록 조치하여 주시기 바랍니다.

-  아        래  -

1. 이의제기인

사 업 체 명 :

성       명 :                  (한자)

주민등록번호 :

주       소 :

전 화 번 호 :

2. 이의대상인 과태료처분

가. 과태료 납부통지일 :

나. 과태료 금액 :

다. 과태료 처분사유 :

3. 이의제기사유 :

20   년  월   일

성   명              (인)

지방노동청(       지청)장  귀하

【별지 제8호 서식】

기       관        명

우편번호      주소              /전화         /전송        /담당

문서번호

시행일자 20  .    .    .(  )

수신 ○○ 법원장

제목 과태료 처분에 대한 이의제기 통보

__________법 위반자에 대하여 과태료 처분을 한 바, 대상자로부터 아래와 같이 이의제기가 있으니 ｢비송사건절차법｣에 따라 과태료 재판을 하여 주시기 바랍니다.

1. 이의제기인

사 업 체 명 :

성       명 :

주민등록번호 :

주       소 :	전화번호:

2. 이의 대상인 과태료 처분내용

가. 과태료 납부통지일 :

나. 과태료 금액 :

다. 위반내용 :                법 제  조제  항

3. 이의제기일 :

4. 이의제기사유 :

5. 이의제기에 대한 의견 :

첨부 : 1. 과태료 부과 및 납입 통지서 사본 1부.

2. 과태료처분 이의제기서 사본 1부. 끝.

지방노동청(    지청)장

인

【별지 제10호 서식】

기       관        명

우편번호      주소              /전화         /전송        /담당

문서번호

시행일자 20  .    .    .(  )

수신 (납입자 성명)

제목 과태료 납부 독촉

1. 아래와 같이 과태료 금액이 체납되어 독촉하오니 20  년  월  일까지 한국은행 국고대리점 또는 우체국에 납입하여 주시기 바랍니다.

2. 위 기간내에 납부하지 아니할 때에는 국세체납처분의 예에 따라 귀하의 재산을 강제 징수하게 됩니다.

과 태 료 납 부 독 촉 내 용
납 부 의 무 자	사 업 체 명				성명				생 년 월 일
과 태 료 납 입 고 지 번 호					당 초 납 입 기 한
위 반 법 조 항
과 태 료 금 액	억	천	백	십		만	천	백		십	원

끝.

지방노동청(    지청)장

인

Ⅲ

집단적 노사관계 업무관련 행정심판답변서 작성요령

	행정심판 절차
국 민 (청구인) 처분청 행정심판 위원회 (국민권익위원회) 행정소송 ① 심판청구서제출 ② 심판청구서 답변서 송부 ③ 재결서 통보 불복 ③ 재 결 서 통 보

※ 심판청구서가 심판위원회에 바로 제출된 경우에는 위원회에서 처분청에 심판청구서를 송부하면 처분청이 답변서를 위원회에 송부

1	행정심판에 관한 개관

가. 행정심판의 의의

‘행정심판 제도’는 행정관청으로부터 면허, 허가, 인가 등이 부당하게 취소되거나 영업정지 처분을 받은 경우 또는 행정관청에 면허, 허가, 인가 등을 신청하였으나 행정관청으로부터 잘못되고 억울한 처분을 받은 경우에 행정심판을 청구함으로써 행정기관이 스스로 해결하여 바로잡는 절차를 말함

나. 행정심판의 종류

취소심판 : 행정청의 위법 또는 부당한 처분의 취소․변경을 구하는 심판 (형성적 쟁송)

무효등확인심판 : 행정청의 처분의 효력유무 또는 존부여부에 대한 확인을 구하는 심판 (준형성적 쟁송)

의무이행심판 : 행정청의 위법 또는 부당한 거부처분이나 부작위에 대하여 일정한 처분의 이행을 구하는 심판

다. 행정심판 임의전치주의

종래에는 당해 처분에 대한 행정심판을 제기할 경우에는 (행정심판을 통하여) 이에 대한 재결을 거치지 아니하면 행정소송을 제기할 수 없었으나

- 개정 행정소송법(’98.3.1 시행)은 행정심판전치주의를 폐지하여 당사자는 그 자유로운 선택에 따라 행정심판을 제기 후 또는 행정심판을 거치지 않고 곧바로 행정소송을 제기할 수 있도록 함

2	집단적 노사관계 업무관련 행정심판 청구대상

청 구 대 상	법 조 항
○ 노동조합설립신고서 반려 ○ 노동조합설립신고사항 변경신고서 반려 ○ 노동조합 규약 및 결의․처분의 시정명령 ○ 단체협약의 시정명령	법 제12조제3항, 부칙 제5조제2항 법 제13조제1항 법 제21조제1항 및 제2항 법 제31조제3항

※ 임시총회소집권자지명요구 거부처분(법 제18조)은 행정심판의 대상이 되는 행정처분이 아니라는 것이 대법원의 입장임

	관 련 판 례
노동조합법 제26조제2항과 제3항(현행법 제18조)은 행정관청의 노동조합에 대한 지도감독권을 규정한 취지로 보여지고, 여기에서 일정수 이상의 조합원이 행정관청에 회의소집권자 지명요구를 하는 것은 회의를 개최하기 위한 일련의 절차 중의 하나를 이루는 것에 불과하여 행정관청이 이를 거부하는 조치를 하였더라도 그 자체로서 조합원인 원고에게 어떤 권리의무를 설정하거나 법률상의 이익에 직접적인 변동을 초래하게 하는 처분이라고는 할 수 없으므로 이는 행정소송의 대상이 되는 행정처분이라고 할 수 없다. (대법원 1989.11.28, 89누3892 ; 대법원 1987.11.24, 87누761)

3	심판청구 기간

행정심판의 청구는 처분이 있음을 안 날로부터 90일, 처분이 있은 날로부터 180일 이내에 제기하여야 하며 (법 제18조)

- 두 기간중 어느 하나라도 도과하면 심판청구를 제기하지 못함

- 심판청구 기간을 착오로 잘못 고지한 경우에는 그 잘못 고지된 기간내에, 고지하지 않은 경우에는 처분이 있은 날부터 180일 이내에 심판청구를 할 수 있음

심판청구 기간을 계산함에 있어서는 피청구인인 행정청에 심판청구서가 제출된 때 심판청구가 제기된 것으로 봄

- 심판청구일은 심판청구 기간에 산입되지 아니하며 심판청구기간의 말일이 공휴일에 해당하는 때에는 심판청구 기간은 그 다음날로 만료

4	심판청구서 제출시 처리요령

행정심판 청구는 행정심판법 시행규칙 별지 제29호 서식에 의해 피청구인인 처분청 또는 부작위청(지방노동관서)이나 국무총리행정심판위원회에 제출함

- 청구인의 주장이 타당한 경우 행정청은 원처분을 직권취소 또는 변경조치한 후 청구인으로부터 취하서를 받아 종결처리

※ 청구인의 청구취하, 원처분기관이 직권취소 한 경우 반드시 청구인으로부터 취하서를 받아 행정심판위원회 및 노동부 본부 규제개혁법무담당관실(02-2110-7045~8)로 유선연락 후 송부 (공문불요)

- 행정심판의 대상이 처분에 해당되지 아니하거나 청구기간 도과 등 부적법한 행정심판 청구를 이유로 접수를 거부하거나 반려할 수 없음

※ 청구인․피청구인․청구취지․청구대상 등을 확인할 수 있으면 별지 제29호 서식이 아니더라도 무방함

처분청, 부작위청에 제출한 경우

- 심판청구가 “이유있다”고 인정하는 경우 지체없이 이를 행정심판위원회, 청구인, 본부 규제개혁법무담당관실에 통지

- 심판청구가 “이유없다”고 인정하는 경우 그 접수일로부터 10일 이내에 청구서 1부(원본)와 답변서 2부를 행정심판위원회에 송부하고, 본부 규제개혁법무담당관실로 청구서 2부(사본) 및 답변서 2부 송부

※ 청구서 1부 : 접수일자가 기재된 접수인이 찍힌 원본

※ 답변서 2부 : 각 1부당 반드시 피청구인의 직인을 날인하고 첨부서류 일체를 각각 첨부한 후 첨부서류에는 피청구인의 증거를 뜻하는 을호증 번호를 날인 또는 번호를 기재한 견출지를 붙임

※ 국무총리행정심판위원회 : 우)120-705 서울 서대문구 의주로 81 임광빌딩 신관 국무총리행정심판위원회 심판총괄과 (T. 02-360-3522～5)

국무총리행정심판위원회에 제출한 경우

- 위원회에서 처분청에 심판청구서를 송부하면 처분청이 그 부본을 받은 날로부터 10일 이내에 청구서 1부, 답변서 2부를 행정심판위원회에 제출하고, 본부 규제개혁법무담당관실로 청구서 2부, 답변서 2부를 송부

5	답변서 작성요령

행정심판은 서면심리가 원칙이므로 답변서의 내용이 부실하거나 부정확한 경우 각하되거나 기각되어야 할 심판청구사건이 인용되는 사례가 생길 수 있으므로

- 답변서 작성시 청구서 내용을 충분히 검토․조사 후 청구인의 주장에 대한 처분기관의 반박을 쟁점별로 논리적으로 서술

※ 작성시 본부의 해당과 또는 규제개혁법무담당관실과 협의

답변서에는 처분경위 및 처분의 근거로서 법령 및 지침, 질의회시, 노동부예규, 고시, 관련판례, 재결례 등을 반드시 명시하여 원처분의 적법 ․ 타당성을 강조

- 논리적 답변에 대한 구체적 입증자료를 첨부하여야 하므로, 청구의 대상 또는 처분의 실체를 확인할 수 있는 공문서 사본, 처분경위에 관한 사실조사자료(조사복명서 등), 처분의 근거인 관련지침, 질의회시, 예규 또는 판례, 재결례 등을 엄선하여 첨부

※ 행정심판위원회로 제출한 답변서 중 1부가 청구인에게 송부됨을 유의하여 답변서 내용 작성 및 입증자료 첨부

답변서 서식은 따로 정하여진 것은 없지만 다음 견본서식을 참고하여 작성

답    변    서

Ⅰ. 청구개요

○ 사 건 명 :

○ 청 구 인 :

(대리인 :        )

○ 피청구인 :

(담당자 :        )

○ 처 분 일 :

○ 처분이 있음을 안 날 :

○ 고지유무 및 내용 :

○ 심판청구서 접수일 :

○ 청구취지 :

○ 답변취지

Ⅱ. 청구경위

Ⅲ. 청구인의 주장

Ⅳ. 피청구인의 답변

Ⅴ. 결론

2008.     .      .

○○지방노동청장         (인)

○ ○ ○  귀하

Ⅰ. 청구개요

가. 사건명

취소사건의 경우

예)  ․노동조합설립신고반려처분 취소청구

․노동조합규약 또는 결의․처분시정명령 취소청구 등으로 기재

무효등확인청구사건의 경우

예) ○○처분무효(유효, 존재, 부존재, 실효)확인청구 등으로 기재

이행청구사건의 경우

예) 임시총회소집권자지명처분 이행청구 등으로 기재

나. 청구인

청구인 이름을 그대로 기재 (주소, 직장․자택의 전화번호 병기)

청구인이 다수이면 그 중 1인의 이름만 쓰고 “홍길동 외 ○인”으로 기재

청구인이 법인, 법인격 없는 사단, 재단인 경우 단체명칭과 그 대표자 ․관리인의 이름을 기재하되 주소 및 전화번호도 기재

청구인 : 홍길동

- 주소 : ○○시 ○○구 ○○동 ○○, 전화 :

- 대리인 : 공인노무사 △△△

(○○시 ○○구 ○○동 ○○, 전화 :   )

다. 피청구인

피청구인인 원처분기관의 명칭을 기재하되 ○○지방노동청이 아닌 “○○지방노동청장”으로 기재함을 주의

피청구인 : ○○지방노동청장

(담당자 : ○○○, 전화 :     )

라. 처분일

‘처분이 있은 날’을 확인하여 기재

마. 처분이 있음을 안 날

문서로 행하여진 처분은 문서가 상대방에게 도달한 날을 확인하여 기재

바. 고지의 유무 및 내용

행정청이 처분을 서면으로 할 경우 그 상대방에게 처분에 관하여 행정심판 제기가능 여부 및 제기시 그 절차, 청구기간을 알려야 함

- 고지의 유무와 그 내용에 따라 심판청구 기간에 대한 판단이 달라지므로 답변서에서 이를 밝혀야 함

사. 심판청구서 접수일

피청구인 행정청에 심판청구서가 최초 접수된 날짜를, 행정심판위원회를 경유하여 접수된 경우 최초 접수일을 확인하여 기재

아. 청구취지

청구인의 청구취지를 기재

예) 피청구인이 ○○.○.○. 청구인에 대하여 한 ○○노동조합설립신고반려처분을 취소한다

자. 답변취지

청구인의 청구를 각하하고, 예비적으로 청구인의 청구를 기각한다

- 심판청구가 심판제기 요건을 결하였다고 인정되는 경우

예) 청구인의 청구를 각하한다

- 심판제기요건은 구비되었으나 청구가 이유없다고 인정되는 경우

예) 청구인의 청구를 기각한다

- 청구인의 청구중 일부에 대하여는 각하재결을, 나머지 청구에 대하여는 기각재결을 구하는 경우

예) 청구인의 청구중 ----을 구하는 청구는 각하하고, 나머지 청구는 이를 기각한다

- 각하주장이 받아들여지지 아니할 경우를 대비하여 예비적으로 기각주장을 하고자 하는 경우

예) 청구인의 청구를 각하하고 예비적으로 청구인의 청구를 기각한다.

Ⅱ. 청구경위

청구에 이르게 된 사실관계를 간략하게 정리

Ⅲ. 청구인 주장

청구인이 주장하는 바를 명료하게 정리

Ⅳ. 피청구인 답변

□ 청구인의 청구는 ‘각하’되어야 합니다.

- “심판제기요건”을 결하고 있는 경우에는 이를 적시하여 각하를 주장하여야 함

< 각하에 해당하는 경우 >

① 심판청구기간 미준수

② 부작위의 전제가 되는 신청이 없는 경우

③ 행정심판의 대상이 안되는 경우

④ 재심판청구에 해당되는 경우

⑤ 당사자 능력이나 청구인 적격이 없는 경우

⑥ 다른 법률에 의한 특별절차가 있는 경우

⑦ 청구의 이익이 없을 경우

예) 임시총회소집권자 지명요구 거부처분의 취소나 이행을 구하는 행정심판의 경우에는 ｢2. 노동조합 업무관련 행정심판 청구대상｣에서 인용한 대법원 판결의 취지와 내용을 참조하여 행정심판의 대상이 되지 않음을 적시하여 각하를 주장해야 함

□ 청구인의 청구는 ‘기각’되어야 합니다.

- 현행법상 국무총리행정심판위원회의 심리․의결대로 재결할 수밖에 없으며

- 재결(의결)에 대해서는 피청구인인 행정청(지방노동관서)은 불복할 수 없으므로 답변서 작성에 신중을 기해야 함

※ 행정심판위원회에서 청구인의 청구를 인용하는 경우 (행정처분이 잘못되었다고 판단) 지방노동관서는 그 의결 내용대로 이행해야 함

- “본안에 대한 답변서” 작성은 ①처분의 근거가 되는 관계법령, 노동부예규 ․ 훈령 ․ 고시 등의 해당조항을 기재 ②처분경위 상술 ③이 건 처분의 적법 ․ 타당성 강조 : 청구인의 주장내용을 항목별로 분류하여 반박하되, 처분의 근거가 되는 관계법령 및 노동부고시 ․ 예규 ․ 훈령, 규정, 지침, 판례, 재결례를 적시

※ 답변서는 관련 법률과 내용을 정확히 기재하고 판례 인용시 사건번호(대법원 1999.○.○, 98누○○) 등을 명시하여 행정처분의 적법․타당성을 강조

※ 일부 지방노동관서는 답변서 작성시 본부지침 또는 행정해석 참조 등으로만 기재하는 경우가 있으나, 본부지침 또는 행정해석 내용을 참조하여 그 내용을 구체적으로 기술하여야 함

Ⅴ. 결  론

이상을 종합하여 볼 때, 이 건 심판청구는 심판제기 요건을 결한 부적법한 청구로서 각하되어야 할 것이고, 설사 각하사유에 해당하지 않다 하더라도 피청구인이 행한 이 건 처분은 관계법령에 근거한 적법 ․ 타당한 처분으로서 청구인의 심판청구는 마땅히 “기각”되어야 할 것으로 사료됩니다.

※ 피청구인 답변에서 주장한 내용을 결론지으면서 관련법령 및 판례․재결례 등에 의거한 정당한 처분임을 강조

〈첨부자료〉

입  증  방  법

1. 을 제1호증 : 노동조합설립신고증 사본

2. 을 제2호증 : 노동조합설립신고증 반려공문

3. 을 제3호증 : 진술서 ----

○ 답변서에 증거서류를 목록으로 기재하고 그 사본을 첨부

- 서증번호는 답변순서대로 ‘을 제1호증’, ‘을 제2호증’ 식으로 순번을 매기고, 입증자료에 서증번호를 명기 또는 견출지를 붙임

※ 청구인의 증거는 “갑호증”, 피청구인의 증거는 “을호증”이 됨

※ 행정심판과 관계없는 제3자의 인적사항이 나타나는 자료, 정보공개청구에 대해 공개 거부한 자료, 피의자신문조서 등 수사중인 사건의 관련자료는 제출하여서는 아니됨 (제출한 답변서 1부는 청구인에게 송부됨을 유의)

참  고  자  료

1. 행정심판재결례(01-00000, 노동조합설립신고반려처분 취소청구) 또는 대법원 판결문(대법원 1999.○.○, 98누○○○)

2. ○○○지침

○○년 ○월 ○일

○ 답변서의 작성일을 답변서 말미에 기재

○○지방노동청(지청)장 (인)

○ 답변서를 작성하는 피청구인 행정청(지방노동관서)의 명칭을 기재한 다음 직인 날인

6	행정심판의 재결효력

가. 심판청구 등의 취하

청구인 또는 참가인은 재결이 있을 때까지 서면으로 각각 심판청구 또는 참가신청을 취하할 수 있음

- 취하가 청구인 본인의 의사에 반하는 경우에는 그 취하는 무효이므로 청구인 본인이 아닌 자가 취하서를 제출할 때에는 본인의 의사에 의한 것인지를 확인

취하는 재결이 있기 전까지 할 수 있으며, 취하서가 제출되면 별도의 조치가 없더라도 행정심판 절차는 종료됨

나. 재결(裁決)

‘재결’은 심판청구사건에 대한 국무총리행정심판위원회가 행하는 판단을 말함

- 재결의 종류 : 각하재결, 사정재결, 인용재결(취소․변경재결, 확인재결, 의무이행재결)

재결기간은 행정심판위원회 또는 피청구인인 행정청이 심판청구서를 받은 날로부터 60일 이내에 하여야 함 (1차에 한하여 30일의 범위 내에서 연장 가능)

라. 재결의 효력

집행부정지 원칙 : 행정심판의 청구는 처분의 효력, 집행 또는 절차의 속행에 영향을 주지 아니함이 원칙

- 심판청구가 계속됨을 전제로 회복하기 어려운 손해의 예방, 집행정지의 필요성이 절박하여 재결을 기다릴 여유가 없는 경우 당사자의 신청이나 직권으로 “집행정지결정”을 할 수 있음

재결은 행정행위의 하나이므로 당연무효가 아닌한 불가쟁력, 공정력, 자력집행력 및 형성력, 불가변력, 기속력(구속력)을 가짐

- 인용재결의 경우 원처분청은 재결의 주문에 따라 조치하여야 하나, 절차나 형식의 위법으로 취소된 경우 하자를 치유하여 다시 새로운 처분을 부과할 수 있음

<참고>

∙동일 사실관계 하에 동일 당사자에 대하여 동일한 내용의 처분을 반복하여서는 아니되며, 사실심 변론종결 전의 사유로 다시 동일한 처분을 하면 그 처분은 하자가 중대하고 명백한 것이어서 당연 무효이다. (대법원 1990.12.11, 90누3560)

∙다만, 행정처분의 절차 또는 형식의 위법으로 인한 취소판결이 확정되면 그 확정판결의 기판력은 거기에 적시된 절차 및 형식의 위법사유에 한하여 미치는 것이므로 행정관청은 그 위법사유를 보완하여 다시 새로운 행정처분을 할 수 있다. (대법원 1992.5.26, 91누5242)

심판청구에 대한 재결이 있는 경우 재심판청구를 할 수 없음

- 재결 자체에 고유한 위법이 있는 경우 행정소송(취소소송, 무효등확인소송)을 제기할 수 있음

<참고> 행정소송의 심급주의

∙행정소송법(’98.3.1 시행) 제9조, 법원조직법 제14조 및 제28조에 의거 행정소송의 제1심은 행정법원, 제2심은 고등법원, 제3심은 대법원이 관할

[별지 제29호 서식] <개정 2008.3.3>
행정심판 청구
청구인	① 성명			② 주민등록번호
	③ 주소	(전화번호 : )
④ 선정대표자 · 관리인 또는 대리인
⑤ 피 청 구 인
⑥ 소 관 행정심판위원회	□ 국무총리행정심판위원회 □ ( )시·도 행정심판위원회 □ 기타 ( ) 행정심판위원회
⑦ 청구대상인 처분내용(부작위의 전제가 되는 신청 내용·일자)
⑧ 처분 있음을 안 날
⑨ 심판청구 취지·이유	(별지 기재와 같음)
⑩ 처분청의 고지 유무			⑪고지내용
⑫ 증거서류(증거물)	1. 1.
⑬ 근거법조	「행정심판법」 제19조, 같은 법 시행령 제18조
위와 같이 행정심판을 청구합니다. . . . 청구인 (서명 또는 인) 귀하
※ 첨부서류 : 청구서부본							수수료
							없음

Ⅳ

노동조합 및 노동관계조정법 벌칙 일람표

법 조항	위 반 사 항	벌 칙(조항)
제7조제3항	노동조합 명칭사용 금지 위반	벌금 500만원 이하 (제93조제1호)
제13조제1항 제2항	다음 각호의 설립신고사항 변경시 30일 이내에 변경신고 의무위반 1. 명칭 2. 주된 사무소의 소재지 3. 대표자의 성명 4. 소속된 연합단체의 명칭 다음 각호에 대한 통보의무(기한 : 매년 1월말) 위반 1. 전년도에 변경된 규약내용 2. 전년도에 변경된 임원 성명 3. 전년도말 현재의 조합원수	과태료 300만원 이하 (제96조제2항) “
제14조	노조설립 후 30일 이내에 다음 각호 서류 비치의무 위반 1. 조합원 명부 2. 규약 3. 임원의 성명․주소록 4. 회의록 5. 재정에 관한 장부와 서류 상기 회의록(4호), 재정에 관한 장부와 서류 (5호)의 3년 보존의무 위반	과태료 500만원 이하 (제96조제1항제1호) “
제21조제1항 제2항	노조규약 시정명령 불이행 노조결의․처분의 시정명령 불이행	벌금 500만원 이하 (제93조제2호)
제27조	자료제출(결산결과, 운영상황) 보고의무 불이행 및 허위보고	과태료 500만원 이하 (제96조제1항제2호)
제28조제2항	노조 해산신고 의무 위반	과태료 300만원 이하 (제96조제2항)

법 조항	위 반 사 항	벌 칙(조항)
제31조제1항 제2항 제3항	단체협약 위반(노사 당사자) 가. 임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 마. 시설․편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항 바. 쟁의행위에 관한 사항 단체협약 신고의무 위반(노사당사자 연명) 단체협약 시정명령 불이행	벌금 1천만원 이하 (제92조제1호) 과태료 300만원 이하 (제96조제2항) 벌금 500만원 이하 (제93조제2호)
제37조제2항	노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위 금지위반	징역 3년 이하 또는 벌금 3천만원 이하 (제89조제1호)
제38조제1항 제2항	쟁의행위와 관계없는 자, 근로를 제공하고자 하는 자의 출입, 조업 기타 정상적 업무를 방해하는 방법으로 행하는 쟁의행위와 쟁의행위의 참가를 호소, 설득이 아닌 폭행․협박하는 행위의 금지 위반 작업시설 손상, 원료․제품의 변질, 부패방지 작업의 쟁의행위 금지 위반	징역 3년 이하 또는 벌금 3천만원 이하 (제89조제1호) 징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조)

법 조항	위 반 사 항	벌 칙(조항)
제41조제1항 제2항	쟁의행위 찬반투표 위반 (직접․비밀․무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정) 주요 방위산업체 종사자의 쟁의행위 금지 위반	징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조) 징역 5년 이하 또는 벌금 5천만원 이하 (제88조)
제42조제1항 제2항	폭력, 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무 시설을 점거하는 행태의 쟁의행위 금지 위반 안전보호시설의 쟁의행위 금지 위반	징역 3년 이하 또는 벌금 3천만원 이하 (제89조제1호) 징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조)
제42조의2제2항	필수유지업무의 쟁의행위 금지 위반	징역 3년 이하 또는 벌금 3천만원 이하 (제89조제1호)
제43조제1항 제2항 제4항	쟁의행위 기간중 대체근로 금지 위반 쟁의행위 기간중 도급, 하도급 금지 위반 필수공익사업의 대체근로 허용기준 위반 (쟁의행위 참가자의 50% 범위내 허용)	징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조) 〃 〃
제44조제2항	쟁의행위 기간중 임금지급 요구의 쟁의 행위 금지 위반	징역 2년 이하 또는 벌금 2천만원 이하 (제90조)
제45조제2항 본문	조정전치 위반	징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조)

법 조항	위 반 사 항	벌 칙(조항)
제46조제1항 제2항	직장폐쇄 요건 위반 직장폐쇄 신고의무 위반	징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조) 과태료 500만원 이하 (제96조제1항제3호)
제61조제1항, 제68조제1항	조정서의 내용, 중재재정서의 내용 미준수	벌금 1천만원 이하 (제92조제2호)
제63조	중재시 15일간 쟁의행위 금지 위반	징역 1년 이하 또는 벌금 1천만원 이하 (제91조)
제69조제4항	노동위원회 등의 확정된 중재재정, 재심결정 불이행	징역 2년 이하 또는 벌금 2천만원 이하 (제90조)
제77조	긴급조정시 30일간 쟁의행위 중지 위반	징역 2년 이하 또는 벌금 2천만원 이하 (제90조)
제81조	부당노동행위	징역 2년 이하 또는 벌금 2천만원 이하 (제90조)
제85조제3항 제5항	노동위원회, 법원의 확정된 구제명령 불이행 법원의 구제명령 이행명령 불이행	징역 3년 이하 또는 벌금 3천만원 이하 (제89조제2호) 과태료 500만원 이하 (제95조)
	단체협약 위반	벌금 1천만원 이하 (제92조제1호)

※ 부칙 제10조(벌칙에 관한 경과조치) : 이 법 시행전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다. 다만, 제42조제3항의 규정에 따른 명령에 위반한 행위에 대한 벌칙의 적용에 관하여는 그러하지 아니하다.

【시행령 별표 2】

과태료 부과기준(제34조제3항 관련)

위반행위	해당 법조문	금액
1. 법 제14조제1항을 위반하여 서류를 비치하지 아니하거나 같은 조 제2항을 위반하여 서류를 3년간 보존하지 아니한 자	법 제96조제1항제1호	300만원
2. 법 제27조에 따른 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 자 가. 보고를 하지 아니한 자 나. 허위의 보고를 한 자	법 제96조제1항제2호	200만원 300만원
3. 법 제46조제2항에 따른 신고를 하지 아니한 자	법 제96조제1항제3호	300만원
4. 법 제13조제1항에 따른 변경신고를 하지 아니하거나 같은 조 제2항에 따른 통보를 하지 아니한 자	법 제96조제2항	200만원
5. 법 제28조제2항에 따른 신고를 하지 아니한 자	법 제96조제2항	200만원
6. 법 제31조제2항에 따른 신고를 하지 아니한 자	법 제96조제2항	200만원

비고 : 과태료 부과권자는 과태료를 부과하는 경우 위반행위의 동기와 결과, 위반 횟수 등을 고려하여 과태료 금액의 2분의 1 범위에서 이를 감경하거나 가중할 수 있다.

Ⅴ

노동조합 및 노동관계조정법 업무관련 서식

1. 별지 제1호 노동조합 설립신고서	437

2. 별지 제2호 노동조합설립신고사항 변경신고서	439

3. 별지 제3호 노동조합 설립신고증 재교부신청서	441

4. 별지 제4호 노동조합현황 정기통보서	443

5. 별지 제5호 노동단체카드	444

6. 별지 제6호 총회 ․ 대의원회 소집권자지명요구서	446

7. 별지 제7호 노동조합 해산신고서	449

8. 별지 제8호 단체협약신고서	451

9. 별지 제8-2호 필수유지업무협정 결정신청서(신설 2007.12.26)	452

10. 별지 제9호 사적조정 ․ 중재 결정신고서	453

11. 별지 제10호 노동쟁의 조정신청서	454

12. 별지 제11호 노동쟁의 중재신청서	455

13. 별지 제12호 노동조합 설립신고증	456

14. 별지 제13호 노동조합 설립신고사항 보완요구서	457

15. 별지 제14호 총회 ․ 대의원회 소집권자지명서	458

16. 별지 제15호 노동조합 규약 ․ 결의처분 ․ 단체협약의 시정명령서	459

17. 별지 제16호 자료제출 요구서	460

18. 별지 제17호 단체협약의 지역적 적용범위 결정서	461

19. 별지 제18호 쟁의행위중지 통보서(개정 2007.12.26)	462

20. 별지 제18-2호 필수유지업무협정 결정 재심신청서
(신설 2007.12.26)	463

21. 별지 제19호 직장폐쇄 신고서	464

22. 별지 제20호 노동쟁의 중재재정에 대한 재심신청서	465

23. 별지 제21호 시정요구서	466

24. 별지 제22호 시정결과보고서	467

25. 별지 제23호 노동조합 설립신고사항 변경신고증	468

26. 별지 제24호 쟁의행위신고서	469

[별지 제1호 서식]

(앞쪽)

노 동 조 합 설 립 신 고 서				처리기간
				3 일
① 명 칭			② 노동조합의 형 태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지 (전화번호)			④ 조합원수
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록 번 호
	⑦ 주 소		⑧ 전화번호
	⑨ 소 속 부 서		⑩ 직 책
⑪ 소속된 연합단체의 명칭
년 월 일 본인외 명은 에서 노동조합 설립총회를 개최하고 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 설립을 신고합니다. 년 월 일 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류					수수료
					없 음
1. 규약 1부
2. 임원의 성명 및 주소록 1부 3. 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명․주소(연합단체인 노동조합에 한함) 4. 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명(2개 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한함) ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00111민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 4g/㎡(재활용품)

이 신고서는 아래와 같이 처리됩니다.

(뒷쪽)

신 고 인					행 정 관 청
	노동조합(노동단체) 설립신고서 작성			송	부	▶	접 수 노 동 부 (각 지방노동관서)
	▲
							▼
							내 용 검 토
								․보완사항은 보완요구 ․반려사유 발생시 반려
							▼
		신고증 교부					결 재 노 동 부 장 관 (지방노동관서장)
							▼
							노동단체카드 정리

[별지 제2호 서식]

(앞쪽)

노동조합설립신고사항변경신고서					처리기간
					2 일
① 명 칭			② 노동조합의 형태		단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
대표자	③ 성 명		④ 주민등록 번 호
	⑤ 주 소
⑥ 변 경 사 항		⑦ 변 경 전		⑧ 변 경 후
⑨ 변 경 연 월 일
노동조합및노동관계조정법 제13조제1항의 규정에 의하여 노동조합 설립신고사항중 변경사항을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류						수수료
						없 음
1. 변경신고사유서 1부
2. 변경사항을 증명할 수 있는 서류(회의록, 규약 등) 1부 3. 설립신고증 또는 구 변경신고증 원본 ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00211민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

※ 개정 민원사무처리기준표(행자부고시 제1999-11호, ’99.8.2 ; 동 고시 제2000-1호, ’00.1.13)에 의거, 노동조합 설립신고사항변경신고서 처리기한이 3일에서 2일로 단축되고, 종전에 노동조합설립신고사항 변경신고시 제출토록 되어 있던 구비서류 중 “설립신고증 또는 구 변경신고증 원부”는 제출하지 않도록 개정됨

이 신고서는 아래와 같이 처리됩니다.

(뒷쪽)

신 고 인					행 정 관 청
	노동조합설립신고사항 변경신고서 작성			송	부	▶	접 수 노 동 부 (각 지방노동관서)
	▲
							▼
		교부					내 용 검 토
							▼
							결 재 노 동 부 장 관 (지방노동관서장)
							▼
							노동단체카드 정리

[별지 제3호 서식]

(앞쪽)

노동조합설립신고증재교부신청서				처리기간
				2 일
① 명 칭			② 노동조합의 형 태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소 재 지			④ 전 화 번 호
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록번호
	⑦ 주 소		⑧ 전 화 번 호
⑨ 신고증교부 연 월 일			⑩ 신 고 증 번 호
⑪ 신 청 사 유
노동조합및노동관계조정법시행규칙 제4조의 규정에 의하여 노동조합의 설립신고증 재교부를 신청합니다. 년 월 일 노동조합 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
비고 : 신청사유 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성					수수료
					없 음
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00311민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

※ 민원사무처리기준표(행자부고시 제1999-11호, ‘99.8.2) 개정으로 노동조합설립신고증 재교부신청서 처리기한이 3일에서 2일로 단축됨

이 신청서는 아래와 같이 처리됩니다.

(뒷쪽)

신 고 인						행 정 관 청
	노동조합설립신고증 재교부신청서 작성				송	부	□	접 수 노 동 부 (각 지방노동관서)
	▲
								▼
			교부					내 용 검 토
								▼
								결 재 노 동 부 장 관 (지방노동관서장)
								▼
								노동단체카드 정리

[별지 제4호 서식]

노동조합현황정기통보서
① 명 칭								② 노동조합의 형 태				단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 대표자 성명								④노조설립일
⑤ 주된 사무소의 소재지
⑥ 전 체 근 로 자 수				명 (남 : 명 여 : 명)				⑦조합원수				명 (남 : 명 여 : 명)
⑧ 임 원 현 황
직 위	성 명		주민등록번호	학 력	선출일		선출 기관			임기만료일				근속년수		임 원 재임년수
⑨ 산 하 조 직 현 황
명 칭		소 재 지				대표자			근로자수						조합원수
									계		남		여		계		남	여
노동조합및노동관계조정법 제13조제2항의 규정에 의하여 노동조합 현황을 통보합니다. 년 월 일 노동조합 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 규약변경내용 1부(규약의 변경이 있는 경우에 한함)

32322-06011일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 제정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제5호 서식]	(앞쪽)

노  동  단  체  카  드

(1) 카드 구분	①설립 ②변경 ③해산	(2) 지방노동관 서
(3)명 칭	노동조합	(4) 전 체 근로자수	총 : 명 (여 : 명)	(5) 조합원수	총 : 명 (여 : 명)
(6) 주 된 사무소 소재지	시 시 읍 도 군 면 번지 구 동	(7)전화번호
(8)설립일	19 . . .	(9)기업또는 사업장명		(10)산업종류 코드번호				(11)소속연합 단체약칭, 코드번호
(12)조직 형 태	①조직단위 ②조합형태	㉮기업 ㉯사업장 ㉰특정지역 ㉱전국 ㉮단위노조 ㉯지부 ㉰분회 ㉱전국규모산별단위노조 ㉲연합단체 ㉳총연합단체
(13)샵제도	①오픈 샵 ②유니언 샵 ③클로즈드 샵	(14)대표자 임 기	년	(15)대의원수	명	(16)조 합 비 징수기준
(17)규약상 정기회의 개최시기	①총 회 : 월 ②대의원회 : 월	(18)해산일	19 . . .	(19)해 산 사 유	①결의 ②합병 ③분할 ④노동위원회 의결(휴면노조) ⑤폐업 ⑥조합원수 ⑦기타
(20)단체협약 유효기간	19 . . ～ 19 . . .	(21)임금협약 유효기간	19 . . . ~ 19 . . .
(22)단체협약 교섭방식	①기업별 ②통일 ③대각선 ④공동 ⑤집단	(23) 임금협약 교섭방식	①기업별 ②통일 ③대각선 ④공동 ⑤집단
(24)전임자수	합계 : 명 (반전임: 명, 전임: 명)	(25)전임자 월평균 급 여	천원	(26)반전임자 월 평 균 급 여	천원
(27) 임 원 현 황
직 위	성 명	주민등록번호	학 력	선 출 일	선출기관	임기만료일	근속년수	임원재임년수
(28) 산 하 지 부 또 는 분 회 현 황
명 칭	소 재 지	대 표 자	전화번호	근 로 자 수	조 합 원 수
계	남	여	계	남	여

※ 작성요령 뒷쪽 참조

32322-01011비	257㎜×364㎜

’97. 3. 25. 개정	보존용지(1종) 120g/㎡

(뒷쪽)

작   성   요   령

(2) : 노동조합에서 작성할 경우 관할 행정관청에 문의하여 기재 또는 기재생략

(4) : 조직대상을 기업, 단위공장, 직종으로 정한 경우에는 해당 사업장 근로자수를 기재

(10) : 조직대상 사업장의 주된 산업종류에 따라 한국표준산업분류표상의 소단위 분류를 기재

(11) : 소속 연합단체의 약칭과 코드를 기재

(16) : 조합비 징수기준을 기재

(22),(23) :

①기업별교섭 : 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어 교섭하는 경우

②통일교섭 : 전국적(지역적)규모의 산업별(직종별) 노조 또는 교섭권을 위임받은 상급단체와 이에 대응하는 사용자 단체 또는 교섭권을 위임받은 사용자 대표가 교섭하는 경우

③대각선교섭 : 산업별(직종별) 노동조합 또는 교섭권을 위임받은 상급단체가 개개기업과 교섭하는 경우

④공동교섭 : 개별 노동조합과 상급단체가 공동으로 개별기업의 사용자와 교섭하는 경우

(24) : 전임자수 및 반전임자수를 기재

(25) : 연간 임금총액을 12로 나눈 금액을 기재

(26) : 전임기간동안 연간 급여총액(실근무일수 임금제외)을 12로 나눈 금액을 기재

(27) : 다음 사항에 대하여는 해당번호를 기재

ㅇ학력 : 1. 국졸이하  2. 중졸  3. 고졸  4. 전문대졸  5. 대졸
6. 대학원졸 이상

ㅇ선출기관 : 1. 총회  2. 대의원회

ㅇ근속년수 : 1. 1년 미만   2. 1-2년미만   3. 2-3년미만   4. 3-5년미만

5. 5-10년미만) 6. 10년이상

(28) : 대표자현황, 산하지부, 분회현황은 기재란이 부족할 경우 별지작성

[별지 제6호 서식]

(앞쪽)

□ 총 회 소집권자 지명요구서 □ 대의원회
① 노동조합의 명칭
② 주된 사무소의 소재지
노 동 조 합 대표자	③ 성 명			④ 주민등록 번 호
	⑤ 주 소			⑥ 전화번호
지 명 희 망 소 집 권 자	⑦ 성 명		⑧ 노동조합직 책		⑨ 주민등록 번 호
	⑩ 주 소			⑪ 전화번호
⑫ 조 합 원 수				⑬ 소집요구 서명자수
⑭ 회의에 부의할 사항
⑮ 소집권자의 지명요구 사유
노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 및 제4항의 규정에 의하여 □ 총 회 □ 대의원회 소집권자 지명을 요구합니다. 년 월 일 소집권자 지명요구자 대표 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 총회 또는 대의원회 소집권자지명 요구자 명단, 별첨 ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-04621민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

이 요구서는 아래와 같이 처리됩니다.

(뒷쪽)

요 구 인					행 정 관 청
	총회(대의원회)소집권자 지명요구서 작성			송	부	▶	접 수 노 동 부 (지방노동관서)
	▲
							▼
		교부					내 용 검 토
								소집권자 지명타당 인정시
							▼
							노동위원회 결정 (법 제18조제3항)
								결정서 송부
							▼
							결 재 노 동 부 장 관 (지방노동관서장)
							▼
							소집권자 지명

□ 총 회 소집요구 또는 소집권자지명 요구자 명단 □ 대의원회 나는 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항(또는 제4항)의 규정에 의하여 총회(대의원회) 소집 또는 소집권자 지명을 요구합니다. 총회(대의원회) 소집요구사유 :
① 연월일	② 소 속	③ 직 위	④ 성 명	⑤ 주민등록 번 호	⑥ 서 명 날 인	⑦ 비 고

32322-04621 민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제7호 서식]

(앞쪽)

노동조합해산신고서
① 명 칭				② 노동조합의 형태		단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 소 재 지				④ 전화번호
신고인	⑤ 성 명		⑥ 노동조합직 책		⑦ 주민등록 번 호
	⑧ 주 소				⑨ 전화번호
⑩ 설립신고 연 월 일				⑪ 해산일자
⑫ 해 산 사 유
노동조합및노동관계조정법 제28조제2항의 규정에 의하여 노동조합의 해산을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 회의록 1부								수수료
								없 음
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00411민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

이 신고서는 아래와 같이 처리됩니다.

(뒷쪽)

신 고 인					행 정 관 청
	노동조합(노동단체) 해산신고서 작성			송	부	▶	접 수 노 동 부 (각 지방노동관서)
							▼
							내 용 검 토
							▼
							결 재 노 동 부 장 관 (지방노동관서장)
							▼
							노동단체카드 정리

[별지 제8호 서식]

단 체 협 약 신 고 서
① 당 사 자	노 동 조 합				사 용 자 (단체)
② 명 칭
③ 대 표 자
④ 소 재 지
⑤ 사 업 체 (단체) 개 요	업종		근로자수 (구 성 사업장수)			조합원수
⑥ 단체협약 체결일			⑦ 단체협약 유효기간
노동조합및노동관계조정법 제31조제2항의 규정에 의하여 단체 협약을 신고합니다. 년 월 일 신고인 노동조합 대표 (서명 또는 날인) 사용자(단체) 대표 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 단체협약서 사본 1부
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-03711보	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제8호의2 서식]

필수유지업무 유지․운영 수준 등 결정신청서

노동관계당사자

1. 노동조합(단체) 명칭:

2. 사용자 또는 사용자단체 명칭:

위 노동관계 당사자 간에 필수유지업무협정이 체결되지 아니하여 필수유지업무 유지 · 운영 수준 등을 결정하여 줄 것을 「노동조합 및 노동관계조정법」 제42조의4제1항에 따라 신청합니다.

년      월      일

신청 노동관계 당사자(1): ○○노동조합(단체)

대표자 주소:

대표자 직위:           대표자 성명:        (서명 또는 날인)

신청 노동관계 당사자(2):

대표자 주소:

대표자직위:            대표자 성명:        (서명 또는 날인)

○○노동위원회 위원장 귀하

구비서류: 1. 사업장 개요

2. 필수유지업무협정 미체결 경위

3. 필수유지업무의 필요 최소한의 유지·운영 수준, 대상직무 및 필요인원에 대한 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장

4. 그 밖의 참고사항

210mm×297mm(신문용지 60g/㎡(재활용품))

’07. 12. 26. 신설

[별지 제9호 서식]

사적조정 ․ 중재결정신고서 당사자 1. 노동단체 2. 사용자 □ 조정 위 당사자간의 노동쟁의를 사적 절차에 따라 해결하기로 □ 중재 결정하였기에 노동조합및노동관계조정법 제52조제2항의 규정에 의하여 신고합니다. 년 월 일 신고인 주 소 직 위 성 명 (서명 또는 날인) 주 소 직 위 성 명 (서명 또는 날인) 노동위원회위원장 귀하
구비서류 : 사적조정인 또는 중재인의 인적사항 1부	수수료
	없 음
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-04011일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제10호 서식]

노동쟁의조정신청서

당사자  1. 노동단체

2. 사용자

위 당사자간에 발생한 노동쟁의를 조정하여 줄 것을 노동조합 및 노동관계조정법 제53조의 규정에 의하여 신청합니다.

년    월    일

신청인

주  소

직  위        성  명        (서명 또는 날인)

노동위원회위원장   귀 하

구비서류 : 사업장개요, 단체교섭경위, 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용, 기타 참고사항 등을 정리한 서류

※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-04211일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제11호 서식]

노동쟁의중재신청서

당사자  1. 노동단체

2. 사용자

위 당사자간에 발생한 노동쟁의를 중재하여 줄 것을 노동조합및노동관계조정법 제62조의 규정에 의하여 신청합니다.

년    월    일

신청인

주  소

직  위        성  명         (서명 또는 날인)

주  소

직  위        성  명         (서명 또는 날인)

노동위원회위원장 귀하

구비서류 : 사업장개요, 단체교섭 경위, 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용, 기타 참고사항 등을 정리한 서류

(주) 당사자 일방이 단체협약에 의하여 신청하는 경우는 이를 입증하는 단체협약서의 사본을 포함

※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-01411민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제12호 서식]

제 호 노 동 조 합 설 립 신 고 증
① 노동조합의 명 칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된사무소의 소재지
④ 설립신고 연월일
대표자	⑤ 성 명
	⑥ 주민등록번호
	⑦ 주 소
⑧ 소속된 연합단체의 명칭
노동조합및노동관계조정법 제12조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 설립을 신고하였음을 증명합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)

32322-00511일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	보존용지(1종) 120g/㎡

[별지 제13호 서식]

노동조합설립신고사항 보완요구서
① 명 칭			② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명		⑤ 주민등록 번 호
	⑥ 주 소
⑦ 보완 요구 사항			⑧ 보완기한
노동조합및노동관계조정법 제12조제2항의 규정에 의하여 노동조합설립신고사항의 보완을 요구합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)
비고 : 보완요구사항 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다. ※ 만약 위 기한내 보완을 하지 않을 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제12조제3항의 규정에 의하여 설립신고서를 반려하게 됨을 알려드립니다.

32322-05911일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 제정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제14호 서식]

□ 총 회 소집권자 지명서 □ 대의원회
① 노동조합의 명 칭
② 주된 사무소의 소 재 지
소집권자	③ 성 명		④노동조합직 책		⑤ 주민등록 번 호
	⑥ 주 소				⑦ 전화번호
⑧ 회의에 부의할 사 항
위와 같이 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 또는 제4항의 규정에 의하여 □ 총 회 소집권자를 지명합니다. □ 대의원회 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)

32322-04711일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제15호 서식]

제 호 □ 규 약 노동조합 □ 결의․처분 의 시정명령서 □ 단체협약
① 노동조합의 명 칭			② 노동조합의 형 태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소 재 지			④ 전화번호
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록 번 호
	⑦ 주 소		⑧ 전화번호
⑨ 시 정 명 령
노동조합및노동관계조정법 제21조 또는 제31조제3항의 규정에 의하여 노동조합 □ 규 약 의 시정을 명합니다. □ 결의․처분 □ 단체협약 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)
비고 : 시정명령 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다.

32322-00711일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제16호 서식]

자 료 제 출 요 구 서
① 명 칭		② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 대표자 성명		④ 노조설립일
⑤ 주된 사무소의 소재지
⑥ 요 구 자 료
⑦ 요 구 사 유
노동조합 및 노동관계조정법 제27조의 규정에 의하여 위 자료의 제출을 요구합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)

32322-06111민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 제정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제17호 서식]

제 호 단체협약의 지역적 적용범위 결정서
당사자	노동조합 대 표 자	① 성 명
		② 주민등록번호
	사 용 자 대 표	③ 성 명
		④ 민등록번호
⑤ 적용 지역 범위
위 당사자간에 년 월 일자로 체결된 단체협약은 노동조합및노동관계조정법 제36조제1항의 규정에 의하여 □ 중앙노동위원회의 의결을 □ 지방 거쳐 위 지역중에서 종사하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 이를 적용할 것을 결정합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)

32322-00811일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제18호 서식]

쟁의행위중지통보서

노동관계당사자

1. 노동조합(단체) 명칭:

2. 사용자 또는 사용자단체 명칭:

위의 자를 노동관계 당사자로 한 쟁의행위는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제42조제2항에서 규정된 행위에 해당한다고 인정되므로 같은 법 제42조제3항에 따라 그 행위를 중지할 것을 통보합니다.

년      월      일

행정관청     (인)

210mm×297mm(신문용지 60g/㎡(재활용품))

’07. 12. 26. 개정

[별지 제18호의2서식]
필수유지업무 유지ㆍ운영수준 등 결정에 대한 재심신청서 노동관계당사자 1. 노동조합(단체) 명칭: 2. 사용자 또는 사용자단체 명칭: 위 노동관계 당사자 간에 필수유지업무협정이 체결되지 못한 것과 관련하여 ○○노동위원회가 한 필수유지업무 유지ㆍ운영 수준 등의 결정은
별지에 적은 이유와 같이	□위법한 □월권에	(의한) 것이라고
인정되므로 「노동조합 및 노동관계조정법」 제42조의4제5항 및 제69조제1항에 따라 재심을 신청합니다. 필수유지업무 유지ㆍ운영 수준 등의 결정서를 송달받은 날: 신청일: 년 월 일 신청 노동관계 당사자 대표자 주소: 대표자 직위: 대표자 성명: (서명 또는 날인) 대표자 생년월일: 중앙노동위원회위원장 귀하
별첨: 재심신청이유

210mm×297mm(신문용지 60g/㎡(재활용품))

’07. 12. 26. 신설

[별지 제19호 서식]

직장폐쇄신고서

당사자  1. 노동단체

2. 사용자

위 당사자간에 발생한 노동쟁의로 인하여 직장을 폐쇄하고자 노동조합및노동관계조정법 제46조제2항의 규정에 의하여 다음과 같이 신고합니다.

1. 노동쟁의 발생사업장명과 소재지

2. 사업의 종류

3. 쟁의행위 참가 인원수

4. 쟁의행위 발생 연월일

5. 직장폐쇄의 이유

6. 직장폐쇄 일시 및 그 범위

7. 기타 참고 사항

년    월    일

신 고 인

사업장명

소 재 지

대표자명          (서명 또는 날인)

지방노동청(사무소)장

노동위원회위원장   귀하

32322-01211민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제20호 서식]

노동쟁의중재재정에대한재심신청서

당사자  1. 노동단체

2. 사용자

위 당사자간에 발생한 노동쟁의에 대하여 ○○노동위원회가 행한 중재

□위법한

재정은 별기한 이유와 같이          (의한) 것이라고 인정되므로 노동조합

□월권에

및 노동관계조정법 제69조제1항의 규정에 의하여 재심을 신청합니다.

년    월    일

신청인

주  소

직  위        성  명         (서명 또는 날인)

생년월일

중앙노동위원회위원장 귀하

※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-01511민	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제21호 서식]

시 정 요 구 서
① 명 칭				② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명			⑤ 주민등록번호
	⑥ 주 소
⑦ 신고증 교부일자				⑧ 시정기한
⑨ 시정요구사항
노동조합및노동관계조정법시행령 제9조제2항의 규정에 의하여 위와 같이 시정을 요구합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)
※ 만약 위 시정기한내 시정결과를 보고하지 않을 경우에는 노동조합및 노동관계조정법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 알려드립니다.

32322-04411일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제22호 서식]

시 정 결 과 보 고 서
① 명 칭					② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명			⑤ 주민등록번호
	⑥ 주 소
⑦ 시 정 결 과
노동조합및노동관계조정법시행령 제9조제2항의 규정에 의하여 위와 같이 시정결과를 보고합니다. 년 월 일 노동조합대표자 (서명 또는 날인) 귀하
비고 : 시정결과 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다.

32322-04511보	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

[별지 제23호 서식]

제 호 노동조합설립신고사항변경신고증
① 노동조합의 명 칭			② 노동조합의 형 태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
④ 설립신고 연월일
⑤ 변경신고 연월일
대표자	⑥ 성 명
	⑦ 주민등록번호
	⑧ 주 소
⑨ 소속된 연합단체의 명 칭
노동조합및노동관계조정법시행령 제10조제3항의 규정에 의하여 노동조합의 설립신고사항 변경을 신고하였음을 증명합니다. 년 월 일 노 동 부 장 관 (인)

32322-00611일	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	보존용지(1종) 120g/㎡

[별지 제24호 서식]

쟁의행위신고서

당사자  1. 노동단체

2. 사용자

위 당사자간에 발생한 노동쟁의로 인하여 쟁의행위를 하고자 노동조합및노동관계조정법시행령 제17조의 규정에 의하여 다음과 같이 신고합니다.

1. 쟁의행위의 일시

2. 쟁의행위의 장소

3. 쟁의행위의 참가 인원(남여별)

4. 쟁의행위의 방법

5. 쟁의행위의 결의내용(투표일시, 투표결과 등)

년    월    일

신고인

주  소

직  위       성  명         (서명 또는 날인)

지방노동청(사무소)장

노동위원회위원장    귀하

※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-01111민 	210㎜×297㎜

’97. 3. 25. 개정	신문용지 54g/㎡(재활용품)

	업무매뉴얼 주요 변경내용 일람표

업무매뉴얼 주요 변경내용 일람표

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
명칭	업무편람	업무매뉴얼	명칭 변경
통합발간	* 분리 발간 『노동조합』업무편람(2002), 『쟁의조정』업무편람(2000)	*통합 발간 『집단적 노사관계 업무매뉴얼』	통합 발간
< 노동조합 운영 편 >
초기업노조 지부․분회 관할행정관청	-	초기업노조 지부․분회의 설립신고는 지방노동관서 관할	매뉴얼 p.10 신설
설립신고서 처리기간을 명확히 규정	-	민원사무처리 기간에 관한 법률 규정을 명시하여 처리기간을 명확히 규정	매뉴얼 p.15 신설
노조 단체성 상실의 경우 보완요구	-	노조가 단체성을 상실하여 1인밖에 남지 않은 경우 보완요구 후 그 결과에 따라 조치토록 함	매뉴얼 p.18 신설 (행정해석)
조직대상의 중복여부	규약상 조직대상에 포함되는 경우 새로운 노조설립은 복수노조에 해당(형식적 판단)	규약상 조직대상을 포괄하면서 사실상 특정직종, 집단을 배제하는 경우 새로운 노조설립 가능	매뉴얼 p.24 신설 (행정해석 변경)
노조가입 제한되는 자에 대한 시정명령	-	법령상 노조가입이 제한되는 자를 규약, 단협에 가입대상으로 규정한 경우 시정명령토록 함	매뉴얼 p.32 신설
2이상 산업에 걸치는 노조	2이상 산업에 걸치는 노조는 근로자 수가 많은 업종에 속하는 연합단체 에 가입하여야 함	동 규정 삭제	매뉴얼 p.34 삭제 (시행령개정)
차별대우 금지	인종, 종교, 성별, 정당, 사회적 신분에 의한 차별대우 금지	기존 차별대우 규정 외에 “연령, 신체적 조건, 고용형태” 포함	매뉴얼 p.35 신설 (법개정)

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
조직형태변경신고방법	-	- 기업별노조가 산별노조 지부 등으로 조직형태를 변경하는 것은 변경신고 대상 아님 - 노조대표자 연임은 대표자 변경신고 대상 아님	매뉴얼 p.37 신설
지부, 분회의 조직형태변경 절차	-	사전승인 등 규약상 적정절차에 따라 개최된 총회에서 결의	매뉴얼 p.44 신설 (판례,행정해석)
조직형태변경 관련 행정처리	-	기업별노조가 산별노조로 조직형태 변경 통보, 해당 초기업노조 가입인준증 제출시 해산신고로 간주하여 직권소멸토록 명시	매뉴얼 p.46 신설
총회	-	규약상 총회를 두지 아니하고 대의원회만 둘 수 있음을 명시	매뉴얼 p.50 신설
회의 의결방식	-	“규약 제정․변경, 임원선거․해임” 이외의 사항은 대리출석, 서면 등 조합원의 표결권 간접행사 인정	매뉴얼 p.55 신설 (해석변경)
임원,대의원 선출	-	규약의 위임에 따라 선거절차와 관련된 본질적이고 중요한 사항이 아닌 세부적 설거절차를 규정한 ‘선거관리규정’은 규약변경에 해당하지 않음을 명시	매뉴얼 p.57 신설 (판례,행정해석)
총회와 대의원회의 관계	-	총회와 대의원회 기능 미구분시 관행, 권한있는 기관에서 결정하되 그렇지 못한 경우 총회에서 의결토록 함	매뉴얼 p.58 신설
임원임기	-	후임자 선출없이 대표자 임기 만료시 ‘위임종료시의 긴급처리권’ 규정	매뉴얼 p.61 신설 (판례,행정해석)
소집권자 지명	-	노동위의 소집권자 지명의결 후라도 노조가 자체 회의소집시 회의소집권자를 지명하지 않을 수 있음을 명시	매뉴얼 p.73 신설

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
규약의 기재사항	규약의 필수적 기재사항 중 “쟁의에 관한사항”을 수정	“쟁의행위와 관련된 찬반투표의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등 보존, 열람에 관한 사항”으로 변경	매뉴얼 p.78 변경 (법개정)
규약 및 결의처분의 시정명령	-	노조가 시정명령에 불응하는 경우, 위법한 규약의 해당부분은 무효이나, 결의처분은 벌칙적용은 별론으로 하고 확정판결시까지 효력을 가짐	매뉴얼 p.84 신설
< 단체교섭 편 >
교섭사항 구분	-	의무적, 임의적, 금지적 교섭사항 규정	매뉴얼 p.107 신설
단체교섭대상	-	경영상 의사결정이나 인사결정권 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아님을 명시	매뉴얼 p.109 신설
유니온숍 협정의 유예	-	노조를 탈퇴하여 새로운 노조설립이나 다른 노조 가입을 이유로 한 불이익 금지 규정 명시	매뉴얼 p.118 신설 (법개정)
단체협약의 서명날인	단체협약은 당사자의 “서명날인”이 필요	당사자의 “서명 또는 날인”으로 변경	매뉴얼 p.121 변경 (법개정)
기업, 노조 변동과 단협의 효력	-	기업 및 노동조합 변동시 단체협약의 효력 관련내용을 추가 보완 - 기업분할, 양도시 승계 원칙	매뉴얼 p.130～133 신설 (지방관서 의견)
유리조건 적용과 단체협약	-	유리조건의 적용과 단체협약 효력 명시 - 기존 근로조건보다 불리하게 변경된 단체협약은 유리조건의 적용을 배제하고 신협약을 적용	매뉴얼 p.133 신설

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
자동연장협정 해지시점	-	자동연장협정이 있는 경우 협약의 해지통보 시점을 명시 - 협약 만료일 다음날부터 해지통보 가능	매뉴얼 p.135 신설
단체협약해석	-	노동위원회가 제시한 단체협약의 견해가 “위법, 월권”인 경우 재심신청 및 행정소송 가능함을 명시	매뉴얼 p.137 신설
단체협약 위반	-	단체협약 위반사항 명시 - 법 제92조제1호의 규정에 의하여 명시된 단체협약 중 위법시 형사처벌되는 항목에 대해 상세 설명 보완	매뉴얼 p.138 신설
< 쟁의행위 편 >
쟁의행위 찬반투표	-	산별노조 등 초기업 단위노조의 찬반투표 단위는 교섭단위를 기준으로 판단해야 함을 명시	매뉴얼 p.178 신설 (‘04 판례 반영)
제3자 지원신고제도	노조법 제40조(노동관계 지원) 규정 관련 내용	삭제	법 개정
안전보호시설	안전보호시설의 유지ㆍ운영의 정폐시 중지명령	안전보호시설의 유지ㆍ운영의 정ㆍ폐시 중지통보	매뉴얼 p.187 변경 (법개정)
안전보호시설	-	안전보호시설 유형별 예시	매뉴얼 p.187 신설
공무원 및 교원의 쟁의행위	기존부분 삭제	공무원노조법 및 교원노조법 제정에 따라 전면 보완	매뉴얼 p.206 변경
선원의 쟁의행위	-	선원법을 적용받는 근로자	매뉴얼 p.207 신설

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
직장폐쇄	-	쟁의행위 관련 원칙을 새로 포함 - 직장폐쇄는 적법한 쟁의행위에 한정하지 않고 노사 대등의 원칙에서 대등수단으로서 상당성이 있는 경우 인정토록 함	매뉴얼 p.223 신설
대체근로	-	필수유지업무와의 관계 - 파업참가자의 100분의 50 이내 허용	매뉴얼 p.234 신설 (법개정)
필수유지업무	-	새로 신설된 필수유지업무 개요 및 운영절차 설명	매뉴얼 p.235～268 신설 (법개정)
< 노동쟁의 조정 편>
노동쟁의 조정절차	기존부분 삭제	법개정에 따라 전면 보완	매뉴얼 p.269 변경
사적조정	-	- 사적조정인의 자격 - 사적조정인 수수료, 수당 및 여비 근거규정 내용	매뉴얼 p.273 신설 (법개정)
조정ㆍ중재 기간	-	조정ㆍ중재기간의 계산방법	매뉴얼 p.277 신설
사전 및 사후 조정	-	사전예방 및 사후조정 서비스	매뉴얼 p.281 신설 (법개정)
중재개시 요건	직권중재 제도 관련 내용	삭제	매뉴얼 p.283 삭제 (법개정)
중재재정 관련 벌칙	-	중재재정과 관련된 벌칙 적용 및 사례 예시	매뉴얼 p.285~286 신설

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
공익사업	기존부분 삭제	법개정에 따라 전면 보완	매뉴얼 p.292～301 변경
조정업무 처리	노동쟁의 수사실무, 사례 등	“노동사범 수사실무”에 재편집 하여 포함됨	삭제
< 부당노동행위 편 >
불이익 취급	-	부당노동행위 의사와 불이익취급의 정당한 사유 경합시 부당노동행위 여부 명시	매뉴얼 p.314 신설
유니온숍 협정	-	유니온숍 효력 판단시 대상근로자의 산정범위 명시	매뉴얼 p.322 신설
유니온숍 소급 적용	-	유니온숍 규정은 소급 적용할 수 없음을 명시	매뉴얼 p.323 신설
교섭거부, 해태	-	교섭권한의 수임자가 단체교섭을 거부시 부당노동행위 주체는 위임자인 사용자임을 명시	매뉴얼 p.325 신설
지배․개입	-	지배․개입 사례 추가 - 일방적인 체크오프 중단, 노사합의로 운영경비 원조행위 등	매뉴얼 p.331 신설
< 부 록 >
업무관련 지침	-	“기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준” 등 최근 일자순으로 10개 지침 수록	매뉴얼 p.343～403 신설, 변경
과태료 부과, 징수절차	기존부분 수정	법 개정에 따라 전면 보완	매뉴얼 p.404～417 변경 (법개정)

구분	기존 내용	변경(신설, 삭제) 내용	비고
행정심판답변서 작성요령	기존부분 수정	행정심판법 개정에 따라 전면 보완	매뉴얼 p.418～432 변경 (법개정)
노조법 벌칙일람표	-	노조법 벌칙일람표 명시	매뉴얼 p.433～437 신설
노조법 업무서식	-	시행규칙상 업무서식 명시	매뉴얼 p.438～471 신설

이 책을 펴낸 사람들
노사협력정책국장 이 채 필	감수
노 동 조 합 과 장 김 경 선	총괄 검토
오 영 민(5급) 노 동 조 합 과 박 삼 근(5급) 이 용 학(7급)	노동조합 설립 및 운영
박 윤 기(5급) 심 인 섭(6급)	단체교섭 및 단체협약 부당노동행위
최 준 하(4급) 허 만 육(6급)	쟁의행위, 노동쟁의 조정

집단적 노사관계 업무매뉴얼

❙2008년 6월  일 인쇄

❙2008년 6월  일 발행

❙발 행 : 노   동   부

❙편 집 : 노사협력정책국 노동조합과

❙전 화 : (02) 503-9734

❙팩 스 : (02) 503-9731

❙인 쇄 : 열림기획 (02) 503-5077